Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций малых предприятий.pdf

Примерный перечень мотивационных мер социального характера:

Меры общественного одобрения:

1. Персональное устное выражение одобрения действий работника (похвала)
2. Публичное устное выражение одобрения действий работника - например, на общем собрании работников структурного подразделения (предприятия)
3. Благодарственное письмо
4. Статья в корпоративных СМИ с выражением одобрения
5. Предоставление работнику возможности выступить перед коллегами в целях распространения передового опыта
6. Размещение соответствующей информации на стенде, отражающем ход соревнования между работниками
7. Торжественное вручение награды (например, признанному лучшим по профессии)
8. Визуальное оформление рабочего места работника (с использованием пояснительных надписей, вымпелов, флажков и т. п.)
9. Размещение фотографии работника на Доске почета предприятия
10. Занесение в Книгу почета предприятия.

Меры общественного порицания:

1. Персональное устное выражение порицания действий работника (критика)
2. Публичное устное выражение порицания действий работника — например, на совещании по подведению итогов деятельности за период
3. Критическое письмо
4. Статья в корпоративных СМИ с выражением порицания
5. Предоставление работнику возможности выступить перед коллегами в форме «общественного покаяния»

Для эмоциональной психологической полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми [14, 79].

Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили их. Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.

Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе.

Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство стабильности, которое они испытывают в группе к которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой работы. Большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку формальное, лишенное отзывчивости управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что в свою очередь неблагоприятно отразится на производительности труда работников [14, 101].

Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию. Развитие и опыт неразделимы. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще больших достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития, могут не устраивать сотрудников или быть не слишком желанными для них, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста. Лучшее обучение - то, которое увязывается с непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте.

Поэтому менеджеру нужно давать подчиненным задания, связанные с реорганизацией производственного процесса. Сотрудникам следует поручать проекты, предполагающие необходимость проведения различных согласований. Это потребует от специалиста умения находить компромиссы, преодолевать сопротивление, разрешать конфликты, что будет обогащать людей новым опытом и способствовать, в конечном счете, росту их мотивации.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("досках Почета"), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Последовательность в похвале так же важна, как и искренность. Но хвалить за все - значит, хвалить в пустую. Однако и слишком частая похвала может стать недействительной, как и чрезмерная скупость на похвалу лишает подчиненных желания лучше работать. А незаслуженная похвала опаснее зла [14, 118].

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Большинству людей нравится ощущение полезности работы; они хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Поскольку чувство сопричастности - двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Менеджеру следует создавать условия, при которых сотрудники сами будут добровольно стремиться к достижению целей предприятия. При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности и качестве труда.

Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых требований. Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже явно исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, стимулировали работника повышать производительность труда.

Время от времени в течение рабочей смены работникам нужно разрешать переходить от одной работы к другой, выполнять различные функции. Выполнение шести разных работ в день мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении дня [12, 94].

Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Недостаточный учет мотивации труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации труда - основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей значимости, они не готовы в социально-психологическом плане.

2. Исследование деятельности и мотивации труда в организации

2.1. Основная характеристика деятельности организации

ООО «МТСК» - Медико-технический стоматологический комплекс.

В данной клинике можно получить стоматологическую помощь в полном объёме по всем направлениям современной стоматологии.

В стоматологической клинике работают высококвалифицированные специалисты, врачи высшей категории. Доктора постоянно повышают свой уровень, обучаясь на курсах, внедряя новейшие достижения стоматологии в свою работу.

Быстрое и безболезненное обследование, безопасность для пациентов - основное преимущество стоматологии МТСК.

В настоящее время успешно развивается и внедряется в повседневную стоматологическую практику новейшее направление - лазерная стоматология. Это открывает целый спектр возможностей по лечению и профилактике различных заболеваний и помогает пациентам избавиться от страха перед стоматологическим креслом. Лечение становиться более комфортным и приятным.

Стоматологическая клиника предоставляет полный спектр услуг доступной лазерной стоматологии.

Области применения:

• Эндодонтия
• Парадонтология
• Хирургическая стоматология
• Имплантология
• Терапия
• Лазерное отбеливание

Годовой объём по ассортименту распределяется следующим образом:

1. Протезирование – 25 %
2. Брекеты, ортодонтия – 8 %;
3. Детская стоматология - 15 %
4. Лечение пародонтоза - 17 %:
5. Пломбирование – 12 %:
6. Удаление зубов – 12 %
7. Отбеливание – 5%:
8. Гигиена и профилактика – 6%.

Распределение представим в виде схемы:

Рисунок 4. Распределение доли услуг в общем объёме доходов МТСК

Медико-стоматологический комплекс работает с 1991 года и выполняет все свои обязательства по оказанию медицинской помощи населению. Основой работы с клиентами был и остаётся индивидуальный подход и правило: «Каждый клиент для нас единственный». Такой подход позволил компании сохранить твёрдые позиции на рынке города Самары. Постоянными клиентами компании являются: Железная дорога, Локомотивное депо, МУП Водоканал, СК «Россгорстрах», Налоговая инспекция, ПАО «Сбербанк» и прочие. Нужно отметить, что привлечение новых клиентов было достигнуто за счёт сервиса оказания медицинских услуг. В настоящее время по степени оснащённости и современности оборудования «Медико-стоматологический комплекс» занял лидирующее позицию в регионе. В лечебной процесс запущены свыше десятка аппаратов нового поколения.

На сегодняшний день в ООО «МТСК» трудится 29 человек. Их заработная плата зависит от категорий медицинского персонала (оклад + премия +% от выручки).

По квалификационному составу персонал распределяется следующим образом:

Генеральный директор – 1 человек

Врач стоматолог - пародонтолог – 2 человека.

Врач стоматолог - хирург – 3 человека.

Врач стоматолог - ортопед – 4 человек.

Врач зубной техник – 3 человек.

Медсёстры – 7 человек.

Бухгалтер – 1 человек.

Экономист – 1 человек.

Инженер по технике безопасности – 1 человек

Администратор – 3 человек.

Младший медицинский персонал – 3 человек.

2.2 Анализ сильных и слабых сторон организации

Анализ – PEST. Стратегия развития организации сформулирована в результате изучения внешнего окружения и возможных внутренних перспектив деятельности клиники с учетом непредвиденных рыночных обстоятельств. Она заключается в: