Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях все большее значение получают вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием людей в организациях. Мотивация персонала является главным компонентом обеспечения оптимального применения ресурсов, а также мобилизации существующего кадрового потенциала.

Главная задача процесса мотивации и стимулирования заключается в получении наивысшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить единую результативность, а также материальную сторону всей организации.

Сегодня, проблемы, связанные с мотивацией и стимулированием персонала довольно активно исследуются в научной и публицистической литературе. Но, не смотря на это, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом являются не систематизированными, вследствие чего происходит затруднение практического применения различных технологий и методов мотивации.

Сложность практической организации системы мотивации и стиму-лирования персонала определяется так же низкой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Вся деятельность человека связана с реально существующими потреб-ностями. Люди хотят либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» представляет собой свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, нацеленные на достижение различных целей. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация персонала в организации необходима в том случае, если эффективность снижается. Персонал работает до тех пор, пока чувствует контроль со стороны руководителя. Как только контроль ослабляется, требуется мотивация.

Актуальность мотивации во все времена достаточно высока. Работник не готов стимулировать себя самостоятельно на эффективный труд. Стремление к труду необходимо поддерживать всеми возможными средствами. Приведем практический пример. Признаков необходимости мотивации и стимулирования персонала достаточно много. Эффективный руководитель общается с коллективом и получает большое количество информации о каждом сотруд-нике. В большинстве случаев, руководитель имеет представление о том, в какой именно мотивации нуждается сотрудник. Мотивация и стимулирование не должны быть случайными. Существует целая система поощрений и наказаний, которые применяют эффективные руководители.

Вопросами, связанными с мотивацией и стимулированием занимались огромное количество различных зарубежных ученых, основными, среди которых являются теория иерархии потребностей индивида А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория Х и теория Y Д. Мак-Грегора. Данные теории являются наиболее интересными, поскольку они указывают лицам, которые занимаются управлением персоналом, в каком направлении необхо-димо реализовывать мотивационную политику.

В работах российских ученых, таких как Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и прочих, содержатся основные вопросы становления смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, представляется классификация мотиваций, изучаются отдельные компоненты реформирования мотивационных отношений. В связи с этим, данные источники были использованы при написании данной курсовой работы.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация труда персонала организации.

Предметом - основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Из всего вышесказанного была поставлена цель данной работы – изучение мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть вопросы мотивации и стимулирования персонала в организации;
2. Проанализировать теории трудовой мотивации;
3. Определить особенности систем мотивации и стимулирования персонала в организациях России от других стран;
4. Охарактеризовать современные методы мотивации и стимулирования трудовой активности;
5. Предоставить рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ РАБОТНИКОВ

1.1. ВОПРОСЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Мотивация является своего рода деятельностью, основная цель которой заключается в активизации трудового коллектива, а также каждого человека, который работает в организации.

Процесс мотивации выглядит следующим образом:

Потребности

Целенаправленное

действие

Удовлетворение потребностей

В основе процесса мотивации находится индивидуальная человеческая потребность, которая может быть физиологической или психологической и удовлетворение данной потребности достигается при помощи конкретного поведения или действия.

Согласно другому определению, мотивация является движущей силой человеческого поведения, в основе которой лежит взаимная связь потребностей, мотивов и целей человека [1, с. 23].

Исходя из этого, мотивация труда представляет собой стремление каж-дого работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) при помощи трудовой деятельности. Начальной точкой мотивационного процесса является наличие неудовлетворенности, что направляет человека на достижение своих целей, в результате чего наступает завершающий момент, который вклю-чает в себя удовлетворение потребности [36, с. 35].

Другие определения мотивации представлены в таблице.

Таблица 1. Определения мотивации

Традиционно, процесс мотивации включает в себя:

• Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
• Определение целей, нацеленных на удовлетворение потребностей;
• Выявление действий, которые нужны для удовлетворения потребностей.

Единую характеристику процесса мотивации можно представить, если выявить применяемые для его объяснения понятия, это:

• Цели;
• Потребности;
• Мотивы;
• Стимулы [2, с. 113].

После чего необходимо показать их взаимосвязь.

Цели являются желаемым объектом или его положением, к обладанию которым стремится человек. Огромную роль для развития мотивов труда пред-ставляет оценка вероятности достижения целей.

Потребности представляют собой нужду в чем-то, объективно необходи-мой для поддержания жизнедеятельности и формирования организма, личности, а также социальной группы. Потребности являются основным источником активности человека, а также причиной действий, которые являются целенаправленными [3, с. 6].

Огромную роль для становления мотивов труда представляет оценка вероятности достижения целей. Если получение исходного блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда в основном не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении данных ситуаций возникает феномен выученной беспомощности, исключающей трудовую активность.

Формирование мотивации труда происходит только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то главным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (например должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к конкретной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то развиваются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться с помощью совершенно иных видов деятельности [34, с. 10].

Мотивы труда являются весьма разнообразными. Они отличаются:

• По потребностям, которые человек стремиться удовлетворить при помощи трудовой деятельности;
• По тем благам, которые необходимы человеку для удовлетворения своих потребностей;
• По той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Из вышесказанного следует, что любые блага, которые удовлетворяют значимые потребности человека, могут стать стимулами, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами: благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулы представляют собой побуждение к действию или причину поведения человека [4, с. 145].

В управлении персоналом мотивация рассматривается как:

• Процессы активизации мотивов работников (внутренняя мотивация);
• Создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.

В связи с этим как синонимом к термину «мотивация» применяется также термин стимулирование [33, с. 14].

Сущность данных понятий является тождественной. В одном случае речь идет о работнике, который стремится получить благо при помощи трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, который обладает определенным набором благ, нужных работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование включает в себя внешнее (моральное, физическое, материальное) оказание воздействия на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, а также активизацию деятельности работников.

В первую очередь, стимулирование труда является внешним побуждением, компонентом трудовой ситуации, который оказывает влияние на поведение человека в области труда.

Перед хорошим руководителем каждый день возникают вопросы, связанные с тем, как именно нужно побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их. В связи с этим, он должен уметь повысить мотивацию каждого своего сотрудника.

Стимулирование труда включает в себя создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [35, с. 46].

Система мотивов и стимулов труда опирается на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт, вступления работника в трудовые отношения включает в себя то, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен исполнить определенный круг обязанностей. В данном случае для стимулирования еще нет места. Здесь область контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, которые напрямую связаны со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Таких наказаний, которые связаны с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два:

• Частичная выплата обусловленного вознаграждения;
• Расторжение трудовых отношений.