Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно. При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы. В их числе:

- предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем;

- безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть);

- обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна - сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным является соотношение: 70% - компания, 30% - сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения) [27, с. 47];

- полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха;

- оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия;

- предоставление служебного автотранспорта.

- оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

В итоге, нематериальное стимулирование, как и материальное, даже в большей степени дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе, что подтверждается специальными исследованиями на примере ряда компаний [28, с. 39-40; Error: Reference source not found9, с. 21-22].

Внедрение социальных программ в АО «Имсталькон». Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей [30, с. 42]. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- страхование туристов от несчастных случаев;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- участие в распределении прибылей;

- покупка работниками акций;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться за­пасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Введение их в практику компании «Имсталькон» не только послужит социаль­ной защитой трудящихся, но и позволят фирме привлекать и скреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме. Наличие квалифицированных работников станет базовым конкурентным преимуществом компании.

Нетрадиционные способы мотивации трудовой активности. Средством мотивации могут служить не только деньги, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование в АО «Имсталькон» патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общ­ность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть поставка строительной продукции ключевым региональным или градообразующим предприятиям, регулярное привлечение работников к заключению новых контрактов на поставку такой продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.

Очень важным условием успешности такой стратегии мотивации служит открытость и доверительность в отношениях между руководством АО «Имсталькон» и работниками: постоянное и точное ин­формирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в компании, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Я считаю, что экономический эффект от совершенствования системы нематериальной мотивации персонала носит постоянный характер, то есть будет проявляться и в последующие периоды деятельности компании. Кроме того, предложенные мероприятия повысят устойчивость экономической деятельности АО «Имсталькон» благодаря:

- развитию кадрового потенциала предприятия, формированию крепкого кадрового резерва;

- повышению приверженности сотрудников компании, снижение текучести кадров и косвенного ущерба от него;

- повышению стремления и заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных целей, развитии компании, достижению высоких результатов деятельности.

Помимо экономического эффекта, важное значение имеет социальный эффект, так как деятельность любой организации, в том числе коммерческой, должна быть ориентирована не только на достижение целей ее собственников (учредителей), но и на человеческий фактор, заключающийся в более полном удовлетворении потребностей сотрудников, как материальных, так и нематериальных, условий труда и жизни персонала.

Вывод

Работников фирмы можно мотивировать разными способами. В описанной главе мы наглядно видим, как обучение сотрудников мотивирует их на новые свершения. Так же и различные льготы, предоставляемые фирмой прекрасно мотивируют работников.

Следовательно можно сделать такой вывод, что и широкий спектр предоставляемых льгот, и обучение, повышение квалификации сотрудников мотивируют людей для более качественного выполнения своих обязанностей.

Заключение

Сейчас, в то время в которое мы живем есть определенные правила, условия для управления персоналом на предприятиях с обязательной мотивацией сотрудников для улучшения их трудовой активности. Но все же руководству и менеджерам следует учитывать определенные ситуации и для большей эффективности не использовать одни и те же методы в схожих случаях, хотя система и может основываться на единой концепции. Совершенствование системы управления персоналом – это важная задача для решения которой с каждым годом появляются всевозможные научные статьи, изучая которые как раз и можно улучшать внедренные системы мотивации. На основе описанных мною ранее систем мотивации в организации можно сделать несколько выводов.

1. В самом начале экономических реформ у руководителей хозяйствующих субъектов появились новые задачи, для решения котроых одним из элементов была – мотивация наемных работников для улучшения производительности, а так же возможность препятствовать уходу лучших кадров, мотивируя их на более высокие свершения именно в своей компании, а так же усиление у персонала чувства причастности, принадлежности и значимости к своей компании .

2. Под «мотивацией персонала» лучше всего понимать комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также понимать способ привлечения в компанию наиболее талантливых специалистов и удерживать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность. Вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала.

3. Именно конкуренция – это важнейшее условие для мотивации своих сотрудников. Благодаря конкуренции руководство каждый раз совершенствуется и совершенствует своих сотрудников обучая и повышая их квалификации. Конкуренция мотивирует не только руководство, но и подчиненных, именно благодаря ей человек «держится за свое рабочее место».

4. При высоком уровне мотивации сотрудник стремится выполнять свою работу быстрее, качественнее и касаясь всех аспектов – лучше. Он стремиться обучаться еще больше, чтобы становится лучше. Именно благодаря таким сотрудникам организация и является конкурентоспособной.

5. Материальный интерес сотрудника – это один из основнейших стимулов для эффективной работы. Благодаря системам вознаграждения и взысканий руководитель, менеджер могут добиться более высоко й производительности труда и заинтересованности к выполняемому делу.

По результатам исследования компании «Имсталькон» сформулирую следующие рекомендации.

1. Для эффективной системы управления персоналом в АО «Имсталькон» нужно учитывать различные строны, которые восполняют ранее применявшиеся подходы и инструменты в управлении. Следует учитывать такие аспекты как: культуры инициативы и ответственности людей, комплекс реструктуризации, корпоративную культуру, систему должностей в организации (грейдинг), методы статистики персонала.

2. Статистический учет персонала необходимо проводить разносторонне , а так же давать оценку и самому руководству для обратной связи, следовательно таким образом система трудовой мотивации работников будет улучшаться и совершенствоваться.

3. Корпоративную культуру АО «Имсталькон» нужно внедрять в согласно с уровнями подчинения, при этом более продуктивно накладывать общую корпоративную культуру на особенности конкретного участника, что способствует организации эффекту взаимодействия в системе управления.

Благодаря этому, систему мотивации трудовой активности АО «Имсталькон» можно модернизировать и развить сразу в нескольких направлениях, и это позволяет увеличить продуктивность и рентабельность управленческих усилий, эффективность работы всех сотрудников компании, а также увеличение конкурентоспособности организации на рынке строительных услуг.

Приложения

Приложение 1.

Рис. 1. Элементарная модель процесса мотивации

Мотивирование, ориентированное на малообразованный и низкоквалифицированный персонал

Мотивирование, основывающееся на осознании ответственности и заинтересованности в результатах труда

Примитивное, отсталое управление

Мотивирование, базирующееся на доверии и весомом вознаграждении

Мотивирование вознаграждением и доверием

Мотивирование страхом и опасением

Приложение 2

Рис.2 Методы мотивации

Численность персонала АО «Имсталькон» по категориям работников за 2015-2017 гг.

Приложение 3

Таблица 1