Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Сам по себе размер заработной платы не является тем фактором, который прямо воздействует на стабильность коллектива и непосредственно сдерживает текучесть кадров. Можно с уверенностью сказать, что текучесть кадров отсутствует не в тех организациях, где руководство ограничивается высоким уровнем заработной платы, а в тех, где сформировался сплоченный коллектив и комфортные отношения между сотрудниками [22, с. 110].

На текучесть кадров влияет не столько размер заработной платы, сколько чувство социальной справедливости, связанное с организацией оплаты труда.

Поэтому, максимальная текучесть кадров наблюдается там, где применяется сверхиндивидуальный подход к оплате труда, вплоть до того, что сотрудники одного уровня и одного отдела получают разную заработную плату, а также там, где система оплаты труда "непрозрачная", то есть от работников скрывается схема оплаты труда, что порождает нездоровые настроения в коллективе. Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам.

В настоящее время система стимулирования работников включает долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством о труде, а с другой - спецификой и возможностями компании. Как правило, персоналу коммерческих организаций чаще всего предоставляются следующие виды льгот:

• жилищная помощь (ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты);
• страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.);
• личное страхование/ссуды;
• дополнительное медицинское страхование;
• бесплатное медицинское обслуживание работников;
• предоставление средств мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи;
• оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, ссуды на приобретение транспорта, оплата расходов на бензин);
• компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов);
• премии различного рода;
• бонусы;
• частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации [9, с. 13].

Предоставляемые льготы и реализуемые социальные программы являются важными факторами привлечения и удержания сотрудников в организации, повышения их удовлетворенности от работы в компании. В то же время, как показывают наблюдения, набор льгот и услуг, включаемых в компенсационные пакеты конкретных организаций, значительно варьируется: в некоторых компаниях он полностью отсутствует, в других присутствует практически весь перечисленный выше перечень.

Тем не менее, как подчеркивают многие специалисты в области управления персоналом, наличие компенсационного пакета в предложении компании является достаточно мощным фактором повышения уровня лояльности специалистов к ней.

Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации - процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата.

Следует отметить, что для того, что бы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

• система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию;
• применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания;
• применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований [20, с. 332].

Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определённой как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа.

Кроме этого, формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого предприятия, но которой следует неукоснительно придерживаться. Тем не менее, в каждой такой методике должны присут-ствовать следующие мероприятия, последовательность выполнения которых желательно соблюдать.

На первом этапе формирования системы стимулирования необходимо, исходя из стратегической ситуации, определиться с политикой стимулирования и определить цели системы стимулирования. Именно соответствие этим целям является тем критерием, который определяет включение того или иного основания в систему стимулирования [12, с. 45].

Реализуемая стратегия развития бизнеса и системы организационного управления является базой для формирования перечня оснований стимули-рования, то есть благоприятных для компании действий работников, которые будут поощряться системой стимулирования, и деструктивных, при которых будут применяться взыскания.

Второй этап заключается в обследовании фактически сложившейся и функционирующей системы стимулирования. Необходимо составить перечни всех ранее использовавшихся в компании оснований для стимулирования и форм стимулирования (получение грамот за заслуги различного рода, премирование и т.д.). Данные перечни составляются для взысканий и поощрений отдельно. Материалом для обследования системы стимулирования являются распорядительные документы (приказы и распоряжения). При обследовании следует опираться только на этот источник; Положения коллективного договора или каких-либо внутренних регламентирующих документов не должны приниматься во внимание, так как важно получить картину реально применяемых поощрений и взысканий.

Третий этап состоит в проектировании оснований стимулирования.

Список всех фактически применявшихся оснований стимулирования (результат второго этапа), подвергается ревизии - те основания, которые не актуальны в текущей стратегической ситуации и не соответствуют целям системы стимулирования (результат первого этапа), вычеркиваются из списка. В список добавляются новые основания стимулирования, важные с точки зрения текущей стратегии развития. Таким образом, действия работников предприятия, направленные на решение конкретной задачи и давшие положительный результат, являются основанием для поощрения системой стимулирования.

Четвертый этап заключается в проектировании форм стимулирования.

Полученные на втором этапе перечни форм поощрений и взысканий подвергаются ревизии - из них вычеркиваются формы, признанные неэффективными, не соответствующими целям организации, и добавляются новые, которые действительно могут повысить эффективность системы стимулирования персонала [6, с. 65].

Существует множество разновидностей данного метода, увязывающих оплату труда работников этой категории с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

И, наконец, пятый этап выражается в установке связей между соответствующими перечнями оснований стимулирования и форм стимулирования. На этом этапе необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися источниками финансирования системы стимулирования.

Материальное стимулирование - не единственный способ удержать и мотивировать сотрудника.

Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на исследуемом предприятии должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:

• управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
• создание программ социальной политики организации, организация культурно-массовых мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;
• создание подсистемы морального стимулирования [19, с. 14].

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше внимания уделять информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - это эффективный метод работы с персоналом. Она представляет собой различные вариации стимулирования сотрудников на осуществление эффективного и качественного труда, выполняемого в полном объеме. Для достижения поставленных целей и задач необходим хороший стимул.

Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования:

• Прямой или денежный метод стимулирования подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной платы и т.д.). Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение;
• Косвенный или не денежный способ стимулирования мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника, увеличение количества дней в отпусках и прочее.

Для принятия решения о том, какую форму стимулирования лучше всего применять в определенной ситуации следует принимать во внимание существующие возможности компании. Детальный анализ возможностей облегчит выбор метода мотивации опытному сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами.

Можно выделить следующие цели и задачи по формированию системы мотивации персонала организации:

• Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;
• Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы сотрудников и качества их работы;
• Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности.

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований. К данным требованиям можно отнести:

• Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании;
• Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников;
• Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения;
• Своевременность. После того, как определенный результат был, достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение;
• Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника;
• Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев П.С. Изменение убеждений как современный метод мотивации персонала // Психология, социология и педагогика. – №11. – 2014. – С.23-25.
2. Авдулова Т. П. Психология менеджмента. – М.: Академия, 2013. – 256 с.
3. Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. – №4. – 2016. – С.5-7.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.
5. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала //Экономика и менеджмент инновационных технологий. – № 3 (54). – 2016. – С.18-19.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 152 с.
7. Галкина Ю.Е., Широкова Е.В. Социальная политика как элемент системы мотивации на предприятии // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – №5. – 2016. – С.78-80.
8. Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – №8. – 2015. – С.13-15.
9. Горобец Я.С., Серочудинов Е.С. Выбор методов мотивации в зависимости от мотивационного типа персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – № 6 (33). – 2014. – С. 12-13.
10. Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. – №8. – 2010. – С. 70-75.
11. Еленева Ю.Я., Можаровская А.А. Разработка и апробация моделей стимулирования труда работников высокотехнологичных производств // Российское предпринимательство. – №5. – 2011. – С. 111-116.
12. Купер С. Школа лидерства. Техники эффективного руководства. – М.: ИГ "Весь", 2014. – 224 с.
13. Куксеева О.О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – №5. – 2016.– 78-83.
14. Качан П.А. Систематическая диагностика мотивации как фактор показателей деятельности компании // Креативная экономика. – №9. – 2010. – С. 85-88.
15. Макаров В.М. Менеджмент. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 256 с.
16. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – № 7 (46). – 2015. – С.11-15.
17. Махмудова И. Оценка персонала. – М.: Логос, 2011. – 476 с.
18. Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. – №1. – 2014. – С. 401-403.
19. Мамлеева Р.Р. Система мотивации персонала // Кадры предприятия. – №3. – 2004. – С.12-14.
20. Никуленко Т.Г. Организационное поведение. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 416 с.
21. Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – №5. – 2016. – С.67-69.
22. Набиев Р.А. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 368 с.
23. Никольский А.В. Нормирование труда как метод стимулирования работника в соблюдении требований охраны труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – №2. – 2013. – С.13-16.
24. Обрывко В.В. Современная мотивация на малых и средних предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – № 2 (53). – 2016. – С.9-12.
25. Обухова Е.А. Мотивационные проблемы международного менеджмента // Экономический менеджмент. – №7. – 2014. – С.56-59.
26. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс. – 2010. – 640 с.
27. Пигасова Е.В. Современные тенденции влияния организационных ценностей на индивидуальные ценности сотрудников // Гуманитарные научные исследования. – №1. – 2014. – С.8-10.
28. Плотникова И.В. Формирование позитивной мотивации персонала в компании // Современные проблемы науки и образования. – №6. – 2012. – С.4-5.
29. Падычев А.А., Белоусова С.Н. Налоговое стимулирование инновационной деятельности России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – №5. – 2016. – С.89-93.
30. Реньш М.А. Организационное поведение. – Екатеринбург.: ГОУ ВП «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. – 255 с.
31. Фридман А. Управление мышлением подчиненных. Центрирующие парадигмы. – М.: Добрая книга, 2010. – 216 с.
32. Федянина М. Управление трудовой мотивацией. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 116 с.
33. Филиппова Т.А., Монина, А.О. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала предприятия // Экономика. – № 5. – 2016. – С.13-16.
34. Целютина Т.В., Линкина Д.Л. Корпоративный портал как инновационный способ мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. – №1. – 2016. – С.9-11.
35. Чуднова О.В., Сен Е.С. Особенности управления системой мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти: социологический анализ // Социология. – № 5. – 2015. – С.45-57.
36. Тикунова Т.Н. Особенности построения системы мотивации // Менеджмент сегодня. – №5. – 2008. – С.34-38.