Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций малых предприятий.pdf

• развитие и формирование персонала;
• организация процесса управления

Принципами основания системы считаются:

• соответствие задачам и целям организации, управления ею;
• простота и практичность;
• экономичность (снижение затрат на управление персоналом в себестоимости);
• прогрессивность (построение на научной основе);
• перспективность (возможность дальнейшего развития);
• комплексность (взаимосвязь всех элементов);
• информационная открытость.

Экономические, социальные и организационные рычаги:

• условия жизни и деятельности;
• межличностные отношения;
• процесс развития и формирования личности.

При этом решаются следующие основные задачи:

• анализ трудовых процессов;
• планирование потребности в труде;
• реализация внешнего и внутреннего маркетинга персонала;
• улучшение форм и методов его подбора, оценки, продвижения расстановки, подготовки, повышения квалификации; переподготовки,
• усовершенствование структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов;
• обеспечение деятельности необходимыми материальными, финансовыми средствами, управление расходами на персонал;
• осуществление научной организации рабочих мест, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни; рационализации процессов производства и управления,
• создание трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости участников;
• обеспечение эффективного руководства;
• планирование карьеры;
• улучшение материальных, социально-психологических организационных, условий деятельности людей, повышающих их удовлетворенность трудом, снижающих текучесть кадров;
• разрешение конфликтов;
• усовершенствование системы мотивации;
• создание ценностей и установок на самосовершенствование, инновации и изменения;
• укрепление дисциплины;
• создание нормативов для проведения аттестаций персонала;
• оказание помощи в решении личных проблем.

Показателями эффективности системы управления персоналом считаются:

• степень достижения целей организации;
• минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте;
• рост общей экономической эффективности;
• соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем;
• благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Мотивационную основу составляют миссия отдела продаж, миссия компании, должностные инструкции, индивидуальное планирование, текущие планы, индивидуальные особенности сотрудников.

Инструменты мотивации делят на материальные, нематериальные и финансовые.

Важнейшие аспекты мотивации имеют выраженную трудовую направленность. Это мотивы устойчивого характера, линии жизни человека, фундаментальные мотивы, кардинально определяющие направленность его поведения в длительной временной перспективе [8, 102].

Мотивация сотрудников является главным вопросом руководителей и менеджеров по персоналу.

В основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

Стимулирование - предъявление внешнего фактора в целях пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Мотивация (мотивационный менеджмент) - система действий по активизации мотивов.

Мотивирование - создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Внешняя мотивация - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Воздействие мотивации на поведение человека зависит от массы факторов, и может меняться под воздействием со стороны деятельности человека [7, 58].

Эффективность управления зависит от того, как удачно осуществляется мотивация.

На предприятиях применяют следующие формы стимулирования персонала.

Материальное вознаграждение:

• ставка заработной платы;
• бонусы;
• участие в прибылях;
• планы дополнительных выплат;
• участие в акционерном капитале.

Дополнительные стимулы:

• скидки на покупку продаваемого оборудования (модемов и др.);
• помощь в оплате расходов на образование;
• гарантия на получение кредита на потребительские нужды;
• членство в клубах (спортивных, деловых и др.);
• загородный отдых;
• медицинское обследование;
• страхование.

В каждой организации у сотрудника есть базовая ставка, которую в случае успешной работы возможно увеличить. Есть специальная премия за достижение особых результатов. Заработная плата с премиальными - это еще не все, на что могут надеяться работники.

Разработана и действует сложная, но достаточно эффективная система материального вознаграждения сотрудников всех уровней.

Формы материального вознаграждения работников конкурентоспособны.

Механизм стимулирования ориентирует руководителей среднего звена на достижение конечных результатов, как в собственной работе, так и в работе подразделений и предприятия в целом.

Тариф премий и дополнительных выплат, тем больше, чем выше ранг работника в иерархии предприятия, что стимулирует работника постоянно стремиться к повышению своего уровня.

Материальное вознаграждение управленческого персонала разделяется на две части: базовую заработную плату и участие в прибылях.

Кроме того, существует индивидуальная система стимулирования работников, например, предоставление материальной помощи в отдельных ел; чаях по просьбе работника и по инициативе администрации.

Премиальная система разделена на два уровня: годовая премиальная система и ежемесячная. Годовая премиальная система реализуется по результатам хозяйственной деятельности за год и представляет собой "тринадцатую зарплату". Ежемесячная премиальная система имеет более разветвленную структуру и основана на различных способах методах материального стимулирования труда работников [8, 127].

В соответствии с существующей практикой премирован руководителям, специалистам и служащим фирмы выплачивается премия за выполнение определенных показателей. Премия начисляется из фонда оплаты труда на должностные оклады за фактически отработанное время в расчете месяца. Кроме того, установлены понижающие показатели оценке трудового вклада, которые также влияют на размер премии.

Высокие вложения в кадры, в их образование и профессиональный рост осуществляются в интересах предприятия для того, чтобы люди не увольнялись, а эффективно трудились на благо себе и компании. Все сотрудники и их дети прикрепляются к своей поликлинике. Летом дети бесплатно отдыхают. Каждый работник получает оплачиваемый отпуск, а помимо этого определённую сумму. Можно получить льготный кредит на строительство дачи или покупку квартиры.

Формы поощрения должны привлекать новаторов, поддерживать соперничество между работниками, поощрять инициативу. Программы поощрения особо выделяют выдающихся работников, тех, кто вносит заметный вклад в экономический успех фирмы. Оплата труда, с одной стороны, индивидуализирована, то есть представляет собой вознаграждение по конечным результатам, а с другой стороны, интегрируясь с организационным развитием фирмы, является системной.

Важное значение в создании эффективного механизма стимулирования имеет четкое описание трудовых функций работника. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние - свои задачи в конкретном трудовом процессе.

Анализ трудовых функций основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях.

1.2 Основы системы оптимальной мотивации труда

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала [12, 107]:

1. Материальная мотивация
2. Социальная мотивация
3. Психологическая мотивация

Основы cистемы оптимальной мотивации труда:

Исходные положения Системы оптимальной мотивации труда (далее по тексту СОМТ). Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности.

Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

Факторы технологического развития отрасли.

Социо-культурные факторы: СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

Экологические факторы: СОМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

Система мотивации труда должна включать в себя механизм оптимального стимулирования труда (рисунок 2).

Рисунок 2. Механизм оптимального стимулирования

СОМТ призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации.

В связи с этим СОМТ должна быть направлена на:

1. поддержание требуемой производительности
2. повышение производительности
3. поддержание норм организации
4. совершенствование норм организации

Структура Системы оптимальной мотивации труда [15, 83]:

Опираясь на приведенные выше три типа деятельностного поведения (индивид, субъект и личность) и на нормативную сущность любой деятельности мы получаем универсальную трехблочную структуру Системы оптимальной мотивации труда (рисунок 3).

Рисунок 3. Структура системы оптимальной мотивации труда

Первый блок СОМТ(1): индивидный аспект. Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

Второй блок СОМТ(2): субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника.

Третий блок СОМТ(3): личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

Три введенных блока образуют своего рода "три кита", на которых должна строиться система мотивации персонала.

1.3. Социальная мотивация персонала

Социальная мотивация персонала - это не что иное, как выраженное в соответствующих формах общественное одобрение или общественное порицание его профессиональных действий. Очевидно, что одобрению подлежат положительные действия работника, а порицанию - отрицательные.

Первые приносят предприятию пользу, вторые - вред. Причисление действий работника к соответствующей группе должно осуществляться на основе четких критериев, закрепленных в локальном акте предприятия - допустим, в положении о персонале. Заметим, что меры социальной мотивации персонала вошли в обиход раньше всех остальных, что объясняется прежде всего простотой и непосредственностью их выражения или, говоря иначе, их меньшей зарегламентированностью. Однако это обстоятельство никак не сказывается на эффективности мер социальной мотивации персонала - напротив, во многих случаях мнение коллег о результатах труда того или иного работника является для последнего гораздо более важным, чем формальное признание со стороны работодателя, в распоряжении которого имеется обширный арсенал мотивационных мер материального, нематериального и организационного характера - и с этим, конечно, приходится считаться [4, 124].