Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Значение мотивации).pdf

Введение

В настоящее время на всех предприятиях крупного, среднего и малого бизнеса одной из основных проблем является мотивация. В непростых условиях рыночных отношений успешная деятельность каждого предприятия во многом зависит от уровня управления квалификацией и мотивационным поведением работников. Само по себе наличие бизнес плана и формальной системы управления не даёт гарантии, что намеченные задачи будут решены. Для успешного осуществления поставленных целей необходимостью является мотивация персонала и принятие соответствующих решений в условиях постоянно изменяющихся требований рынка.

Мотивация работников в малом бизнесе является основным из главных вопросов, так как почти каждый работник есть единственный профессионал своего дела в своей сфере деятельности. Так, для того чтобы деятельность отдельного сотрудника в организации была максимально продуктивной, он должен быть заинтересован своей работой как морально, так и материально.

Основой мотивации на предприятиях малого бизнеса является оплата труда, но она не всегда соответствует квалификации и трудозатратам сотрудника. Как правило, в таких организациях уровень оплаты труда устанавливает сам руководитель, так как именно он формирует фонд оплаты труда.

В сложившихся условиях рыночной экономики каждый предприниматель всё больше и больше осознает важность и значимость мотивации, так как ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития в различных аспектах. В связи с этим, проблемы мотивации труда освещаются в большом количестве работ как советских, так и зарубежных авторов и изучение теоретического понятия мотивации и применение его на практике несёт прогрессирующий характер.

Цель данной курсовой работы: разобраться в особенностях политики мотивации малого предпринимательства. Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:

- изучить теоретические аспекты мотивации труда;

- исследовать систему мотивации на примере предприятия ООО «Карнавал-Маскарад»;

- выявить проблемы в действующей системе мотивации в ООО «Карнавал-Маскарад»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации малого предпринимательства.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Значение мотивации

Из вышеупомянутого можно сделать вывод, что мотивация является не только одной из важнейших проблем на предприятиях малого бизнеса, так как правильно замотивированный сотрудник будет выполнять свою работу более продуктивно, что в целом принесет успех всему предприятию, но и то, как правильно организовать и реализовать систему мотивации.

Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра. Тогда он дал «мотивации» следующие определение: Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Но, не смотря на это, по сей день, мотивация считается одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, поэтому не установлено единого определения этого явления. Так же известны такие определения как:

• Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
• Мотивация- это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. (В. К. Вилюнас).
• Мотивация- как явление психическое есть совокупность мотивов. (К. К. Платонов).

Мотивация подразделяется на внешнюю и внутреннюю, положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую.

• Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.
• Интринсивная мотивация (внутренняя)- имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.
• Положительная и отрицательная мотивация: мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
• Устойчивая мотивация - нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях.
• Неустойчивая мотивация- человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне.

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

• Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза.
• К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.
• Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Объяснение явлению мотивации пытались дать многие ученые. Выделяется два основных подхода к изучению теории мотивации:

1. - содержательные теории мотивации,
2. - процессуальные теории и механизмы мотивирования.

Теории, относящиеся к первому подходу, основываются на изучении человеческих потребностей, которые являются мотивами для действий. Сторонниками такого подхода являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг и др.

Например в 1943г. американский психолог А. Маслоу разработал «пирамиду потребностей» в которой иерархично выстроил все потребности человека . Пирамида показана на рисунке 1.

Рисунок 1- Пирамида потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что неудовлетворенные потребности мотивируют поведение человека, на которое оказывают влияние экономические, социальные и психологические факторы, такие как условия профессиональной деятельности. Но в своей теории Маслоу не учитывал то, что у каждого человека разные индивидуальные различия, имеется множество потребностей одновременно и сложное измерение потребностей самореализации.

Так же существует теория К. Альдерфера, который считал что именно индивидуальные особенности человека влияют на его потребности. Он выделил три типа потребностей:

- потребности существования (еда, вода, зарплата, условия работы и т.д.);

- потребности взаимосвязей (отношения в обществе и межличностное общение);

- потребность роста (личный профессиональный рост).

В отличии от Маслоу он считал что движение между потребностями происходит в обе стороны, а не только снизу вверх.

Ещё одной теорией мотивации является теория Ф. Герцберга, являвшегося специалистом в области психических заболеваний работников промышленности. Он разработал двухфакторную модель, которая измеряет удовлетворённость сотрудников работой. Все побуждения Ф. Герцберг разделил на две группы. Первая (гигиеническая) основывается на трёх нижних потребностях пирамиды А. Маслоу, и представляет собой потребности:

- безопасность;

- хорошая заработная плата и надбавки;

- хороший начальник и благоприятный климат;

- хорошие условия труда;

- хорошие человеческие отношения.

Все эти потребности необходимо удовлетворить для того, чтобы сотрудники мотивировали себя к трудовой деятельности, но для многих этого не достаточно.

Вторая группа (побуждение к труду) основывается на мотивационных потребностях, удовлетворяя которые сотрудник будет качественно выполнять свои функции, обязанности. К таким потребностям можно отнести:

- саморазвитие;

-выполнение более сложной работы;

-продвижение по карьерной лестнице и др.

В рамках профессиональной деятельности подобная удовлетворенность

может достигаться за счет следующих условий:

- предоставление интересной и ответственной работы;

- возможность личностного и профессионального роста;

- новые задачи;

- делегирование полномочий;

- расширение обязанностей;

- вовлечение в процесс принятия управленческих решений;

- эффективное взаимодействие.Главным недостатком теории Ф. Герцберга является недооценка индивидуальности и ограничение исследования методом критических случаев. При нем одновременно появлялись факторы, удовлетворяющие и неудовлетворяющие положениям теории.

Более точными и целесообразными являются процессуальные теории, рассматривающие потребности человека как элемент процесса поведения, который связан с определенной ситуацией. Наиболее известными процессуальными теориями являются: теория постановки целей Э. Локке, теория равенства С. Адамса, теория ожидания В. Врума и др.

Теория постановки целей разработанная в 1968 году, предполагала что цели и удовлетворённость результатом труда для их достижения определяют мотивацию человека. По данной теории, результат труда зависит от сложности, специфичности, выгодности и приверженности цели. Процессы оценки результатов труда могут быть внутренними (работник оценивает результат, сравнивая результат с поставленной целью) и внешними (оценку дают окружающие).

Теория постановки целей Э. Локке предполагала стремление руководства и работника к постановке труднодостижимой цели и высокую степень независимости служащих.

Теория справедливости С. Адамса, разработанная в 60-е годы XX века, рассматривает мотивацию на основании сравнения сотрудника с другими работниками: по вкладу и по результату. Он предполагал что сотрудник должен быть награжден за выполненный труд по справедливости, учитывая затраченную силу, время и специфичность выполняемой работы, но он не учитывал что другие сотрудники посчитают награду несправедливой, и как это устранить, а так же он рассмотрел не все факторы охватывающие вклад сотрудника и результат, а так же индивидуальные различия персонала.

Каждый менеджер должен уметь разъяснять своим сотрудникам разницу между вознаграждениями за труд. Например: если сотрудник выполнит свою работу путём, запрещенным уставом компании, то вознаграждения он не получит.

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации. Согласно этой теории, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Э. Диси и Р. Раян разработали принцип разделения мотивации на внешнюю и внутреннюю (определнния данных видов мотивации приведены выше). Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности.

Каждый руководитель должен разработать комплекс условий, которые будут побуждать работника к эффективным действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей. Эти условия должны охватывать личностные ценности и потребности сотрудников, работающих в компании.

Современные теоретические подходы к мотивации сформированы психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность – мотив – цель.

Рисунок 2- Схема протекания мотивационного процесса

Данная схема дает общее представление о взаимосвязи мотивов и потребностей, а по факту мотивационный процесс является более сложным , движущие человеком мотивы могут меняться в зависимости от воздействия целого комплекса внешних и внутренних факторов.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, предполагающую то, подчиненный должен выполнять любые действия, которые будут эффективны для достижения цели, невзирая на внешние условия. Создать правильную систему мотивации не так-то просто, ввиду следующих трудностей, с которыми сталкивается компании при попытке разработки и внедрения этой самой системы:

• Большинство работодателей предпочитает стимулировать своих сотрудников карательными методами, нежели поощрением за выполненную работу, считая, что так сотрудники будут работать эффективнее.
• Поощрение сотрудников в равных долях, иными словами один сотрудник выполняет работу лучше другого, а премия выдаётся одинаковая.
• Ожидания и интересы сотрудников не принимаются во внимание.
• Нестабильность системы мотивации.
• Нет четких границ поощрения, другими словами сотрудник не совсем понимает, за что именно он получает вознаграждение.
• Между достижением эффективного результата и поощрения проходит много времени, поэтому сотрудник теряет эту связь между своим трудом и вознаграждением за него.