Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Эволюция понятия «управление человеческими ресурсами»).pdf

Рисунок 3 - Модель применения принципа менеджмента качества «Взаимодействие людей» согласно ГОСТ Р ИСО 10014-2008

Стратегия, основанная на процессном подходе, которая предложена в стандарте ГОСТ Р ИСО 10018-2014 «Менеджмент качества. Руководящие указания по вовлечению работников и их компетентности» и описание процессов могут использоваться любой заинтересованной организацией в системе менеджмента качества для внедрения и подержания на должном уровне вовлечения работников и их компетентности [3, с. 7]. Стандартом предусматривается, что показатели, от которых зависит результативность функционирования системы менеджмента качества и ее процессов, напрямую зависят от степени вовлечения работников и от того, насколько работники интегрированы в процессы организации. Вовлечение работников играет важную роль в достижении результатов, которые связаны с функционированием системы менеджмента качества и согласуются со стратегическими целями, которые находятся в русле основных приоритетов и ценностей организации. Следует также отметить, что специалисты Международной организации по стандартизации ИСО завершили подготовку новой серии добровольных международных стандартов, которая призвана помочь всем заинтересованным сторонам на 202 научной основе и с учетом эффективного мирового опыта оптимизировать процессы управления человеческими ресурсами, в том числе в системе менеджмента качества организации (табл. 2).

Таблица 2 - Серия международных стандартов ИСО, охватывающие работу в области управления человеческими ресурсами

Содержание

Отличительной особенностью данных стандартов является введение понятия «человечного управления» и его принципов. Человечное управление (human governance) – система, при которой деятельность организации направляется и контролируется как на высшем, так и на всех остальных уровнях принятия решений с учетом заинтересованных сторон в организации, а также человеческих и социальных факторов [6].

Представители ИСО/ТК подчеркивают, что повышение производительности сотрудников отдела кадров должно вести не только к качественному улучшению штата, но и к прививанию ценностей организации всем сотрудникам. При этом в своей работе сотрудникам отдела кадров следует принимать во внимание пожелания и предложения всех заинтересованных сторон [6].

Таким образом, в новой версии международного и аутентичного ему национального российского стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2015 управлению человеческими ресурсами по-прежнему отводится ведущее место среди всех выделенных в положениях стандарта ресурсов, обеспечивающих эффективное функционирование системы менеджмента качества организации по требованиям указанного стандарта.

В дополнение к требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2015 в международной и российской практике стандартизации приняты и введены в действие ряд стандартов, обеспечивающих возможность более результативного удовлетворения требований ИСО 9001 в области управления человеческими ресурсами. В настоящее время в сфере управления человеческими ресурсами работник рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование и постоянное развитие компетенций которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

3.2 Направления совершенствования управления человеческими ресурсами в ПАО «Сбербанк»

Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал [3].

Сегодня стратегический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции, личном опыте руководителя и создании системы мотивации труда, а также эффективной системы стратегии развития персонала. В качестве примера наилучшей практики эффективного управления человеческими ресурсами можно рассмотреть ПАО «Сбербанк России».

Он является крупнейшим банком, действующим на территории РФ, продолжает занимать лидирующие позиции на рынке по различным показателям в течение многих лет, а также по ряду показателей эффективности в рамках управления человеческими ресурсами. Его активы по итогам 2017 года составляют более четверти банковской системы страны, а доля в банковском капитале находится на уровне 32%. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

Процесс управления человеческими ресурсами включает в себя основные стандартные этапы: наем, отбор, обучение, мотивация, оценка. Целью каждого из этапов является создание высококвалифицированного сотрудника, способного качественно выполнять свою работу. Первым этапом является подбор персонала, для этого Сбербанк размещает вакансии на официальном сайте, где можно найти полный список имеющихся вакансий в каждом городе. Однако данный способ поиска сопряжен с высоким риском привлечения неквалифицированного персонала. Данные риски минимизируются посредством проведения интервью при встрече с кандидатами.

Таким образом, наиболее жесткий отбор кандидатов происходит на следующем этапе – проведения собеседования. Сложилось устойчивое мнение, что в Сбербанк люди идут за опытом. Соответственно, количество желающих попасть на новое место работы постоянно растет. В рамках проведения собеседования помимо основных стандартных вопросов относительно опыта и навыков задаются вопросы стрессового характера, проверяется адекватность суждений и поведения опрашиваемого.

Помимо того, каждый сотрудник дополнительно проверяется внутренней службой безопасности. Стоит отметить, что важным направлением деятельности в рамках подбора сотрудников является взаимодействие с вузами и студентами. Для чего в СБ РФ существует система «Сбербанк талантов», организуются ярмарки вакансий, производственные практики, а также создана краудсорсинговая площадка «Сбербанк 83 21», где каждый может представить вниманию пользователей рационализаторское предложение и в случае его реализации получить денежное вознаграждение.

Следующий этап взаимодействия организации с персоналом - адаптация. В целях постоянного развития и совершенствования деятельности персонала в банке организуется система постоянного обучения и повышения квалификации. Мотивационные меры в Сбербанке подразделяются на моральные и материальные, каждая из которых включает в себя различные мероприятия. В СБ РФ разработаны такие системы как: дополнительное медицинское страхование, премиальное вознаграждение, система льгот и другое. Помимо этого, создан корпоративный портал, биржа идей, где сотрудники могут получить премию за внедрение рационализаторских предложений.

Все это способствует сохранению персонала на рабочих местах, росту удовлетворенности работой. Однако несмотря на эффективность системы управления персоналом у СБ РФ есть некоторые проблемы: высокий показатель затрат на персонал, длительность процессов обучения и оценки сотрудников, невыполнение планов по стратегии сокращения численности персонала. Таким образом, были разработаны пути решения данных проблем:

− Усиление корпоративной культуры, для сплочения коллектива и увеличения заинтересованности сотрудников.

− Улучшение системы подготовки руководителей в целях повышенияэффективности деятельности сотрудников и сокращения текучести кадров (в отдельных сегментах текучесть персонала выросла за последние несколько лет с 10 до 25% в год).

− Оптимизация системы подбора персонала за счет налаживания связи с вузами и другими учебными заведениями (другими словами – «выращивать» сотрудников).

− Развитие системы подготовки сотрудников, для созданиявысококвалифицированного состава служащих, способных развивать деятельность банка не только в оказании услуг, но и рационализации деятельности (наращивание интеллектуального потенциала посредством слаженной системы обучения).

− Усовершенствование системы мотивации за счет грамотного сочетания элементов материального и нематериального стимулирования. Данные мероприятия позволят улучшить и оптимизировать систему управления человеческими ресурсами и увеличить ряд основных показателей.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что мероприятия по развитию человеческих ресурсов организации являются важной составляющей повышения результативности деятельности предприятия в целом. Сбербанк ведет успешную деятельность на рынке, находится в постоянном развитии, однако исходя из вышеприведенных данных, следует, что у банка есть некоторые проблемы, необходимые для разрешения.

Необходимо внедрить новую современную систему подбора, найма, обучения, планирования карьеры и эффективной мотивации персонала. Следовало бы существенно увеличить инвестиции в обучение и развитие, а также реализовать механизмы наставничества и кадрового резерва. И только после всего перечисленного произойдет существенное обновление и повысится качество управленческой команды Банка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В России первые отделы кадров, на которые возлагались обязанности снабжения народного хозяйства рабочей силой, планирования подготовки кадров и контроль за их работой, появились в 20-30х годах прошлого века [3]. За столетие были видоизменены и значительно расширены функции отдела кадров и задачи, которые стоят перед ним. Однако многие российские организации до сих пор придерживаются классических взглядов на управление людьми, а концепция управления человеческими ресурсами пока не стала общепринятой моделью в отечественном менеджменте.

Большинство российских организаций не уделяют должного внимания управлению сотрудниками. Наблюдается отсутствие четкой кадровой стратегии и политики, концентрация внимания на текущих задачах, отсутствие планирования карьеры, зависимость продвижения от умения установить доверительные отношения с руководством, ориентация на долговременную занятость [1, стр.76-77].

Но, несмотря на это, управление человеческими ресурсами постепенно внедряется в деятельность некоторых организаций и вскоре заменит традиционную систему управления персоналом в России. Таким образом, в рамках модели управления человеческими ресурсами человек рассматривается как незаменимый и важный ресурс организации, правильное управление которым способствует достижению стратегических целей организации. Также данная концепция позволяет наращивать нематериальные активы организации и обеспечивает ее лидерство в конкурентной борьбе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. ISO/TC 260 Human resource management – [Электронный ресурс]. – Режим доступа – https://www.iso.org/committee/628737/x/catalogue/
2. Бразевич С.С. Специфика современной модели управления людьми в организации - модели «управления человеческими ресурсами» / С.С. Бразевич // Научная мысль. – 2015. – № 3 (17). – С. 33-35.
3. Гайнанов И.Д., Сайфуллина Л.Д. Роль кадрового потенциала в развитии региона // Научное обозрение. – 2016. – № 21. – С. 124–126.
4. ГОСТ Р ИСО 9000–2015 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. Введ. – 2015-28-09. – М.: Стандартинформ, 2015. – 54 с.
5. ГОСТ Р ИСО 9001–2015 Системы менеджмента качества. Требования. Введ. – 2015-01-11. – М.: Стандартинформ, 2015. – 32 с.
6. Закирова Л.Р., Сайфуллина Л.Д. Кадровая обеспеченность как основа управления экономической безопасностью региона // Проблемы функционирования и развития территориальных социально-экономических систем: материалы X Международной научно-практической internetконференции. Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2016. С. 72–77.
7. Звягинцева О.С., Черникова Л.И., Кенина Д.С. Формирование системы ротации персонала в организации / Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2017. № 131. С. 990-1002.
8. Иванова С., Болдогоев Д., Боранинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. –М.: Альпина Паблишер. 2014. 284 с.
9. Кибанова А.Я., Дуракова И.Б. Учебное пособие «Управление персоналом организации» - Издательство «Экзамен», 2015.
10. Козак Н.Н. Управление персоналом / Н.Н. Козак – М.: Издательские решения, 2016. – 370 с.
11. Коптякова С.В. Новые подходы к формированию системы управления персоналом в современных экономических условиях: монография / С.В. Коптякова. Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск. гос. техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2016.
12. Копыл Д.Н., Шлафман А.И. Вертикальная интеграция участников инвестиционностроительных проектов. –СПб: ИЦ Интермедия, 2013. 200 с.
13. КотляроваН.Г. Развитие человеческого ресурса организации методами управления и образования // Вестник ЮУрГУ. 2012. № 41.
14. Крайнева Р.К. Особенности реформирования сферы образовательных услуг в России [Текст] // Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук: материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т. 2017. С. 487- 489.
15. Крайнева Р.К. Современные подходы к созданию комплексной системы управления персоналом на сервисном предприятии [Текст] // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2016. № 1 (43). С. 124-131.
16. Кудрявцева Е. И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е. И. Кудрявцева, В. М. Голянич // Управленческое консультирование. 2015. № 2. С. 5-16.
17. Кузнецов С.А., Маласова Я.М., Синюкова И.В. Нематериальное стимулирование сотрудников // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 5.
18. Кязимов К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.:МИК. 2014. 240 с. 2. Настинова Ц.С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. 2016. № 8. С. 632-634.
19. Майкл Мэнкинси Эрик Гартон Time, Talent, Energy: Overcome Organizational Drag and Unleash Your Team’s Productive Power // Harvard Business Review Press. 2017.
20. Мишурова И.В., Панфилова Е.А. Корпоративное управление. – М.: Юрайт, 2015. 492 с.
21. Мишурова И.В., Панфилова Е.А. Корпоративное управление. / – М.: Юрайт, 2015. 492 с.
22. Никитина Н.Ю.Проблемы предпринимательского образования в эпоху развития цифровых технологий [Статья] / Н.Ю. Никитина // Современная конкуренция. – 2018. – № 1. – С. 16-25.
23. Сергеева В.Б., Токарева А.А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. – 2014. – № 9. – С. 81-102.
24. Субботина И.Ю. Формирование качественного человеческого капитала: отбор, мотивация и интеллектуализация трудовых ресурсов // Вопросы регулирования экономики. 2015. № 1. Т. 4.
25. Чая В.Т. Система методов управленческого учета [Текст] // Аудит и финансовый анализ. - 2015. - № 1. - с. 327 - 336.
26. Шилкина А. Постоянное улучшение деятельности компании [Текст] // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 8. - с. 102 - 110.
27. Яковлева Е.В. Формирование механизма управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий: история, предпосылки, основные элементы: монография. – М.: Креативная экономика, 2016. 114 с.
28. Отчет «Измерение информационного общества, 2017 год» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: https://www.ituint/ru/mediacentre/Pages/2017-PR60.aspx
29. Официальный сайт ПАО «Сбербанк». Стратегия развития Сбербанка [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/common/img/uploaded/files/sberbankdevelopmentstrategyfor20 14-2018.pdf