Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций малых предприятий.pdf

Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в МТСК осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в МТСК со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Процесс аттестации в МТСК делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии.

Особое внимание в МТСК обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Результаты аттестации позволяют руководству МТСК оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики. Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

В управлении персоналом МТСК применяются следующие группы методов:

1) Административно - организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2) Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3) Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий).

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. МТСК самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников МТСК, утверждаемым приказом Генерального директора.

МТСК ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности МТСК и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· премий

· коэффициент за сложность работы.

Таблица 5

Фонд оплаты труда МТСК

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима, а также объём индивидуальной выручки. Врачи, медсёстры и администраторы получают премию, которая напрямую зависит от их индивидуальной выручки: врачи и медсёстры за каждый процент перевыполнения поставленных норм выручки получают процент от оклада, администраторы получают премию от среднего процента перевыполнения норм.

Заработки персонала не одинаковы в течение года, так как зависят от посещаемости клиники клиентами.

Отпуска сотрудникам предоставляются в соответствии с графиком отпусков, который составляется соответственно законодательству. Отпуска распределены практически равномерно, но пик отпусков приходится на август.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников.

Организации регулярно организует такие праздники как новый год для детей работников клиники, выдаются подарки. Организовывается также праздник Нового года для детей. Клиника участвует в городских спортивных мероприятиях, таких как эстафеты по бегу, по волейболу и прочее.

Организуется выдача подарков на 8 марта и дни рождения сотрудников.

Рабочие места врачей оборудованы новой техникой, условия работы отвечают принятым нормам и стандартам. Лечение проводится в лежачем состоянии – это гораздо удобнее и комфортнее для пациента, чем сидячем.

Освещение хорошее, уровень шума удовлетворительный.

График работы сотрудников МТСК следующий:

Понедельник – пятница с 8 – 17.

Один час даётся на обеденное время.

Обеденное время организованно следующим образом:

Врачи и медсестры обедают в две смены, остальные сотрудники обедают с 12 – 13 часов.

Употребляют пищу либо в специально оборудованной техникой комнате отдыха.

Согласно ст. 223 ТК РФ обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников организаций в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях на предприятии по установленным нормам оборудованы санитарно-бытовые помещения, комнаты для приема пищи и для отдыха в рабочее время. В клинике оборудована комната отдыха, но там требуется ремонт.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые МТСК социально-психологические методы слабо осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы стимулирования персонала за счет использования социальных методов.

3. Проект социальной мотивации на примере МТСК

Как было отмечено выше, для сотрудников МТСК не хватает социальных стимулов.

В современной практике управления персоналом руководители предприятий большое значение отводят не стимулированию, а признанию и вознаграждению персонала.

В числе наиболее распространенных форм признания отдельной личности руководители предприятий используют следующие:

1. Профессионально-квалификационное продвижение (продвижение по службе);

2. Расположение, размеры и внутренняя планировка рабочего места;

3. Заседания, на которых отмечается деятельность работника;

4. Награды, ценные подарки от организации;

5. Специально отведенные места для стоянки машин;

6. Ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника;

7. Специальные статьи, помещаемые в прессе;

8. Заметки на доске объявлений;

9. Фотографии сотрудника на плакатах и стендах;

10. Почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника;

11. Объявления благодарности;

12. Направления на конференции или стажировку.

Именно эти методы социальной мотивации и предлагается внедрить на нашем предприятии.

Признание важно не только для отдельного сотрудника, но и для коллектива. Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности организации и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общеорганизационных целей.

Необходимо создать такую организационную культуру, чтобы постоянный положительный отзыв стал естественной привычкой, поскольку, как показывает практика, люди высоко ценят такое особое личное признание со стороны коллег и руководителя. Для этого в организации следует среди руководителей и рядовых сотрудников формировать понимание ценности повседневного индивидуального признания, развивать навыки необходимые для выражения и получения положительных отзывов о работе.

В настоящее время большое внимание также уделяется проблеме образования своих работников. Обучение будет являться постоянным, четко контролируемым процессом.

Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. И руководители это прекрасно понимают, и поэтому необходимо в своей практике применять не менее важные факторы мотивации. К таким факторам следует отнести социально-психологическую атмосферу и возможность общения с коллегами; возможность получить и увидеть результаты своего труда. Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей является иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником. Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию, за счет компании или частично.

Но, что эффективно для одних, может быть совершенно неважно для других. И поэтому необходимо руководителям предприятия находить индивидуальный подход к мотивированию отдельного сотрудника.

Поэтому предлагается добавить в систему мотиваций следующие изменения:

1) Разработать четкую систему премий и надбавок к заработной плате. Помимо заработной платы на предприятии должны быть денежные выплаты (премии) по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника, например, за сверхурочные часы работы, за перевыполнение плана, повышение квалификации и т.д.

2) Разработать систему бонусов и дополнительных выплат.

3) Разработать систему подарков. Подарки сотрудникам за какие-либо заслуги или по случаю праздников, а может быть просто так (например, путевка в санаторий на время отпуска) являются отличной мотивацией к эффективной работе, так как работники чувствуют себя значимыми, нужными организации, видят, что руководство заботиться о них.

4) Создать систему бесплатных обедов.

5)Разработать методы социальной мотивации (описаны выше).