Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Сотрудники компании – это самая важная и ценная часть любой компании, фирмы, организации. Это означает, что вся эффективность фирмы зависит полностью от работающих в ней людей, их квалификации и компетенций, что влияет на объемы работы и прирост прибыли фирмы. Использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя производительности труда компании – это важнейшее условие для развития производительных сил фирмы, а также целой страны, а следовательно – источником роста национального дохода. Сегодня, в быстроразвивающемся мире, мире технологий – развитие кадров и их мотивация для организации не просто обязательный элемент, а необходимый для существования и развития этой фирмы.

Можно выделить большое множество причин, по которым компания должна уделять внимание для обучения своих сотрудников и повышения их квалификаций. Одна из них – это сильная конкуренция.

Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.

В наши дни, каждый день человек «впитывает в себя» огромное количество информации, можно сказать, что мы обучаемся беспрерывно, но для того, чтобы быть хорошим специалистом в своей области необходимо обучаться именно профильное. Если не улучшать свои навыки, не изучать новации в своей сфере и не пытаться внедрить их, то организация сначала отстанет от своих конкурентов, а после уже обанкротится и последует закрытие фирмы. Из этого следует, что фирма обязано развивать своих сотрудников, обучать и повышать их квалификацию.

Для обучения и повышения своей квалификации у работников должна быть мотивация, которую так же должна давать фирма, в которой работает человек. В то же время мотивация трудовой деятельности на предприятиях производственно-строительной сферы исследуется в трудах по экономике и менеджменту сравнительно реже.

В данной курсовой работе я попытаюсь изучить основы мотивации работников теоретически, узнать более подробно о системе мотивации труда на предприятии, изучая производственно-строительную компанию (АО «Имсталькон»).

Объект исследования в работе – экономические и управленческие отношения в сфере трудовой деятельности негосударственных предприятий.

Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности на предприятии как фактор эффективности использования персонала.

Цель работы – изучить действующую систему мотивации труда персонала на конкретном предприятии. Поиск путей для совершенствования этой системы.

Задачи работы предполагают последовательный анализ:

- понятия, роли и значения мотивации персонала на предприятии;

- основных теорий, методов (способов) мотивации персонала;

- кадрового состава АО «Имсталькон»;

- системы материального стимулирования персонала АО «Имсталькон»;

- системы нематериального стимулирования на предприятии.

Задачами настоящей работы является также выработка путей совершенствования механизма мотивации персонала в АО «Имсталькон». В данной сфере разработана конкретная программа материальной мотивации в АО «Имсталькон», а также предложены пути оптимизации системы нематериальной мотивации трудовой деятельности в данной компании.

Практическую значимость для предприятий имеют конкретные рекомендации, направленные на совершенствование форм и методов мотивации труда персонала, особенно если учесть, что рекомендации выработаны специально для одного из ведущих казахстанских предприятий строительной сферы, проиллюстрирована примерами из практики. Теоретические положения исследования могут быть использованы в дальнейшей разработке проблем оптимизации действующих систем мотивации персонала в организациях, а также в учебном процессе при подготовке специалистов в сфере экономики и менеджмента.

Структура работы. Поставленная цель и задачи исследования определили логику построения работы, состоящей из введения, трех основных глав, заключения, приложений и списка использованных источников.

Информация взятая мной есть в открытых источниках в интернете, а так же в учебниках по менеджменту. Учебники, информацию из которых я использую рекомендованы Министерством Образовании РФ. Я использую научные статьи из интернет-журналов, которые так же есть в открытом доступе, в исключительных случаях по подписке на интернет ресурс, журнал.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации работников на предприятиях

1.1 Понятие, роль и значение мотивации персонала на предприятии

Мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий чело­века в конкретной ситуации [1, с. 136]. Мотив выступает как по­вод, причина, объективная необходимость что-то сде­лать, побуждение к какому-либо действию [Error: Reference source not found, c. 297]. В указанном случае речь ведется о мотивации, как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в определенное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуа­ции соответствующим образом.

Распознавание механизма моти­вации необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного. В первую очередь, такие проблемы интересуют менед­жеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффек­тивности труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами – деятельностью и на­правленностью [3Error: Reference source not found, с. 7].

Мотивация всегда связана с опреде­ленной ситуацией. Если отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеб­лется в зависимости от рабочей ситуации. Разносто­ронние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией [4, с. 323-324]. Вначале по мере роста ак­тивности результаты повышаются. Позже в опреде­ленном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает пре­вышать границу оптимального диапазона, итоги рабо­ты начинают ухудшаться [5, с. 108].

Отсюда вывод: менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращива­ния их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он на­правляет свою деятельность в неправильном направ­лении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточ­ный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между соб­ственными потребностями человека и целями коллек­тива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспе­чить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и на­правленность. Только таким образом реально улуч­шить мотивацию персонала.

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Дейст­венные стимулы (мотивации) трансформируются в за­висимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде все­го, постоянная мотивация порождается работой. Ставшая с тече­нием времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего раз­вития желает иметь все более творческие инновацион­ные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать по­ложение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто. Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Ес­ли нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный придет к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности [6Error: Reference source not found, c. 43-44].

Любая мотивация выполняет четыре задачи:

1. Компенсационная. В каждой профессии или организации есть нежелательные факторы. Офисному сотруднику приходится долго сидеть, бухгалтеру - много нервничать. Какие-то организации неудобно расположены, и сотрудникам нужно далеко добираться. Чтобы «погасить» все эти неприятные последствия, работодатель дополнительно (помимо установленных законом гарантий и компенсаций) может применять методы стимулирования. Например, заказать для сотрудников маршрутку от метро, давать дополнительные оплачиваемые отгулы, предоставлять квартиры.

2. Рекреационная. Фитнес, экскурсии и тому подобные мероприятия для офисных сотрудников позволяют хорошо отдохнуть, отвлечься. Не все издерганные менеджеры и работающие на износ специалисты умеют отдыхать. Многие предаются деструктивным формам времяпрепровождения - злоупотребляют алкоголем, а иногда и легкими наркотиками. Проблема еще и в том, что у тех, кто отдает себя компании, ограниченный круг друзей, поэтому для такой категории сотрудников подобная мотивация должна давать отдых - физический, психологический, моральный.

3. Идеологическая. Командный дух, «корпоративная Университет», чувство коллективизма, приверженность компании не появляются сами собой. Их нужно воспитывать в сотрудниках. Один из методов - внедрение специальных форм мотивации. Как правило, это мероприятия, направленные на поддержку наиболее активных сотрудников, отделов. Сюда же входят разного рода корпоративные праздники, приуроченные ко дню компании, «веревочные курсы», пикники.

4. Дополняющая. В некоторых компаниях мотивация увеличивает ценность должности. Это особенно актуально, когда заработная плата невелика - меньше средней по рынку труда. Порой компания не может предложить достойную оплату труда, и потому изобретает для сотрудников разные привлекательные дополнения (обеды, бесплатное обучение и т.д.). Такая мотивация стоит компании часто значительно дешевле, чем если просто увеличить заработную плату [7, с. 74-76].

Мотивацией выступают различные на­грады и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициа­тиву, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, высту­пает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управле­ния [8, с. 49].

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и ре­зультаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих пол­номочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приоб­ретает уменьшение индивидуальных проблем, улуч­шение условий труда, любые другие моменты, увели­чивающие привлекательность работы [9, с. 133].

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы про­движения по службе должны представлять собой аль­тернативный вариант сегодняшней деятельности. Ко­гда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с лично­стями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого ра­ботника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу обеспечить мотива­цию и другим. Побуждение подчиненных к качест­венному труду в процессе определения результатов является по своему характеру мотивацией и поощре­нием к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной свя­зью, а также вознаграждением в соответствии с дос­тигнутыми результатами.