Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Значение мотивации).pdf

Так же предлагается обратить внимание на ротацию и поменять местами некоторых сотрудников, чтобы путь от дома до работы занимал меньшее время, так сократятся опоздания на работу и всевозможные задержки.

Далее, при составлении графика следует разрешить сотрудникам меняться сменами друг с другом, но за каждым оставить обязательным отработать 16, либо 14 смен в месяц, так же можно разрешить сотрудникам самим составлять свой график, но руководствуясь некоторыми правилами- это будет являться одним из фактором нематериальной системы мотивации.

Введение новой системы требует разработки локальных документов, отражающих информацию об оплате труда, разработку графика внедрения, кадровое оформление документов сотрудников, связанное с переводом на другую систему оплаты труда, моральную подготовку самих работников и полное перестроение системы расчета заработной платы в программном обеспечении. Информацию об изменении системы оплаты труда нужно зафиксировать в положении об оплате труда, коллективном договоре и штатном расписании компании, куда следует вписать новые размеры окладов. Также необходимо разработать положение о премировании. Все изменения в локальных документах производятся на основании приказа директора. Разработанная система оплаты труда предполагает увеличить заинтересованность каждого сотрудника в общем результате компании, путем вовлечения его в процесс деятельности организации. Расчет заработной платы сотрудников, исходя из количества и качества труда, позволит повысить эффективность труда каждого работника, это приведет к увеличению объема выручки от продаж и росту прибыли.

Изменение структуры заработной платы показано на рисунке 9.

Рисунок 9- Изменение структуры заработной платы ООО «Карнавал-Маскарад»

С момента внедрения новый системы оплаты труда, заработная плата каждого продавца- консультанта будет оцениваться по разным критериям, поэтому для фиксирования данного действия следует разработать собственный учетный бланк. Этот документ должен содержать все первичные данные учета и должен быть приложен к приказу об учетной политики организации.

Далее, начисление и учет заработной платы будет начисляться по трем документам:

1) табель учета рабочего времени для расчета окладной части;

2) отчет о выручке для расчета комиссионной выплаты;

3) отчет по соответствию KPI.

Следовательно, от новой системы оплаты труда и системы мотивации продавцы-консультанты будут ожидать следующее:

• Фиксированная стоимость рабочего дня позволит связать количество и качество труда с его оплатой;
• Внедрение права на создание и изменение рабочего графика повлияет на мотивированность сотрудников работать именно в этой компании.
• Материальная мотивация продавцов- консультантов в виде получения процента от выполнения плана поможет не только сотрудникам, то и предприятию в целом в достижении экономической эффективности;

Систему нематериальной мотивации предлагается дополнить следующим:

Программа «Лучший продавец-консультант месяца» и награждение дипломами на различных корпоративных праздниках, а так же персональные благодарности.

В целом от внедрения новой системы мотивации сами сотрудники и руководитель ожидают:

1. Снижение текучести кадров;
2. Увеличение прибыли от продаж, что повлечет рост экономических результатов компании;
3. Личную заинтересованность сотрудников в финансовых результатах компании;
4. Улучшение психологического климата внутри компании.

Рекомендации для улучшения мотивационной системы в ООО «Карнавал-Маскарад».

Чтобы система мотивации не теряла свой приоритет, следует постоянно ее совершенствовать и улучшать, для этого следует внедрять новые материальные мотивации, дополнять нематериальные мотивации и постоянно следить за эффективностью действующей системы мотивации. Для того чтобы получать данные от сотрудников, можно использовать самые простые методы. Это могут быть опрос или анкетирование. Пример представлен в Приложении 1.

Заключение

Процесс мотивации в управлении персоналом есть процесс побуждения сотрудников к труду (внутренняя мотивация) и процесс создания стимулов( внешняя мотивация). Цель: создание условий, побуждающих человека к труду и достижение максимальной экономической эффективности.

Процесс мотивации можно поделить на 3 этапа: создание и разработка системы мотивации, внедрение системы мотивации, ее корректировка и поддерживание, а так же поддержка ее актуальности.

В данной курсовой работе были рассмотрены самые известные теории мотивации, разработанные Маслоу и Герцбергом, а так же процессуальные теории Врума, Локке и Адамса.

Система мотивации персонала имеет две формы: материальную и нематериальную. Для каждого предприятия устанавливается индивидуальная система мотивации, зависящая от таких факторов как: финансовое состояние предприятия, стадия развития, на которой оно находится, количество сотрудников, заинтересованность и качество работы персонала.

В третьей части курсовой работы была рассмотрена система мотивации на предприятии ООО «Карнавал-Маскарад», проведен анализ стабильности кадров, финансового состояния и непосредственно самой системы мотивации. Рассмотрены все положительные и отрицательные стороны действующей системы оплаты труда. Предложено пересмотреть систему оплаты труда, а так же внедрить различные нематериальные поощрения.

Для повышения эффективности системы нематериальной мотивации рекомендовано: предоставить возможность сотрудникам самостоятельно формировать рабочий график, поместить доску почета для выявления лучшего сотрудника месяца, и награждать сотрудников дипломами и благодарственными письмами на корпоративных праздниках.

Таким образом, изменение системы оплаты труда и мотивации, настроит сотрудников на более позитивное отношение к работе, исключит конкуренцию между продавцами-консультантами, составляющими основную часть работников, и приведет их к единой цели, которая будет полезна всему предприятию, а именно к повышению экономических показателей.

Список литературы

1. С.А. Шапиро Социально-экономические аспекты трудовой деятельности. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2011 с.287-с290.
2. Шубина Н.А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: Организационный опыт и общественное мнение/ Научное сообщество студентов XXI столетия, 2017г.
3. Т. А. Фролова Экономика предприятия: конспект лекций 2012г.
4. Психология управления: учебник для вузов / под ред. Козлова В. В.: Издательский центр «Академия», 2016. 240 с.
5. Адамчук В. В. Экономика и социология труда. 2014г. 270с.
6. Одегов Ю. Г. Аутосоринг в управлении персоналом: учебник и практикум. Изд. Юрайт, Москва. 2014. 388 с.
7. Адамчук В. В. Экономика и социология труда. 2014г.
8. Журнал ИнфоМенеджмент статья 4. 2019г.
9. ТК РФ. СТ 129. Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ.
10. Статистические данные о средней зарплате в Москве и Московской области. Источник: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/itog_monitor/zarplata.html
11. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 27.12.2018) "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" источник: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144/08b3ecbcdc9a360ad1dc314150a6328886703356/#dst100322
12. Общая информация об исследуемом предприятии. Источник: https://www.karnaval-maskarad.ru/ .

Приложение 1

Анкета.

Уважаемый Сотрудник!

В целях улучшения качества работы, просим Вас ответить на несколько вопросов. Отвечать просим искренне, гарантируем анонимность опроса. Ваши ответы позволят совершенствовать систему оплаты труда и систему мотивации на предприятии.