Файл: Основные функции в системе менеджмента (Понятие, история, элементы системы менеджмента).pdf

2. Структурно-нормативные.

Данные факторы формируются в соответствии со структурой фирмы, целями, которые она преследует и сложившимся порядком работы и организации.

Миссия и цели организации, ее стратегия – стратегия организации и корпоративная культура должны находиться в гармонии между собой для продолжения эффективной работы. Недостаточно просто единожды донести до сотрудников ценности, нормы и принципы организации. Необходимо постоянно напоминать о них, укреплять, поддерживать, демонстрируя на личном примере, показывая таким образом их важность^[16].

Структура организации – здесь стоит отметить, что имеется в виду не конкретно бюрократическая или неформально-демократичная культура работы, а собирательное понятие, включающее в себя как организационную(управленческую) структуру, так и физическую (расположение офисных помещений, их внутреннее убранство). Важность данного фактора заключается в том, что он задает стиль общения сотрудников и процесс их взаимодействия друг с другом во время работы, что оказывает влияние на их представление о ценностях и целях компании^[17].

История фирмы – в той же мере, как знание истории человечества помогает людям гордиться тем, что мы являемся представителями своими расами, чувствовать себя частью чего-то единого и большого, так и богатая история компании и ее достижений помогает сотрудникам повысить свою лояльность к фирме, укрепить веру в свои амбиции в карьере^[18].

Способы мотивации – сюда можно отнести методы стимулирования, используемые компанией (систему поощрений и наказаний). Они напрямую влияют на вовлеченность сотрудников в работу, а как следствие – на их близость к корпоративной культуре.

Принципы отбора сотрудников - набор качеств, которое руководство ценит в своих сотрудниках. В одних фирмах могут ценить угрюмых, но эффективных сотрудников, в других же отдавать предпочтение более общительным и открытым людям. Данный фактор оказывает влияние на кадровый состав компании, который во многом определяет корпоративную культуру, в особенности культуру общения^[19].

3. Внешние факторы.

Несмотря на то, что организация может менять себя изнутри, она в значительной мере подвержена влияниям внешней среды. Особенно внешние факторы важны для молодых компаний, которые еще не успели занять прочное место в своей нише на рынке. Уровень инфляции, рыночная конкуренция, налогообложение, особенности законодательства, уровень коррупции, господдержка бизнеса, демографическая ситуация в стране, и т.д. – все это вынуждает компанию корректировать свою деятельность, подстраиваясь под влияние этих факторов. При этом это зачастую приводит к формированию особенной корпоративной культуры, особенно в случае смещения экономики страны и ее рыночной деятельности в теневой сектор^[20].

Разумеется, подобные факторы в меньшей мере оказывают влияние на компании-гиганты интернационального уровня, которые существуют уже долгое время, занимают прочное место, ведут свою деятельность на территории многих стран. Для них вопросы внутренней организации становятся гораздо важнее.

Для того, чтобы оценивать степень важности и влияния внешних факторов на предприятия, стоит понимать, может ли компания корректировать окружающую внешнюю среду, создавая себе возможности для работы, или же ей наоборот, стоит подстраиваться под ее изменения^[21].

Выводы по главе 1.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы. Это психологическое поле сформировано ценностными установками руководителя, часть из которых является базой для выстраивания политики организации. Основанием для формирования системы менеджмента определенного типа является не прописанная миссия и философия компании, а реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации.

На систему менеджмента влияют личностные, внешние и структурно-нормативные факторы.

Глава 2. Анализ и диагностика существующей системы менеджмента в ООО «KFC»

2.1. Общая характеристика ООО «KFC»

ООО “KFC” была основана 18 августа 2011 года в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 года N 14-Ф3 “Об обществах с ограниченной ответственностью”. Общество также руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Учредительным договором о создании общества, и собственным уставом компании.

Основной целью создания компании является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли путем предоставления услуг по разработке веб-сайтов, а также их рекламы и продвижения. Миссия компании – предоставление услуг высокого качества по разработке веб-сайтов в оперативные сроки с максимальной ориентацией на клиента. Компания позиционирует себя как веб-студию, способную решить практически любую задачу ее клиентов в сети Интернет.

Главная цель компании « KFC» - достичь максимального качества в области интернет технологий, предоставить нашим клиентам высокотехнологичный продукт, соответствующий современным требованиям. Сделать удобным, доступным сервис по обслуживанию и дальнейшему содержанию сайта.

Задачи, направленные на достижение цели: разработка веб-сайтов на базе современных платформ веб-программирования; разработка фирменного оригинального дизайна для каждого сайта; поддержка сайта на всех этапах его жизненного пути; оптимизация сайта для поисковых систем; проведение тематических рекламных кампаний в сети Интернет; разработка программных приложений, представляющих заказчику максимальное количество информации о посещаемости его сайтов; другие специфические работы, связанные с информационными технологиями в сети Интернет.

Руководство компании « KFC» заботится о своих сотрудниках, стараясь предоставить им условия, которые необходимы для комфортной работы, выслушивая их пожелания и предложения, позволяя принимать совместные решения. Кроме того, компания « KFC», работая с клиентами, руководствуется, в первую очередь, принципом честности, потому что, как показала практика, лучше всегда давать клиенту объективное представление о ходе дел, не искажая правды. Взаимное доверие позволяет улучшить отношение с клиентами и продуктивность работы веб-студии в целом.

На данный момент компания занимает первое место в рейтинге.

Тем не менее, компанией ООО « KFC» было успешно реализовано порядка 80 зарегистрированных и сертифицированных проектов, что помогло сформировать устойчивую базу постоянных клиентов, и привлекает все больше новых.

Устав компании составлен в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и включает в себя: полное и сокращенное название предприятия на русском языке; сведения об управляющих органах Общества; права и обязанности участников ООО; размер уставного капитала Общества; права и обязанности органов управления; механизм выхода учредителей из ООО; механизм приема новых учредителей в состав общества; порядок перехода части уставного капитала к другому учредителю общества; порядок ликвидации и реорганизации общества.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «KFC»

Внутренняя структура компании « KFC» представлена тремя отделами, находящимися под управлением генерального директора.

1) Отдел управления проектами под управлением ведущего менеджера, деятельность которого заключается в:

a. составлением и утверждением технических заданий для проектов;

b. разработкой прототипов веб-сайтов;

c. ведением и поддержкой проектов вплоть до их завершения;

d. также играют роль связующего звена в общении клиента и отделов разработки/дизайна.

2) Отдел дизайна, возглавляемый арт-директором, роль которого:

a. предложить новый, яркий и удобный интерфейса, сохраняющий весь функционал веб-сайта, что был представлен в прототипе;

b. дальнейшие работы, дизайн и отрисовка дополнительных элементов по мере их появления.

3) Отдел разработки под управлением технического директора, занимается;

a. версткой составленного дизайна, переносом интерфейса проекта в браузер;

b. программирование веб-сайта, перенос верстки на систему управления веб-сайтом, работа с БД и административной частью сайта;

c. публикация сайта в сети Интернет, делегирование доменов;

d. Ведение технической поддержки сайта, выполнение дополнительных работ.

На основе представленной информации можно сделать вывод о наличии линейно-функциональной организационной структуры в компании «ИНВЕНТ».

2.2. Исследование системы менеджмента компании ООО « KFC»

Для того, чтобы составить представление о сложившейся в компании корпоративной культуре, был проведен ряд исследований и опросов среди сотрудников компании. На данный момент в компании работает 10 человек, не считая контактов с фрилансерами, выполняющими временную работу.

Для диагностики корпоративной культуры в ООО « KFC» была разработана специальная анкета. Часто анкета бывает очень длинной, что в значительной степени усложняет опрос. В свою очередь, это также «утомляет» респондентов, и как следствие, снижает качество ответов, сделанных «по инерции». В связи с этим вопросы были разбиты на тематические блоки для их лучшего восприятия. Важную роль выполняет вариант, предполагающий возможность уклониться от ответа на закрытый вопрос: «трудно сказать», «не помню», «не знаю». Для того, чтобы определить текущее состояние корпоративной культуры, сотрудникам было предложено ответить на вопросы, представленные в анкете. Вопросы анкеты были приведены к закрытому типу, чтобы можно было проще систематизировать и анализировать результаты анкетирования. Блоки вопросов были составлены с учетом особенностей предприятия (молодая и небольшая компания, которая быстро развивается).

В исследовании приняли участие все сотрудники компании.

Рисунок 3. Диагностика системы менеджмента результаты анкетирования

В целом, по результатам опроса, картина сложилась достаточно неоднозначная – сотрудники считают, что они формируют определенную корпоративную культуру, работая в компании « KFC», однако не чувствуют себя участниками большого дела, не представляют в полной мере миссию компании.

Что, впрочем, неудивительно, учитывая небольшой возраст компании (около 7 лет на рынке), за это время просто не могла сложиться объемная история компании и ее успехов. Тем не менее, все сотрудники ответили, что им нравится работать в компании, а это один из главных параметров приверженности и лояльности.

Одной из самых слабых сторон компании является ее фирменный стиль – несмотря на наличие у компании фирменного логотипа и оформления в красных тонах как фирменного стиля, она очень слабо реализует возможности визуальной стилизации своего бренда – практически полностью отсутствуют какие-либо отличительные элементы дресс-кода, которые, в первую очередь, необходимы на совместных конференциях веб-разработчиков – сотрудника компании должно быть видно издалека. В процессе же работы в офисе дресс-код не играет столь важной роли, особенно в компаниях. Еще одна проблема реализации фирменного стиля – отсутствие какой-либо фирменной атрибутики, хотя бы для того, чтобы каждый из сотрудников имел дома вещь от своей компании, которая могла бы напоминать ему о том, где он работает и зачем.

Особенно нехватка фирменной атрибутики сказывается на офисе компании – в ней как минимум не хватает плаката с фирменной символикой, элементов интерьера и мебели в цветах компании. Также у компании нет краткого, но броского и емкого лозунга, который бы давал общее понятие о ценностях компании и ее целях. На сайте компании прописаны определенные ценности и принципы, однако необходимо собрать все это воедино. К сильным сторонам компании можно отнести ее стиль управления – он как нельзя лучше соответствует нуждам молодой и амбициозной IT-компании.

В компании никто не обращается к директору по имени-отчеству, он разбирается в вопросах web-программирования и продвижении сайтов в Интернет, способен проконсультировать сотрудника в рамках своих компетенций, провести неформальную беседу, пошутить, выслушать мнение или критику сотрудников. Все эти качества способствуют формированию доверия со стороны сотрудников, объединяет их в дружеский и приятный коллектив, где каждый участник стремится помочь другому в нужный момент.