Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации.pdf

Дальнейшие исследования могут быть продолжены по линии выработки стратеги и тактики предприятия для повышения приверженности сотрудников. Отметим тот факт, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда, комфорт» это рядовые работники. Сотрудники, такие как специалисты, выбирают «возможность карьерного роста», только потом как результат материальное вознаграждение.

Отметим тот факт, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда, комфорт» это рядовые работники. Сотрудники, такие как специалисты, выбирают «возможность карьерного роста», только потом как результат материальное вознаграждение. Итак, в результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Факторы, наиболее значимые для опрошенных представлены на рисунке 2.

Рис.2. Факторы, наиболее значимые для персонала ПАО «Сбербанк России», чел.

По данным опроса нами было выявлено, что одним из наиболее важных стимулов для работников данного предприятия являются возможность карьерного роста, материальная мотивация, интересная деятельность.

Во второй части курсовой работы была проведена оценка организационной приверженности персонала в ПАО «Сбербанк России». Сбербанк является юридическим лицом со всеми присущими юридическому лицу характеристиками. Анализ основных экономических показателей ПАО «Сбербанк России» за 2015-2017 гг. показал, что организация с каждыми годом увеличивает финансовые показатели. ПАО «Сбербанк России» имеет достаточно молодой состав персонала от 20 до 35 лет. Наибольшая проблема кадров, это текучесть. Текучесть кадров в основном наблюдается среди молодых специалистов в возрасте от 23 до 30 лет. Заработная плата плохо отражает индивидуальный вклад каждого работника по отдельности. В организации отсутствуют такие способы мотивации, как статусные, интеллектуально-творческие. Исследование приверженности персонала организации проводилось по двум методикам: - методика Л. Портера «Опросник организационной лояльности» (в адаптации В.И. Доминяка); опросник Organizational Commitment Scale (OSC - Шкала Приверженности Организации) Дж. Мейера и К. Аллена. Получились разнонаправленные результаты по методике Л. Портера респонденты проявляют готовность прилагать усилия в интересах организации, желание оставаться в данной организации, а также разделяют цели и ценности организации, в которой они работают.

А по методике Дж. Мейера и К. Аллена было выявлено, что сотрудники обоих отделов отличаются низкой эмоциональной привязанностью к организации. Они не идентифицируют себя с организацией, не вовлечены в ее дела и проблемы. Также были основные факторы организационной приверженности, для сотрудников банка это: возможность карьерного роста, материальная мотивация, интересная деятельность.

3. Пути повышения приверженности персонала организации

3.1 Разработка модели формирования организационной приверженности для молодых специалистов

Несмотря на то, что политика по управлению организационной приверженности персонала организации проработана достаточно на высоком уровне, она имеет свои определенные недостатки, которые подмечаются персоналом организации и отрицательно сказываются на работе персонала в целом. Поэтому целью совершенствования системы формирования организационной приверженности персонала ПАО «Сбербанк России» является повышение мотивированности сотрудников. Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы формирования организационной приверженности персонала.

По результатам исследований, нами предлагается несколько направлений по повышению организационной приверженности персонала ПАО «Сбербанк России»:

- разработать модель организационной приверженности молодых специалистов в возрастном периоде от 23 до 30 лет;

- разработать программу по повышению уровня организационной приверженности сотрудников в организации.

В рамках данной курсовой составим модель организационной приверженности специалистов в возрастном периоде от 23 до 30 лет. Данный возрастной период был выбран с учетом того, что наибольшая текучесть кадров наблюдается среди молодых специалистов.

В основу модели были заложены основные факторы, оказывающие влияние на формирование приверженности специалистов и присущие именно этому возрастному периоду. Цель создания модели организационной приверженности специалистов - выявить привлечь и удержать талантливых работников с помощью построения длительных отношений.

Модель будет строиться с учетом взаимосвязи трех ключевых блоков в организационной приверженности:

- кадровый аспект (расстановка и обучение персонала, система адаптации, система стимулирования, организационная культура, степень вовлеченности в решение проблем организации);

- социально психологический аспект (формирование командного духа, морально-этические убеждения, социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами) - желание быть частью этой организации, нужность – чувство самодостаточности, доверие к организации) ;

- индивидуальные характеристики специалистов (мотивы выбора профессии - увлечение профессией; Семейное положение; мотивация труда и трудовые ценности; Уровень образования; цели саморазвития, увлечение профессией).

С учетом выше сказанного построим модель организационной приверженности специалистов организации в возрастном периоде от 23 до 30 лет. Для построение модели по каждому компоненту модели было выделено по 5 ключевых факторов организационной приверженности (рисунок 3). Прокомментируем основные блоки в модели формирования организационной приверженности и охарактеризуем используемые механизмы.

Первый блок модели – кадровый аспект. Основываясь на опыте банковских организаций, в первую очередь для молодых специалистов имеет важность расстановка и обучение персонала и система адаптации. Молодой специалист, пришедший в организацию после окончания ВУЗа имеет большой запас теоретических знаний, но практически никакого опыта. И поэтому очень важно иметь грамотную систему адаптации и обучения специалистов. Успешное вхождение специалистов в профессиональную деятельность можно обеспечить посредством системы наставничества – закрепления за каждым специалистом более опытного наставника, который будет на начальном этапе помогать подсказывать, направлять специалиста.

II. Социально психологический аспект

I. Кадровый аспект

Расстановка и обучение персонала

Формирование командного духа

Морально-этические убеждения

Система адаптации

Социальная вовлеченность в организацию

Система стимулирования

Организационная культура

Чувство самодостаточности

Степень вовлеченности в решение проблем организации

Доверие к организации

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

III. Индивидуальные характеристики

Мотивы выбора профессии - увлечение профессией

Семейное положение

Мотивация труда и трудовые ценности

Уровень образования

Цели саморазвития

Рис.3. Модель организационной приверженности специалистов в возрастном периоде от 23 до 30 лет

Система стимулирования также играет ключевую роль в системе приверженности молодых кадров. Причем для данного возрастного периода более важную роль имеют нематериальные системы стимулирования (доска почета, признание, грамота, благодарность). Организационная культура - основные ценности и убеждения, миссия и цель организации занимает не последнее место в формировании приверженности молодых специалистов. В данном возрастном периоде для специалистов важно чувствовать себя частью успешной современной организации. Были выделены основные факторы первого блока, но сюда можно также добавить: карьеру; перспективы развития организации; возможность совершенствовать себя и развиваться в своей профессиональной области и т.д.

Второй блок модели - социально психологический аспект. Перечислим основные ключевые факторы этого блока. В первую очередь это формирование командного духа – когда в организации существует сплоченная команда – то это не только способствует успешной профессиональной деятельности специалистов, но и соответствует ожиданиям молодых специалистов. Этого можно достичь посредством организации каких либо профессиональных конкурсов, постановки общих задач для достижения и другими методами.

Морально-этические убеждения, которые превалируют в данном организации, оказывают влияние на весь кадровый состав, и, в особенности на молодые кадры. Для данного возрастного периода характерно приверженность тому, что «правильно», «этично». Этого можно достичь созданием своеобразного морально- этичного кодекса специалиста, который будет соответствовать ожиданиям.

Социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами) - желание быть частью этой организации – очень важный фактор, который достигается посредством вовлечения молодых кадров в жизнь организации (назначить ответственным за тот или иной участок работы, отметить ее важность и качество выполнения). Также с психологической точки зрения для формирования приверженности персонала необходимо развивать в молодых специалистах чувство самодостаточности – что они необходимы организации и без них «не обойтись». Тут самый главный момент заключается в том, чтобы не перестараться и молодой специалист не переоценил свои профессиональные качества. И завершает социально-психологический блок не маловажный фактор - доверие к организации. Молодой специалист должен быть уверен в том, что в случае каких либо затруднений в профессиональной деятельности он может обратиться за помощью к коллективу и ему помогут.

Для этого можно рекомендовать работу с психологом (штатным или приглашенным), так как в наш техногенный век специалисты, особенно молодые скорее всего обратятся за помощью в интернет, чем обратятся к коллективу, демонстрируя свою слабость, что и необходимо преломить.

Третий блок организационной модели - индивидуальные характеристики специалистов. На наш взгляд это ключевой блок для развития кадров. Так как для профессиональной деятельности необходимы особые характеристики личности. Во-первых это мотивы выбора профессии - увлечение профессией.

Насколько молодой специалист увлечен своей профессиональной деятельности – чувствует ли он призвание или настроен на профессиональную карьеру. Это будет выявлено уже в первые месяцы его трудовой деятельности – выполняет молодой специалист работу номинативно, или подходит с душой высказывая свое мнение по поводу совершенствования деятельности организации.

Семейное положение – немаловажный фактор. Если у специалиста – молодая семья и проблемы в семье, то не может быть никакой самоотдачи в профессиональной деятельности. Здесь также рекомендуется работа с психологом, чтобы своевременно оказать психологическую помощь.

Мотивация труда и трудовые ценности. Необходимо выяснить, что мотивирует специалистов к успешной профессиональной деятельности и что больше всего они ценят в организации труда на рабочем месте. Для этого в организации рекомендуется хотя бы раз в полгода проводить анкетирование кадров, так как с происходящими изменениями в обществе происходят изменения направлений и этого фактора. Уровень образования оказывает также значительное влияние на уровень приверженности молодого специалиста. Планирует ли он учиться дальше, или считает, что уже всему научился и дальше ему учиться некуда. Также очень важно знать какие цели саморазвития ставит перед собой молодой специалист, чего он планирует достичь через 5-ть, 10-ть, 15-ть лет. Можно оказать помощь специалисту посредством совместной разработки программы личностного саморазвития.

В заключение характеристики модели организационной приверженности хочется отметить, что несмотря на вышеперечисленное самыми важными на наш взгляд выступают два момента. Это взаимосвязь всех блоков разработанной модели, то есть без выявления личностных характеристик специалистов невозможно правильно сформировать социально-психологический и кадровый блоки. И второй ключевой момент – это внимание и участие со стороны организации. Важным для формирования организационной приверженности является следующее обстоятельство: проявляет ли организация заботу и внимание к своим кадрам.