Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Значение мотивации).pdf

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего

складывается определенный уровень оплаты труда. (5)

Данные факторы представлены на Рисунке 6.

Рисунок 6- Факторы формирования заработной платы (6)

Следовательно, для каждого предприятия должна быть организована своя эффективная система оплаты труда, которая будет приемлема и для самого предприятия и для его сотрудников.

Составляющими элементами организации оплаты труда являются формы и системы оплаты труда, которые мотивируют работников к улучшениям своих производственных показателей.

Форма оплаты труда зависит от предмета труда, это может быть отработанное время или выполненная работа. Таким образом, существует две формы заработной платы, это сдельная это повременная. При сдельной форме оплаты труда, работник получает вознаграждение в зависимости от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ, учитывая их качество и сложность выполнения. При повременной форме оплаты труд, работник получает вознаграждение за фактически отработанное количество времени за фиксированный период.

На основании двух данных форм оплаты труда формируются различные систем оплаты труда, представленные на рисунке ниже.

Рисунок 7-Формы оплаты труда

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников по средствам заработной платы приносит эффективность общим результатам компании, так как, получая вознаграждение, у сотрудника повышается качество труда, тем самым он приносит пользу своему предприятию.

Так, для достижения целей этих самых форм мотивации используются различные методы мотивации и их применение, нацеленное на стимулирование персонала. Методы мотивации могут быть самыми разнообразными, их классифицируют следующим образом:

- организационно-производственные (административные) методы;

- экономические методы (методы материального стимулирования);

- социально-психологических методы.

Более подробно классификация этих методов представлены на Рисунке 8.

Рисунок 8 – Методы мотивации трудовой деятельности

Организационно-производственные (административные) методы основываются на улучшении условий труда, так как совокупность всех факторов рабочей среды оказывает влияние на трудоспособность, здоровье и эмоциональное состояние сотрудника. Сюда можно отнести санитарно-гигиенические условия, эстетические элементы и физиологические элементы.

Экономические методы-ориентируются на выполнении поставленных задач и достижении целей, и получения денежного вознаграждения по результатам работы. Материальное стимулирование выделяет 5 основных методов-это 1) Основная заработная плата, 2) Дополнительная заработная плата (премии, поощрения), 3) Социальные расходы (страхование, подарки), 4) Долгосрочное премирование за достижения в компании, 5) Участие в прибыли организации (получение процента от прибыли, дивиденды) .

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. (7)

Каждый предприниматель должен учитывать то, что со временем устоявшаяся система мотивации начинает терять свою актуальность, поэтому периодически требуется рефрешмент.

2. Организация труда на предприятиях малого бизнеса

2.1 Политика мотивации малого предпринимательства

Малый бизнес — предпринимательская деятельность экономических субъектов, регулируемая федеральным законом о развитии малого и среднего предпринимательства в РФ №209-ФЗ от 24.07.2007, опирающаяся на деятельность малых предприятий.

К субъектам малого и среднего предпринимательства относятся зарегистрированные в соответствии с законодательством Российской Федерации и соответствующие условиям, установленным частью 1.1 настоящей статьи, хозяйственные общества, хозяйственные товарищества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели. (в ред. Федеральных законов от 29.12.2015 N 408-ФЗ, от 23.06.2016 N 222-ФЗ, от 03.08.2018 N 313-ФЗ) (8)

В настоящее время в Российской Федерации почти все субъекты малого предпринимательства живут не более 5 лет, реальна такая ситуация, что предприниматель создает фирму, развивает её, получает прибыль и ликвидирует эту фирму. На начало 2019 года 72% предприятий малого бизнеса в РФ занимаются розничной торговлей. На таких предприятиях материальный метод мотивирования персоналом является, пожалуй, единственным эффективным методом.

Характеристика общих особенностей управления персоналом в сфере малого предпринимательства:

1.Комплексный характер осуществляемой деятельности и гибкость в организации труда.

Отсутствие четкого разделения труда по функциям между административными сотрудниками и рабочим персоналом помогает сократить дистанцию, однако не исключает социальных различий (например, в оплате труда). Работникам сферы малого бизнеса иногда приходится действовать не в соответствии с должностными инструкциями, а намного шире, таким образом, здесь требуются не профессионалы своего дела, а универсальные работники, которые могут совмещать должности и выполнять разнообразные виды работ.

Одной из сильных сторон малых предприятий можно считать свободу в определении круга обязанностей и способность к их быстрым изменениям.

2. Относительная простота организационной структуры предприятия.

Под карьерой сотрудники понимают усложнение и расширение функциональных обязанностей, рост профессионализма, увеличение заработной платы, но не повышение в должности.

3. Более высокий уровень информированности работников.

Руководитель предприятия не скрывает от персонала сведения о методах работы и отношениях с государственными структурами и клиентами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника, таким образом, руководитель пытается найти «надежных» сотрудников из родственного круга или по рекомендациям знакомых.

4. Более низкая степень бюрократичности в работе. На предприятиях малого бизнеса отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой службы, и существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий либо антипатий руководителя к сотрудникам.

5. Отсутствие организационного обучения. Объяснением этого факта может быть ряд причин:

- руководитель предприятия недооценивает значимость необходимости обучения;

- у предприятия отсутствуют средств на обучение сотрудников;

- неопределенны перспективы предприятия.

6. Предприятия малого бизнеса предъявляют повышенные требования к личным качествам сотрудников. В небольшом коллективе освободится от сотрудников, чьи качества не соответствуют принятым ценностям и нормам, гораздо проще.

7. Отбор персонала иногда ориентирован не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Подтверждением наличия необходимых качеств и профессиональных навыков является словесная рекомендация знакомого человека. Для организатора бизнеса важно не только содержание самой рекомендации, но и репутация личности того, кто ее дает.

Таким образом, получается, что принцип кадрового отбора ориентирован на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидатов. Предприятие получает сотрудников, обладающих специфическим капиталом в виде личных знакомств, неформальных связей и должностных контактов, которые в дальнейшем смогут принести предприятию дополнительные предложения и заказы.

8. Важной проблемой работников сферы малого бизнеса является отсутствие системы социальной защиты. От руководителя бизнеса зависит благополучие его сотрудников. Часто возникают ситуация, когда не заключаются трудовые договора и коллективный договор с сотрудниками, соответственно отсутствуют гарантии охраны труда и здоровья, не оплачиваются и не предоставляются отпуска работникам. Профсоюзы, способные оказать давление на администрацию для защиты интересов работников также отсутствуют.

9. Особенности стартовых условий. Только что появившееся на рынке малое предприятие имеет ограниченный бюджет. Предприятие открывается с целью получения прибыли и ответ на вопрос: будет ли достигнута эта цель, долгое время остается открытым. Возможны ситуации, когда на стадии зарождения, организация работает с отрицательным финансовым результатом и не имеет возможности на разработку системы мотивации персонала или его обучения. Главная цель фирмы в этом периоде - выжить на рынке. (9)

Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. (10) Однако существенной причиной критичности предприятия является кризис управления и неправильная мотивация. Неэффективна система мотивации, неудовлетворяющая работников, вызывает отсутствие интереса к работе и снижение производительности труда. Эффективная мотивация напротив стимулирует производительность персонала, повышая при этом эффективность использования человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.(11)

Предприниматели считают, что главным результатом деятельности фирмы является сбыт продукции и получение максимальной прибыли, поэтому стараются внедрить на своем предприятии такую систему мотивации работников, которая позволяла бы решать именно эту главную задачу. Прибыль-это не только заработанный предприятием денежный фонд, но и признание потребителей. Мнение потребителя зависит от качества и цены товара. Поэтому чтобы качество и цена товара не падали, предприниматели разрабатывают различные стратеги для мотивации персонала.

Разрабатывая эффективную систему мотивации следует учитывать сферу деятельности предприятия и ту стадию развития, на которой оно находится. Выделяют следующие этапы развития:

• Формирование компании. Этот этап предполагает вложение денег непосредственно в развитие самого предприятия, поэтому финансовая стимуляция здесь считается неуместно. Так предприниматели предлагают сотрудникам в качестве поощрения карьерный рост, открытость, участие в финансовых результатах фирмы и получение всевозможного опыта.
• Интенсивный рост бизнеса. На данном этапе происходит увеличение объема продаж и повышение финансовых результатов фирмы. Как правило, сотрудники вынуждены перерабатывать положенное время за те же деньги, что в следствии вызывает кадровый кризис, так как более опытные работники уходят со своих рабочих мест, а численность сотрудников и так минимизирована. Поэтому здесь будет уместна денежная мотивация в виде премий, вознаграждений и др.
• Стабилизация положения компании на рынке. Данная стадия предполагает сокращение затрат компании на заработную плату сотрудникам. Так как штат начинает обновляться из-за текучести кадров, предприниматель пересматривает старую систему мотивации для новых сотрудников, и вводит так называемую «бонусную корзину». Смысл заключается в том, что в зависимости от опыта в компании, стажа и прочих показателей работнику устанавливается фиксированный процент, на который он может приобрести страховку, соцпакет, сертификат на обучение и др.
• Старение предприятия и уход с рынка. Этот этап считается последним в развитии фирмы. Компания начинает увядать. Появляется ограниченность ресурсов и увеличивается текучесть кадров, что снижает производительность, а вместе с ней прибыльность компании. Поэтому на данной стадии компания не имеет достаточного количества средств на содержание большого штата и пытается сохранить только ценных сотрудников, поэтому все вырученные средства отдаются на привлечение этих сотрудников.
• Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Законом предписано, что предприятие должно обеспечить сотрудникам безопасные условия труда и несет материальную ответственность перед работником за причиненный ему ущерб на рабочем месте. Помимо этого, предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия. При этом предприятие может само устанавливать для своих работников прочие льготы, дополнительные отпуска и различные поощрения.