Файл: История развития менеджмента (Развитие теории и практики научного и донаучного менеджмента).pdf

Таким образом, предпосылками и источниками формирования управления как особого вида управления являются:

- промышленный способ организации производства;

- развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи по вопросам управления пытались разработать универсальную классификацию школ управления.

Глава II. Школы менеджмента и современные взгляды на менеджмент

2.1. Школа научного менеджмента

В первой половине двадцатого века развивались три четко различимые школы мышления на рабочем месте. В хронологическом порядке они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, школа администрирования (классическая), школа человеческих отношений. Каждая из этих школ внесла значительный вклад в эту область. Даже самые современные организации по-прежнему используют определенные концепции и методы, которые появились в этих школах.

Школа научного управления (1885-1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX - начале ХХ в. Возникновение школы связано с учениями Фредерика Тейлора, Лили Гилбрет и Генри Гантта. В 1911 г. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления». Согласно Тейлору, любой неквалифицированный и квалифицированный труд мог быть проанализирован, систематизирован и передан в процессе обучения любому человеку. Впоследствии из его идей выросла современная система профессионально-технического обучения. С того времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социально экономических факторов. Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации. [5, с. 43]

Представителями этой школы проведены различные исследования. Например: измерение времени, затраченного на внедрение трудовых практик (хронометраж); разработаны рациональные методы труда, предложения по совершенствованию организации производства; предложена система стимулирования труда с целью интереса работников к повышению производительности труда; установлены стандарты, превышение которых предусматривало дополнительную оплату; так же функции управления были выделены в отдельной сфере профессиональной деятельности.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулов для мотивации сотрудников к повышению производительности. Учеными также была предусмотрена возможность кратковременного отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это дало руководству возможность подготовить производственные стандарты и заплатить тем, кто превысил установленный минимум. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые произвели больше, были вознаграждены больше. Авторы статей о научном лидерстве признали важность выбора людей, которые физически и интеллектуально координировали свою работу, а также подчеркнули важность образования [8, с. 62].

Научное руководство также защищало разделение руководящих функций мышления и планирования от реальной работы. Тейлор и его современники фактически признали, что управленческая работа - это специальность и что организация в целом выиграет, когда каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что они делают лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, в которой сами работники планировали свою работу. [6, с. 42]

Концепция научного управления стала важным поворотным моментом, благодаря которому руководство широко признано в качестве самостоятельной области исследований. Впервые лидеры, практические работники и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно реализованы для достижения целей организации.

Ф. Тейлор был инженером-промышленником, поэтому он сосредоточился на изучении технологии производства и считал человека одним из элементов технологии производства (например, машины). Более того, эта школа не изучила социальные аспекты человеческого поведения. Хотя мотивация и стимулирование труда рассматривалась как фактор эффективности управления, его концепция была примитивной и ограничивалась удовлетворением утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). (Следует отметить, что в то время наука, социология и психология были еще недостаточно развиты, эти проблемы были разработаны в 1930-х - 1950-х годах.) В современное время тейлоризм определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина. [11, с. 78].

2.2. Школа административного управления

Классическая или управленческая школа в менеджменте длится определенный промежуток времени с 1920 по 1950 год. Основателем этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся преподаватель и один из основателей теории управления.

Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Главная забота представителей классической школы - добиться эффективности работы всей организации в целом. Целью этой школы являлось создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона (1853-1931), А. Файоля (1841-1925), Л. Урвика (1891-1983), М. Вебера (1864-1920), Г. Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 20-х гг. развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941), П.М. Керженцев (1881-1940), Н.А. Вознесенский (1903-1950) и другие.

Г. Эмерсон в своем основополагающем труде «Двенадцать принципов производительности» рассматривал принципы управления предприятиями. Понятие продуктивности труда, означающее максимально эффективное отношение затрат к результатам деятельности, внес в науку именно Гаррингтон Эмерсон. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эмерсон обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь современным языком, применения комплексного, системного подхода к решению многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Французский горный инженер Файоль внес существенный вклад в науку управления. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, что управление значимо в административной деятельности - координировании дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других организаций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов:

1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;

2) организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия;

3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать;

4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия;

5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

Важной заслугой Файоля является вывод, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности [10, с. 102].

Принципы управления по А. Файолю.

1. Разделение труда. Специализация - это естественный порядок вещей. Цель разделения труда состоит в том, чтобы делать работу, которая при тех же усилиях больше по объему и лучше по качеству. Это достигается за счет сокращения количества целей, на которые следует направлять внимание и усилия.

2. Полномочия и обязанности. Полномочия - это право отдавать приказ, а ответственность – их неизбежный спутник. Там, где дана власть, возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина включает в себя послушание и соблюдение соглашений между компанией и ее сотрудниками. Установление этих соглашений между компаниями и сотрудниками, которое создает дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из основных задач лидеров отрасли. Дисциплина также включает справедливые санкции.

4. Команда одного человека. Сотрудник должен получать заказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, работающая под одной целью, должна быть объединена единым планом и иметь одного лидера.

6. Субординация личных интересов. Интересы одного сотрудника или группы сотрудников не должны преобладать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Чтобы обеспечить лояльность и поддержку работников, они должны получить справедливую зарплату за свои услуги.

8. Централизация. Как разделение труда, централизация - это естественный порядок вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависеть от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Масштабная цепочка - это группа людей на руководящих должностях, начиная от человека, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до головы более низкого уровня. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без особой необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, если она наносит ущерб интересам компании.

10. Заказ. Место - для всего на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Устойчивость рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Помощник менеджера, который держится на месте, безусловно, предпочтительнее выдающегося талантливого менеджера, который быстро уходит и не укладывается на свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это дает силы и энергию организации.

14. Корпоративный дух. Союз - это власть. И это результат гармонии персонала.

Представитель классической школы управления Линдел Урвик разработал и углубил основные правила Файоля. Он четко сформулировал проблему «диапазона контроля», т.е. необходимости ограничения числа лиц в непосредственном подчинении руководителя (5-6 человек).

В нашей стране были проведены исследования, которые можно отнести к школе управления. А.А. Богданов в своей работе «Общая организационная наука» (1913-1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе и технологии имеют общие черты. Он стремился внедрить на практике «специальную организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд концепций, разработанных А.А. Богдановым, используется для построения математических моделей экономических процессов и решения планировочных и экономических проблем.

Другой представитель отечественной науки – А.К. Гастев подчеркнул, что попытки создать так называемую организационную науку вне связи, с конкретными тенденциями компьютеризированного массового производства неизбежно обречены на провал. Он сосредоточил свою работу на рациональной организации и культуре труда, заложив основу для комплексного подхода к теории управления.

В другом направлении разработал основы научной организации труда П.М. Керженцев. Он четко видел три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления:

1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;

2) изучение вещественных факторов производства (обстановки, материалов, орудий труда);

3) изучение организационных методов.

Основатели научного управления и административной школы признали важность человеческого фактора, они сосредоточились на двух факторах: справедливости в оплате труда и экономических стимулах. В 20-30-х годах под влиянием начала перехода от обширных к интенсивным методам управления, необходимо было искать новые формы управления, более гуманные по отношению к человеку. Исследователи этой школы исходили из предположения, что если руководство заботится о своих сотрудниках, уровень удовлетворенности его деятельностью среди сотрудников возрастает, что, естественно, приводит к увеличению производительности труда. [7, с. 34]