Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы определяется тем, что на сегодняшний день проблема приверженности является одной из активно разрабатываемых в самых различных отраслях, преимущественно, гуманитарного знания: проблема широко представлена как в собственно социально-психологических исследованиях, изучающих гражданскую, этническую, религиозную, гендерную идентичности, так и в исследованиях смежных наук.

Особое научное внимание уделяется проблеме организационной приверженности, которая исследуется отечественными и зарубежными учеными – описаны модели приверженности, разработаны методики диагностики организационной приверженности, описаны подходы к содержанию приверженности/лояльности. Стоит отметить, что организационная приверженность специалистов изучается как в западной, так и в отечественной психологии.

Исследованиями приверженности персонала организации занимались такие авторы, как: Вершигора Е.Е., Исопескуль О.Ю.,  Липатов С.А., Молодчик М.А., Петрова О.А., Ребзуев Б.Г., Фокин Ю., Щербина Н.А. и др.

Особое научное внимание уделяется проблеме организационной приверженности, которая исследуется отечественными и зарубежными учеными – описаны модели приверженности; разработаны методики диагностики организационной приверженности: «Шкала организационной приверженности» Дж. Мейера и Н. Ален, методика «Опросник организационной лояльности» Л. Портера, «Методика измерения лояльности» С.С. Баранской, описан подход к содержанию приверженности/лояльности В.И. Доминяк и т.д.

Цель исследования – разработать предложения по повышению организационной приверженности персонала организации (на примере ПАО «Сбербанк»).

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы исследования приверженности персонала организации;

- выполнить анализ мотивации и стимулирования персонала ПАО «Сбербанк России;

- оценить приверженности сотрудников организации ПАО «Сбербанк России;

- разработать модель формирования организационной приверженности для молодых специалистов;

- разработать программу по повышению уровня организационной приверженности сотрудников в организации.

Объект исследования: организационная приверженность персонала организации.

Предмет исследования: факторы организационной приверженности персонала организации.

Теоретической и методологической основой работы послужили положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых в области теории управления лояльностью и приверженностью сотрудников к организации.

В работе использовались методы: научной абстракции, анализа и синтеза, метод дедукции и индуктивный метод, исторический и логический методы, метод сравнительного анализа.

Информационную базу исследования составляют отчетные документы ПАО «Сбербанк», а также научная литература по исследуемой тематике.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы исследования приверженности персонала организации

1.1. Понятие организационной приверженности

По отношению к исследуемой проблеме в научной литературе используются следующие понятия: организационная приверженность; организационная лояльность; organization commitment и organization loyalty. В.И. Доминяк отмечает отсутствие единой модели организационной лояльности (приверженности) в отечественной и зарубежной науке.

Исследователь указывает, что в зарубежной литературе существуют различные точки зрения на понятие «организационную лояльность» и, соответственно, различные модели лояльности (приверженности) [5, с.34]. Исходя из этого, следует рассмотреть содержание указанных понятий и определить сходства и различия между ними.

В англоязычной литературе, используются два понятия: «organizational commitment» и «employee loyalty». В.И. Доминяк пишет, что существенных различий в применении этих понятий нет, и часто они используются как синонимы или как сходные конструкты, при этом автор указывает, что в научной литературе чаще встречается термин «organizational commitment», в популярной – «employee loyalty». Анализ словарей показал, что, в целом, понятие «commitment» включает в себя следующие значения:

- соглашение делать что-то в будущем;

- обещание, обязательство;

- желание отдавать время и энергию [12].

Далее следует выяснить значение понятия «loyalty» в зарубежных толковых словарях. Анализ зарубежных толковых словарей показал что, словарь Вебстера «Merriam-Webster Dictionary определяет «loyalty» как «качественное или верное состояние бытия», «лояльное чувство: чувство сильной поддержки». Оксфордский словарь Compact Oxford Dictionary определяет «loyalty» как «качество быть верным»; «стойкое ощущение поддержки или верности». В словаре Кембриджа Cambridge Dictionary «loyalty» понимается как «верность, преданность». В целом, понятие «loyalty» включает в себя следующие значения: верность, преданность; чувство поддержки;

Анализ зарубежных статей по проблеме показал, что «commitment» включает в себя следующие значения:

-готовность прилагать большие усилия;

-желание остаться в организации;

-принятие целей и ценностей организации;

-обязательство, обещание [12].

Таким образом, понятие «commitment» отражает готовность работать на благо организации, прилагать большие усилия; разделение целей и ценностей компании; чувство долга. Рассмотрим значение понятия «loyalty» в зарубежных научных статьях. Мухаммад Саджид Туфаил считает, что «loyalty» это «верность и истинность», «это общий термин, который обозначает преданное лицо или чувство привязанности к определенному объекту» [15, с.71].

С.А. Липатов в своей научной работе приходит к тому, что «loyalty» это «компонент верности своей организации». Ramesh Kandanarachchi, считает, что «loyalty» это «отношение установочной склонности индивида к объекту и благодеяние для этого объекта». Анализ зарубежных статей по проблеме показал, что «loyalty» включает в себя следующие значения: верность, истинность; благодеяние для организации [9].

Итак, рассмотрев понятия «loyalty» и «commitment» в зарубежных толковых словарях и научных зарубежных статьях, можно сделать вывод о том, что понятие «organization commitment» отражает желание оставаться в организации и отдавать ей время; готовность прилагать большие усилия по отношению к организации; принятие целей и ценностей организации; взятые на себя обязательства и обещания к организации. Понятие «organization loyalty» включает в себя искренность, верность, преданность по отношению к организации. Проведенный анализ понятий «лояльность» и «приверженность» в русских толковых словарях показал, что понятие «лояльность» включает в себя: человечность, милосердие, человеколюбивость, благородность, доброжелательность; формальная законность, верность долгу, принципу; благожелательно – нейтральное отношение к кому или чему–либо.

Переходя к понятию «приверженность», следует сказать, что часто употребляемое в психологической литературе понятие «приверженность» в словарях рассматривается как преданность, склонность, наклонность, преданность кому-чему/нибудь. Следует, что приверженность, исходя из толковых словарей, отражает преданность, верность, склонность, наклонность по отношению к кому-либо, чему-либо [10].

В целом, можно сказать, что организационная лояльность, с точки зрения отечественных ученых отражает:

- поведение, предполагающее отсутствие ущерба организации и приносящее пользу организации;

- чувство преданности, приверженности.

- способность и готовность смириться с одними требованиями и принять другие, осознанное соблюдение принятых правил.

- стремление сохранить свое рабочее место;

- желание сделать свою работу наилучшим образом;

- желание разделять цели компании;

- благожелательное, уважительное отношение сотрудника к руководству компании;

- идентификация личных интересов с успехом компании.

Дальнейший анализ научной литературы показывает, что под организационной приверженностью, с точки зрения О.А. Петровой, М.И Магуры и М.Б Курбатовой, понимается «эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять её цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах [15].

Организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации, ради ее целей и сохранять свое членство в ней». Дж. Гринберг и Р. Бэйрон (Дж. Гринберг, Р. Бэйрон,2004) считают, что организационную приверженность можно считать более высоким уровнем лояльности, приверженность является частным случаем лояльности.  Л. Портер и его коллеги определяют организационную приверженность как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, желание остаться в организации, принятие ее целей и ценностей» [18].

В целом, можно сказать, что организационная приверженность, с точки зрения ученых отражает:

- эмоционально положительное отношение работника к организации;

- готовность разделять цели и ценности организации;

- напряженный труд в интересах организации;

- намерение действовать на благо организации;

- желание остаться в организации;

Анализ зарубежной научной литературы показал, что, по отношению к исследуемой проблеме «organization commitment» понимается как связь работника с организацией, основанное на обещании делать что-то определенным образом. Понятие «организационная приверженность» отражает желание остаться в организации; действие на благо организации, труд в интересах организации, положительное отношение сотрудника к своей организации.

Рассматриваемые понятия сходятся в том, что сотрудник принимает цели и ценности организации, всегда готов работать на благо организации. Тем самым мы разделяем точку зрения В.И. Доминяка, где автор пишет о синонимичности содержания указанных выше понятий [5, с.37]. В свою очередь, в дальнейшей работе значения зарубежных понятий «organization commitment», «organization loyalty» и отечественных - «организационная лояльность» и «организационная приверженность» будем считать синонимичными друг другу, которые включают общее содержание и используются при изучении сходной проблематики. В тексте работы будет использоваться понятие «организационная приверженность» т.к., на основании проведенного анализа, именно это понятие в большей степени отражает содержательную целостность феномена. Таким образом, в науке существует ряд подходов к определению содержания феномена «организационная приверженность», которые со своими особенностями отражают отношение сотрудника к своей организации.

В.И. Доминяк считает, что, существуют подходы к организационной приверженности, которые выдвигают собственную концепцию приверженности. С точки зрения поведенческого подхода, приверженность рассматривается, как намерение сотрудника продолжать работу в организации, желание быть членом организации. В рамках подхода, где организационная приверженность рассматривается как отношение выделяется эмоциональное отношение к организации, установочный подход включает готовность сотрудника к определенной активности и определенного отношения [5, с.38].

К поведенческому подходу можно отнести работы Е. Мазуровой, который предполагает считать работников приверженными, в случае, когда тот добровольно следует законным процедурам и правилам организации. Мера приверженности, в таком случае представляет собой уровень такой добровольности [21]. Автором выделены следующие поведенческие индикаторы лояльности, к числу которых относятся: существенные временные затраты на работу, нежели требуется формально; добросовестность, ответственность; работа работников на цели организации, как в неблагоприятных, так и в благоприятных условиях; соблюдение установленных формальностей и норм; направленность на взаимодействие с иными людьми для прока организации.

1.2 Методология оценки факторов приверженности персонала организации

В зарубежных работах на данный момент существует 2 подхода к рассмотрению феномена приверженности – аттитюдный (установочный) и поведенческий. Одно из наиболее распространенных в западной научной литературе определений лояльности в рамках установочного подхода принадлежит Лиману Портеру и его коллегам. Авторы определяют лояльность как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в организации; принятие ее ценностей и целей». Степень выраженности лояльности рассматривается авторами как мера идентификации индивида с организацией, вовлеченности в ее дела [21].

Приверженность в пределах установочного подхода, определяется в качестве желания оставаться членом предприятия, прилагать максимум усилий в интересах фирмы и принятие ее целей и ценностей.

Множество исследователей аттитюдинальной приверженности опираются на определение Р. Моудея. Согласно данным определением, под приверженностью определяется «относительный уровень идентификации личности и его вовлеченности в определенную фирму». Выделяются 3 фактора, характеризующие приверженность: