Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций малых предприятий.pdf

Введение

В данной курсовой работе рассмотрена тема «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Центральное место в отношениях "работник - организация" занимает система мотивации, предусматривающая улучшение социально-экономического содержания деятельности работников, развитие их трудового потенциала и позволяющая организации в процессе достижения своих целей в полной мере использовать способности и качества каждого работника. В связи с этим должен возрастать вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия, и одна из главных задач для каждого предприятия - поиск эффективных способов управления мотивацией труда.

Современные условия ориентирует организации на эффективные методы работы с персоналом, что в существенной степени зависит от его мотивации к высокоэффективному труду.

Мотивация персонала - основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве - экономическая основа высокой эффективности труда всех категорий персонала. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют финансовые и нефинансовые методы вознаграждения.

Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, руководители могут эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда на предприятии. К тому же потребности людей постоянно меняются, следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, т.е. менеджеры должны отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать ее. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом.

Актуальность исследования проблемы мотивации состоит в том, что особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

Объектом исследования является ООО «МТСК».

Предметом исследования является система мотивации на ООО «МТСК».

Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО "Медико-технический стоматологический комплекс".

Задачи исследования:

1. Рассмотреть факторы мотивации персонала;
2. Изучить систему мотивации и стимулирования на предприятии МТСК;
3. Проанализировать влияние системы мотивации стимулирования персонала на эффективность деятельности предприятия;
4. Предложить пути совершенствования существующей системы.

Объект работы – исследовать мотивацию персонала социальной направленности на предприятии МТСК.

Предмет исследования – процесс организации персонала на предприятии МТСК.

ООО "Медико-технический стоматологический комплекс" является одним из предприятий медицинских учреждений города. Несмотря на постоянное развитие системы мотивации персонала, ООО "Медико-технический стоматологический комплекс", как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

1. Мотивация персонала: понятия, виды, роль в организации

Основные аспекты мотивации персонала

Мотивация персонала – это важнейшее средство обеспечения наилучшего использования ресурсов, мобилизации существующего кадрового потенциала.

Главная цель мотивации - это получение наибольшей отдачи от использования трудовых ресурсов, это дать возможность повысить результативность и прибыльность деятельности всего предприятия.

При мотивации работников предприятий используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования.

Особенность управления персоналом это признание роли личности работника. Ситуация, сложившаяся в данное время несёт и возможности, и угрозы для личности в смысле устойчивости её существования. Сейчас имеется значительная степень неопределенности в жизни любого человека. Необходимо выработать новый подход к управлению персоналом:

1) формирование философии управления персоналом.

2) формирование безупречных служб управления персоналом.

3) применение последних технологий.

4) формирование и выработка ценностей, социальных норм, поведения, регламентирующие поведение личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия [2, 13].

При этом мотивация сотрудников приобретает особенное значение. Чтобы работник выполнял свою работу качественно, он должен быть мотивирован.

Мотивация – это процесс активизации работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду. Цель мотивации – это формирование условий, толкающих человека к действиям, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом.

В основе современных подходов к мотивации находятся представления, сформулированные психологией, исследующей причины и связи поведения человека. Тут мотивация определяется как основная сила человеческого поведения, в её основе лежит взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) [3, 162].

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Схема мотивационного процесса, отображающая его цикличность, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, показана на рисунке 1.

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса

Мотивы, влияющие на человека, сложны, подвержены переменам и формируются под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п.

Мотивация реализуется через систему стимулов.

В данное время организация действенной системы стимулирования является одной из наиболее трудных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами при низкой мотивации являются [1, 11-12]:

• Высокая текучесть кадров
• Значительная конфликтность
• Низкий уровень дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность поведенческих мотивов
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Небрежное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов работников
• Проблемы “общественного сотрудничества”
• Малая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в процессе производства
• Низкая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Малая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность работников
• Негативная оценка персоналом руководства
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Плохое оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Отсталость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неэффективность системы стимулирования труда
• Несоответствие между поведением исполнителя и ожиданиями начальства
• Низкий моральный дух в коллективе

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Методы стимулирования работников бывают разнообразными и зависят от системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия.

Классификация методов это разделение на организационно распорядительные, экономические и социально-психологические. В зависимости от типа воздействия методы делятся на [10, 62]:

• Экономические методы управления, определенные экономическими стимулами. Они рассчитывают на материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение показателей, и после их выполнения материального вознаграждения за результаты. Применение экономических методов соединено с формированием плана задач, контролем, и экономическим стимулированием, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за выполнение планов и задач.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы основываются на властной мотивации, организованной на подчинении закону, старшему по должности и т.п., и опирающейся на вероятность принуждения. Они захватывают организационное планирование, организационное нормирование, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация исполняет важную роль: она предполагает безусловное следование законам и нормативным актов, принятых на государственном уровне, и установление прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых выполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.
• Социально-психологические методы, используемые с целью подъема социальной активности сотрудников. С содействием этих методов воздействуют на сознание работников, на социальные и другие интересы людей и выполняют социальное стимулирование трудовой деятельности. Эти методы включает в себя арсенал способов и приемов, разработанных психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Для результативного управления мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Данная схема классификации методов стимулирования является классической. Применяются и другие группировки методов. Все методы стимулирования разбиваем на четыре вида [10, 22]:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

2. Управление по целям. Предусматривает целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели означает повышение уровня зарплаты.

3. Обогащение труда - эта система относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда и социальном статусе.

4. Система участия. Существует в различных формах: широкое привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония), соучастие в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов разрабатываются разные методики и системы стимулирования.

В типовых компаниях управление персоналом это часть системы управления, его основы выведены специально для некоторых групп работников.

Управление персоналом это важнейший фактор конкурентоспособности организации, и это достигается за счет:

• ведения активной кадровой политики;
• переход кадровых служб к системной деятельности;
• ведение планирования ресурсов труда в общее планирование;
• акцент инвестиций в человеческий капитал.

Схема управления персоналом – это система взглядов на сущность, содержание, задачи, критерии, цели, принципы, методы и подходы к формированию механизма ее осуществления.

Управление персоналом - совокупность всевозможных способов управленческого воздействия на работников, их интересы, формирование знаний, умений, обеспечивающих предельное использование трудового и творческого потенциала в интересах эффективной реализации задач управления персоналом [9, 35].

В сфере управления персоналом возникнул стратегический уровень, и стала формироваться его четкая система, сориентированная на развитие человеческого капитала, её можно разделить на подсистемы: