Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Эволюция понятия «управление человеческими ресурсами»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В сложившихся условиях рыночных отношений основным звеном экономики стало предприятие. Разнообразные услуги, товары, необходимые обществу оказываются и производятся на предприятиях и в организациях. В условиях современной экономической ситуации способно выжить лишь такое предприятие, которое осуществляет эффективное управление производством, уделяет необходимое внимание вопросам изучения конъюнктуры рынка, готовое предложить потребителям продукцию и услуги высокого качества.

Управление персоналом – это сфера деятельности руководящего состава организации, сконцентрированная на повышении эффективности работы организации за счет увеличения производительности труда её сотрудников с помощью психологический, правовых и экономических методов. Другими словами управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, которые направленны на достижение определённых целей.

Актуальность изучения данной темы состоит в том, что можно иметь передовую технологию, современную технику и оборудование, но неквалифицированный персонал нивелирует ее результативность. Поэтому необходимо исследовать сущность управления человеческими ресурсами на предприятии через призму: управление человеческими ресурсами как процесс повышения эффективности деятельности организации.

Анализ эффективности управления человеческими ресурсами имеет высокую практическую значимость. Практическая значимость данной работы проявляется в возможности применения разработанной системы управления человеческими ресурсами, как в условиях изучаемого предприятия, так и использования её другими компаниями финансовой отрасли.

Цель данной работы – проанализировать систему управления человеческими ресурсами на примере ПАО «Сбербанк», выявить её недостатки и предложить пути решения.

Интересные современные методы управления персоналом рассмотрены в работах С.Ю Мычка., М.А. Шаталова [4], А.В. Маркеевой [3], А.П. Карпович [2]. Проблематика управления персоналом охватывает вопросы управления человеческими отношениями, формирования основных принципов, подходов и методов управления персоналом.

Целью курсовой работы является исследование управления человеческими ресурсами на примере ПАО «Сбербанк».

Для того, что бы достичь данную цель необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;

- рассмотреть организационную структуру ПАО «Сбербанка»;

-выявить основные аспекты развития человеческих ресурсов как основа развития организационного потенциала на примере ПАО «Сбербанк»;

- определить применение модели принципа менеджмента качества «взаимодействие людей» согласно ГОСТ Р ИСО 10014-2008;

- сформулировать направления совершенствования управления человеческими ресурсами в ПАО «Сбербанк».

Объектом исследования является управления человеческими ресурсами, предметом исследования управления – человеческие ресурсы и методика анализа их эффективности в ПАО «Сбербанк».

В данной работе использовались такие методы исследования как систематизация методологического материала, научных статей в области управления персоналом.

1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

1.1 Эволюция понятия «управление человеческими ресурсами»

В современном быстроразвивающемся мире появляется все больше способов и методов ведения международного делового сотрудничества. Деловое взаимодействие между странами происходит в основном на экономическом, политическом, научном и культурном уровнях. Взаимовыгодное сотрудничество проводится как на двусторонней основе с разными странами, так и в рамках различных организаций. Управление человеческими ресурсами – сложный и актуальный процесс любой организации, стремящейся занимать лидирующие позиции на рынке.

Правильное управление позволит привлекать инвестиции в организацию, экономически развиваться и вести деятельность в условиях международного взаимодействия. В конце 80-х годов прошлого века исследователи предложили четыре отличительные стратегические цели нового понятия «управление человеческими ресурсами», отталкиваясь от традиционного понятия «управление персоналом» [12]. Обозначим их.

1. Необходимо поощрять приверженность сотрудников своему делу, чтобы увеличить их работоспособность, а также быть лояльными к своей организации в целом.

2. Необходимо делать акценты на качестве работы сотрудников, занятых в организации, так как это имеет большое значение для производства качественных товаров и услуг, что выгодно как для клиентов, так и для самой организации.

3. Необходимо обеспечить гибкий график при организации работы сотрудников, так как это помогает работникам легче адаптироваться и воспринимать любые изменения во всех сферах, включая рабочие часы, методы работы и прочее.

4. Необходимо интегрировать организационные цели в стратегическое планирование, чтобы эта политика не шла вразрез с рядовыми членами организации и гарантировала им каждодневную работу под руководством линейных менеджеров.

Беспокойство относительно благосостояния сотрудников в организациях наибольшую актуальность приобрело в 1990-х гг., чтобы заставить сотрудников увеличить их приверженность делу в организации, а также увеличить уровень их удовлетворенности работой [12].

Теории гуманизма, кооперации и марксизма начала 1900-хгг. выдвинули на первый план потенциальные конфликты между интересами сотрудника и работодателя в промышленности. Это стало началом роста профсоюзного движения и развития системы новых отношений между предпринимателями и рабочими, которые являются важными элементами современного управления человеческими ресурсами [14].

Понятие «управление человеческими ресурсами» (Human Resource Management) появилось относительно недавно на Западе и заняло достойное место в управленческой среде всех стран [5]. Рассмотрим определение понятия «человеческие ресурсы».

В иностранном бизнес-словаре приводится следующее определение: человеческие ресурсы – это подразделение организации, которое фокусируется на деятельности, связанной с работниками. Эта деятельность включает поиск и прием на работу новых сотрудников, координирование и подготовку работающих кадров, дополнительные выплаты и льготы работникам, удержание сотрудников на рабочих местах.

Ранее использовался термин «кадры». В отечественной литературе используют более широкое понятие: человеческие ресурсы – это ресурсы организации, т. е. подразумевают основные ресурсы, используемые организацией. Это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация [6]. И более конкретно: человеческие ресурсы – это совокупность количества людей (людские ресурсы) и человеческого потенциала (опыта, компетенций, интеллекта, способности к постоянному совершенствованию и развитию); человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации [6; 7].

Представляется интересным определение этого понятия одним из наиболее известных теоретиков и практиков по управлению человеческими ресурсами – Майкла Армстронга [10]. Майкл Армстронг выделяет управление человеческими ресурсами как стратегический и последовательный подход к управлению самыми ценными активами организации – людьми, работающими в этой организации, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение ее целей [8].

Управление человеческими ресурсами также касается трудовых отношений, т. е. баланс организационных методов с инструкциями, являющимися результатом коллективных переговоров и государственных законов [9]. Управление человеческими ресурсами состоит из всех видов деятельности, предпринимаемых организацией для эффективного использования трудовых ресурсов в достижении личных, групповых и организационных целей.

Функция управления человеческими ресурсами организации направлена на человеческий аспект управления. Таким образом, управление человеческими ресурсами – продукт движения человеческих отношений начала двадцатого века, когда исследователи начали разрабатывать новые виды документов, чтобы создать ценность бизнеса благодаря стратегическому управлению трудовыми ресурсами.

Функция первоначально доминировала в деловой деятельности, такой как регулирование платежных ведомостей и льгот, но из-за глобализации, консолидации компаний, технологического прогресса и дальнейшего исследования, управление человеческими ресурсами теперь фокусируется на таких стратегических инициативах, как слияние и поглощение организаций, управление талантами, непрерывное планирование, производственные и трудовые отношения, этические аспекты, разнохарактерность экономической деятельности.

Все это, среди других инициатив, способствует пониманию управления человеческими ресурсами как современной проблемы вследствие длительного эволюционного характера [13].

Так как люди – один из наиболее непредсказуемых и разнообразных ресурсов, то найти правильный подход к управлению ими – очень сложный процесс. Для достижения успеха в этом процессе требуются неординарные решения и методы ведения деятельности, вплоть до индивидуального подхода к каждому сотруднику. В современном конкурентоспособном и активном мире управление человеческими ресурсами является своего рода проблемой. Поэтому и подходы к управлению человеческими ресурсами должны быть актуальными и соответствующими вопросу. Таким образом, центр управления человеческими ресурсами сегодня фокусируется на эффективном управлении трудовыми ресурсами организации, чтобы способствовать достижению желаемых целей и вершин.

Все процессы управления человеческими ресурсами (например, поиск, переманивание, развитие, проверка качества работы, система вознаграждений), как отмечается, являются интегрированными компонентами стратегий управления человеческими ресурсами. Основным принципом является, конечно, эффективное использование знаний, умений и навыков сотрудников для достижения организационных целей [11].

В современных организациях акцент может быть сделан больше на «интеллектуальном капитале», «работнике умственного труда», или на «эмоциональном восприятии», чем на физических умениях и навыках. Эти проблемы являются неотъемлемой частью управления современным «работником умственного труда» и будут продолжать формировать теорию и практику управления человеческим ресурсами, продвигаясь вперед [11]. При этом останется основная проблема, связанная с так называемой «утечкой умов». Различия теорий управления человеческими ресурсами подчеркивают разные аспекты управления трудовыми отношениями, отражающие разнообразие национальной или промышленной окружающей среды [11].

То есть человеческие ресурсы определяются уникальной способностью развиваться, самообразовываться, а также и самосовершенствоваться[1]. Следовательно, формирование климата, внедрение форм и методов в организации, как ресурса, и формирование у него новых профессиональных компетенций, которые будут способствовать максимально полному раскрытию потенциальных возможностей человека, является первостепенной задачей для практиков в области управления человеческими ресурсами на современном этапе экономического развития [4].

Глобальный экономический рост, который неизбежно последует после кризиса и спада, создаст условия для выхода на новый уровень конкуренции за человеческие ресурсы. Увлечение, вовлечение, развитие, а также использование инноваций − ключевые направления в работе с людьми [3].

Справедливо будет сказать, что управление человеческими ресурсами – это совмещение искусства и науки, поскольку грамотное управление людьми является искусством руководить с помощью творческого и инновационного подхода; но этот подход должен быть научным, так как теория, которая требуется, должна быть верной и точной [2].

Итак, более века управление человеческими ресурсами, как дисциплина в сфере управления людьми в организации, изменялась и развивалась в различных областях.

Все дисциплины и исследования прошли процесс поиска новых и более успешных методов решения данной проблемы, теорий построения и проверки различных концептов, обучая специалистов в сфере управления и исследователей. Все изученное во время эволюции и развития управления человеческих ресурсов было, и остается, главным вопросом и запросом для обретения знаний по улучшению трудовой деятельности. Современные теории управления человеческими ресурсами также признают, что человеческие ресурсы, в отличие от финансовых или технологических, нельзя «эксплуатировать», и что они требуют сложного и чувствительного управления, чтобы полностью реализовать свой потенциал [9; 10;11].