Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Работнику необходимо четко знать, какие именно требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, а также какие санкции последуют в случае их неисполнения. Дисциплина всегда включает в себя компонент принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением является условной, поскольку работник, имеющий сильную мотивацию труда, обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно исполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения [32, с. 89].

Стимулирование труда будет являться эффективным только тогда, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Основная цель стимулирования в том, чтобы не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями [6, с. 89].

Существуют четыре главные формы стимулов:

• Принуждение. В организациях довольно активно применяются административные методы принуждения, такие как замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы и многое другое;
• Материальное поощрение. Сюда относятся материально-вещественные стимулы, такие как заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии, компенсации, путевки, льготные кредиты, ссуды на строительство жилья и многое другое;
• Моральное поощрение. Стимулы, которые нацелены на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почетные грамоты и звания, доска почета, ученая степень, публикации в прессе, правительственные награды;
• Самоутверждение. Это внутренние движущие силы человека, которые побуждают его к достижению намеченных целей без прямого внешнего поощрения. Это является одним из самых сильных стимулов. Но, не смотря на это, он возникает только у наиболее развитых членов общества. Например, получение второго образования, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др. [31, с. 99].

Использование определенной формы стимулирования или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, которые основаны на приказах и распоряжениях, корректное использование методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований является необходимым. В то же время применение методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, поскольку приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

Применение вознаграждения говорит о том, что цели, стремления, ценности и поведение работника являются мотивами, называемыми стимулами или потребностями. В связи с этим, процесс мотивации рассматривается через призму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников [7, с. 79].

Значение материальных стимулов увеличивается при невысоком уровне обеспеченности работников организаций и, наоборот, сокращается при существенном превышении его средних значений (по стране, региону, отрасли и пр.). В основном, материальные стимулы связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход (стимулирование работников за достижение целей организации в целом) получил довольно большое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий всему персоналу. В то же время оплата менеджеров по результатам их труда требует разработки методов его количественной и качественной оценки, что в ряде случаев связано с большими трудностями [30, с. 210].

Таким образом, мотивация и стимулирование сотрудников является основным ресурсом каждой организации, они позволяют ей двигаться вперед и осуществлять намеченные цели. Существует большое количество самых различных инструментов мотивации, сочетание которых организации применяют достаточно индивидуально. Всегда важно помнить о том, что в основе всегда находится баланс интересов сотрудника и интересов всей организации.

Управление работниками в каждой организации нацелено на обеспечение целей организации, причём с наибольшей эффективностью, в связи с чем, организация должна создать такие условия, чтобы работники качественно смогли исполнять свои функции и их действия в наибольшей степени соответствовали основным целям организации.

1.2. ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Систематическое исследование мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте [8, с. 14].

Традиционно, теории мотивации к работе принято разделять на две основные группы:

• Теории содержания (содержательные);
• Теории процесса (процессуальные).

Первые теории ставят акцент на изучении и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Данные теории основываются на исследовании потребностей человека, которые являются главным мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам данных теорий относятся такие знаменитые американские психологи, как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Макклелланд [29, с. 90].

Вторые теории объясняют процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь речь идет о распределении усилий работников и выборе конкретного вида поведения для достижения различных целей. Сюда относятся:

• Теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму;
• Теория справедливости;
• Теория или модель Портера-Лоулера.

Далее более подробно рассмотрим содержательные теории. Данные теории анализируют факторы, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию. В значительной мере акцент данных теорий сделан на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Данные теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации данной группы являются следующие теории:

• Теория иерархии потребностей, которая была разработана А. Маслоу;
• Теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
• Тория приобретенных потребностей Д. Макклелланда [11, с. 112].

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность данной теории сводится к исследованию потребностей человека. Данная теория является одной из самых ранних. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения находятся потре6ности человека, которые делятся на пять основных групп:

• Физиологические потребности;
• Потребности в безопасности и уверенности в своем будущем;
• Социальные потребности;
• Потребности в уважении;
• Потребность самовыражения.

Смысл данного иерархического построения состоит в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это оказывает влияние на его мотивации. Проще говоря, в поведении человека основным является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения данных потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней [28, с. 4].

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда.

С формированием экономических отношений и усовершенствованием управления основное значение в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем данной теории является Дэвид Макклелланд.

По его мнению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• Стремлению к успеху;
• Стремлению к власти;
• К признанию.

При данном утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в ходе активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию является своего рода способностью быть неформальным лидером, иметь свое собствен-ное мнение и уметь убеждать окружающих в его верности [10, с. 73].

Теория мотивации труда, известная как теория ERG (Existence - существование, Relatedness - отношения с другими людьми, Growth - рост), основанная на иерархии потребностей по Маслоу, была предложена Клейтоном Альдерфером.

Он исходил из существования трех основных потребностей:

• Существования;
• Отношений с другими людьми;
• Роста.

Потребности, которые связаны с существованием, являются потреб-ностями, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума. Это потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности.

Организации способны удовлетворить данные потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд [27, с. 9].

Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него основными источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе.

Далее более подробно изучим процессуальные теории.

Существует большое количество различных теорий, в которых говорится о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотиви-рование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В современной управленческой практике существуют теории, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Сюда относятся:

• Теория ожидания;
• Теория постановки цели;
• Теория равенства;
• Теория партисипативного управления.

Основоположниками теории ожидания являются Врум, Портер, Лоулер и многие другие [11, с. 115].

Они считают, что не только потребность является важным условием мотивации человека для достижения цели, но и тип поведения, который выбрал человек.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• Руководителя, который при конкретных условиях мотивирует работу сотрудника;
• Сотрудника, который уверен, что при конкретных условиях ему будет дано вознаграждение;
• Сотрудника и руководителя, которые допускают, что при конкретном улучшении качества работы будет выдано какое-либо вознаграждение;
• Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая нужна ему для удовлетворения конкретных потребностей.

Все это означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании увеличения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность [26, с. 576].

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением определенной потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели [12, с. 112].

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

• Ценности вознаграждения;
• Достижимости.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на конкретную деятельность, нужно его достижения в данной деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый человек знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В данной ситуации взвешиваются также все возможности и препятствия, которые появляются вследствие окружения и ситуации данного момента [25, с. 57].

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости (равенства). Согласно данной теории эффективность мотивации оценивается работником не по конкретной группе факторов, а системно, при учете оценки вознаграждений, выданных другим работникам, которые работают в аналогичном системном окружении.