Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

В качестве основных инструментов являются:

• Социальные исследования. Это исследование проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом;
• Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе;
• Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее;
• Моральные. Сюда относятся: признание каких-либо достижений работника публично; личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Другим современным методом мотивации труда является грейдирование.

С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и в результате этого разработать систему оплаты труда для каждого работника [1, с. 45].

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Административные методы нацелены на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы:

• Организационно-стабилизирующий;
• Организационное воздействие;
• Дисциплинарный.

В основном административные методы применяются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считает, что необходимо применять технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо применять в любой организации [11, с. 112].

Следующий метод получил название инновационный.

В период кризиса большинство организаций не может материально стимулировать работников, в связи с этим появились инновационные методы мотивации. К ним относится такой метод, как построение.

Данный метод связан с психологическими особенностями человека, в основе которых находится бессознательное подражание. Проще говоря, начальник может подавать пример поведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.

Таким образом, из всех рассмотренных методов нельзя выбрать наилучший. Наиболее эффективными они будут являться при совместном использовании.

Важно отметить, что не обязательно применять в организации только мотивацию, связанную с денежными выплатами.

Есть большое количество способов, которые не повлекут за собой огромные денежные затраты. Они и будут являться одними из наиболее эффективных. К таким методам относятся:

• Наказание работников в виде шутки, не обязательно сразу же использовать систему штрафов;
• Развлекательная программа. В большинстве иностранных организаций в офисе имеются игровые комнаты, где сотрудники могут немного отдохнуть от своей работы. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе становится гораздо благоприятней;
• Неожиданные презенты. Любой спонтанный подарок для сотрудника хорошо мотивирует его на дальнейшую работу;
• Поддержка членов семьи работников. Например, организация может заниматься выдачей новогодних подарков детям или предоставлять путевки в места отдыха.

Бывают случай, в которых организация не может позволить выдать премию лучшему работнику. В качестве замены, можно предоставить сотруднику дополнительный выходной.

Если крупная организация имеет хорошие денежные возможности, то можно предоставлять лучшим работникам право выбрать подарки, например абонемент в спортзал или поход в кино [14, с. 88].

Стоит отметить, что при мотивировании работников могут появляться определенные трудности. Каждый руководитель хочет стимулировать работников, но не желает понести при этом больших затрат. Также следует создать такою систему мотивации, которая сможет меняться в различных ситуациях.

Лучшим мотиватором всегда была и останется хорошая заработная плата. Люди приходят на работу, чтобы получить вознаграждение за свой труд и возможность профессионально подняться, а уходят из-за неблагоприятной атмосферы и разногласий с начальством. Самые лучшие методы без применения больших денежных затрат являются методами нематериальной мотивации.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

3.1. ЗНАЧЕНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ДЛЯ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа мотивации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на результативность его деятельности [15, с. 109].

Стимул выступает как внешний побудитель к труду, который работодатель адресует отдельным работникам или коллективу. Система стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, цели и профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют различную степень действия на какой-либо тип мотивации. Что хорошо влияет на одного работника, для другого - противопоказано.

Для каждого типа мотивации существуют базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для инструментального типа мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессионального - организационные формы мотивации, для патриотического типа - моральные стимулы, для хозяйственного стимулом является возможность участия в управлении, а для люмпенизированного типа - негативные стимулы (наказание, выговор, угроза увольнения и пр.)

Вместе с тем, некоторые формы стимулирования запрещены для использования, поскольку могут оказать абсолютно противоположный эффект:

• для инструментального типа запрещено использование моральных стимулов (например, объявление благодарности) и патернализма, выражающегося в заботе о работнике;
• для профессионального типа нежелательно использование негативных стимулов: наказаний, выговоров и т.п.;
• для хозяйственного типа запрещенными формами стимулирования являются выговоры, наказания, недовольство руководителя, а также проявления патернализма;
• люмпенизированный тип нежелательно стимулировать содержанием работы и условиями труда, а также возможностью участия в управлении.

Не всегда лучшим мотиватором в труде является денежное вознаграждение. Поэтому важно учитывать личностные особенности каждого работника для выбора формы стимулирования его трудовой активности [33, с. 15].

Важно отметить, что каждый сотрудник оценивает себя в коллективе. Работа для него - не только возможность получить финансы для жизни, но и стимул к проявлению скрытых возможностей и творческого начала. Некоторые сотрудники, получая официальное признание, считают себя защищенными от негативных внешних факторов.

Кроме того, работа - это возможность для развития профессиональных качеств и достижения высот карьерного роста. Работая в коллективе, индивид считает себя причастным к общей цели и значимым для общего дела. Таким образом, проявляется интерес к труду и устранение негативных последствий внешней среды. Каждому человеку необходимо преодолевать трудности и работа в этом помогает.

Важная роль в мотивационном процессе отводится интересу - особой форме проявления потребности, обеспечивающей личностную направленность на осознание и достижение заданной цели деятельности. Отличительный признак действия интереса заключается в видимом усилении мотивации, которое проявляется в усиленном внимании к объекту, динамичности мышления, интеллектуальном напряжении. Интерес выступает катализатором для объекта мотивации [28, с. 5].

На практике носители интересов - это «связанные группы»: лица, группа или организация, вступающие в некую сделку или договор, где каждый участник зависит от других.

Сформулируем ключевые интересы таких связанных групп:

• акционеры заинтересованы в высоком размере и регулярности выплаты дивидендов;
• государство заинтересовано в увеличении товарооборота и налогооблагаемой базы в виде прибыли;
• персонал заинтересован в достойной оплате труда и возможности участвовать в распределении прибыли;
• инвесторы и кредиторы, с предприятием непосредственно не связанные, заинтересованы в увеличении прибыли, что является фактором роста цены акций, платежеспособности;
• руководство заинтересовано в сохранении прибыли в фондах предприятия для его развития и экономического укрепления в дальнейшем, и как следствие стабильности своей власти и незаменимости.

Наиболее тонкой и сложной работой высшего менеджмента является формирование и поддержание интересов персонала всех уровней, их гармонизация и координация в случае «связанных групп».

Центральное место в процессе формирования мотивации, как правило, отводится целям. Цель представляет собой сознательно предвосхищаемые результаты деятельности. Правильно поставленная, понятная и принятая работником цель активизирует его возможности для достижения результата. Иначе, когда работник не знает, куда и зачем двигается, он впустую тратит много ресурсов и сил, не получая должного результата или получая его высокой ценой. Это демотивирует работников. Еще ярче это проявляется, когда работник для себя не принимает цели совместной деятельности, ощущает их как личностно чуждые [17, с. 317].

В случае правильного выбора (постановки) целей предполагается мотивирующее воздействие, которое обладает рядом характеристик: тщательность обоснования, доступность и ясность, иерархичность, наличие перехода от краткосрочных целей к перспективным, конкретность, планомерность достижения, а также возможность пересмотра при необходимости.

Мотивация и стимулирование являются взаимосвязанными средствами повышения эффективности работы персонала. Руководители и менеджеры разных уровней должны уметь «настраивать» механизмы мотивации и стимулирования, чтобы достигнуть цели организации.

Основными признаками мотивации и стимулирования являются:

• Необходимость создания коллективной рабочей среды;
• Необходимость общественного признания;
• Демонстрация личных способностей сотрудника;
• Демонстрация скрытых резервов;
• Самовыражение сотрудника в труде;
• Реализация собственных целей и задач через эффективный труд;
• Формирование признака значимости у каждого сотрудника в коллективе;
• Стремление к успеху;
• Получение морального и материального поощрения;
• Эффективность информационного обмена с сотрудником;
• Внешние изменения условий труда;
• Наличие обратной связи между сотрудником и руководителем;
• Отсутствие излишнего контроля со стороны руководителя;
• Новые возможности и перспективы;
• Угасание инициативы при излишней нагрузке со стороны руководителя;
• Возможность внесения инициативы и ее реализация в рабочем пространстве;

Признаков необходимости мотивации персонала достаточно много. В большинстве случаев, руководитель имеет представление о том, в какой именно мотивации нуждается сотрудник. Мотивация не должна быть случайной. Существует целая система поощрений и наказаний, которые применяют эффективные руководители.

Рассмотрим практический пример. Руководитель следит за сотрудниками и выделяет наиболее эффективного из них, доплачивая существенную премию.

Таким образом, каждый работник мотивирован на эффективный труд, потому что знает, что есть возможность получить дополнительное материальное вознаграждение. Руководитель позволяет сотрудникам проявлять инициативу и брать ответственность на себя за некоторые решения. Инициативы поощряются, поэтому сотрудникам интересно предлагать новое в работе. Некоторые предложения достаточно интересны и перспективны. Предприятие эффективно развивается, коллектив готов к качественному труду.

3.2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает конкурентные преимущества на рынке труда [27, с. 9].