Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Пути повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Руссвелл»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что создание эффективного и конкурентоспособного предприятия всегда связано с качественно сформированным и урегулированным менеджментом человеческих ресурсов. Возможности предприятия могут быть реализованы в полной степени, только если они подкреплены дифференцированными методами управления кадровым потенциалом, а именно знаниями, компетенциями, дисциплиной, мотивацией, способностью решать организационные проблемы своих сотрудников.

Анализ деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с персоналом указывает на то, что формирование трудового коллектива, а также обеспеченность высокого качества кадров выступает одним из решающих факторов результативной и эффективной деятельности современного предприятия. Поэтому вопросам эффективного применения менеджмента человеческих ресурсов уделяется все больше внимания.

В отечественной литературе вопросы менеджмента человеческих ресурсов раскрываются в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, О.П. Ходенковой, О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова, А.В. Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. Однако до сих пор вопросы практического применения многих элементов кадрового менеджмента остаются нерешенными.

Цель работы – анализ текущей ситуации и разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в организации на примере ООО «Руссвелл».

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:

- исследовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов в организации;

- охарактеризовать организационно-экономическое положение ООО «Руссвелл»;

- провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Руссвелл»;

- разработать рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Руссвелл» и оценить их эффективность.

Объект исследования - ООО «Руссвелл».

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов в ООО «Руссвелл».

При решении поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: методы экономического и социологического анализа, сравнения, наблюдения научной и информационной базы, синтеза полученных данных, теоретические выводы и практические рекомендации.

В ходе работы используются учебная и специальная литература по кадровому менеджменту, а также статьи современных периодических изданий, посвященные управлению персоналом в организации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Менеджмента человеческих ресурсов: понятие и содержание

Изучению теоретических основ по менеджменту человеческих ресурсов посвящено достаточно много работ, так как работники являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли [19, c. 10].

Далее необходимо определиться с понятием «менеджмент человеческих ресурсов». Сводная таблица с трактованием мнений различных авторов по поводу понятия «менеджмент человеческих ресурсов» представлена ниже (см. табл. 1).

Таблица 1

Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов» с точки зрения различных авторов

Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать управленческую деятельность, направленную на эффективное использование имеющегося кадрового потенциала (персонала) ради достижения организационных целей.

В таблице 2 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.

Таблица 2

Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]

По представленным в таблице 2 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.

В некоторые более новых научных источниках встречаются такие подходы к трактовке категории «управление персоналом»:

1. Управление персоналом как «применение трудового актива» для осуществления целей организации.

Основа настоящего подхода содержит такие постулаты:

1) установление руководства из единого центра;

2) следование и подчинение строгой вертикали управления;

3) достижение баланса интересов ответственности и власти;

4) поддержание стабильного уровня дисциплины;

5) подчинение персональных интересов общеорганизационным [20, с. 14].

2. Управление персоналом как «партнерское управление».

Подход связан с активным изучением проблем поведения группы в организационной структуре. На первый план вышло установление позитивного взаимодействия сотрудников между собой в пределах предприятия и вне его [15, с. 20].

3. Управление кадрами организации как «управление человеческими ресурсами»

Представители данной управленческой модели полагают, что система управления человеческими ресурсами должна опираться на положение, суть которого состоит в том, что кадры – такой же по важности ресурс, как данные и техника [9, с. 7].

4. Управление кадрами как «управление индивидом».

Представители данного подхода сосредотачивают свое внимание на конкретном субъекте, действующем в структуре организации и находящимся во взаимозависимом положении с организацией и непосредственным руководством [4, с. 32].

К настоящему моменту категория «менеджмент человеческих ресурсов» имеет не очень длительную историю развития, несмотря на то, что многие десятилетия отечественные предприятия имели в своей структуре кадровые отделы, которые занимались подготовкой, учетом и отбором персонала. На некоторых предприятиях кадровых отделов не было, поэтому вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, решались непосредственно руководством.

Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 70].

Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].

Роль менеджмента человеческих ресурсов становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций.

Назначение менеджмента человеческих ресурсов - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу [5, с. 153].

1.2. Значение, цели и элементы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

В системе управления человеческими ресурсами происходит выделение таких целевых объектов (см. табл. 3).

Таблица 3

Целевые объекты в системе управления человеческими ресурсами [6, с. 128]