Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Методы исследования ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Если исходить из опреде­ления человеческих ре­сурсов как части комп­лекса, используемого в процессах производства товаров и услуг, то важно отметить количественные и качественные характеристики дан­ных ресурсов для эффективного функционирования организаций.

Человеческие ресурсы в трудах ученых имеют различные назва­ния, что придает этому понятию от­личительные черты и особенности интерпретации.

Человеческие ресурсы необхо­димо признать ключевой категори­ей в деятельности современных организаций, что не раз уже тре­бовало научного обоснования ком­плекса факторов и особенностей термина «человеческие ресурсы», а также установления взаимосвя­зи с системой понятий социально­экономического направления в кон­цепции современного определения организационных управленческих основ. Проблема эффективности промышленного комплекса, повышение его конкурентоспособности на мировом рынке обусловлена низкой способностью предприятий к осуществлению инноваций, всегда было слабым звеном нашей экономики. Об этом свидетельствует и экскурс в наше недалёкое прошлое, когда экстенсивный путь развития пытались безуспешно изменить на интенсивный.

Однако все попытки перейти от экстенсивного к интенсивному пути развития экономики в рамках социалистического способа производства, а также в рыночных условиях, оказались неудачными по разным причинам, главной из которых, по мнению автора, является технократический подход к управлению, когда человек становится придатком научно технического прогресса. Именно этот подход обусловил игнорирование первичности человеческого фактора в интенсификации производства как на стадии создания внешних условий для успешного функционирования предприятий, так и на стадии формирования внутреннего механизма использования научно-технического прогресса (инноваций) в конкретных достижениях.

Проблемам повышения эффективности производства путем его интенсификации с использованием достижений научно-технического прогресса в 1990-е годы, накануне распада плановой экономики, были посвящены труды советских исследователей, которые, однако, имели более познавательный, чем результирующий характер.

Изменения общей экономической ситуации в России, связанные с переходом экономики к рыночным отношениям, привели к появлению новых подходов к интенсификации производства и сбыта продукции и реализации услуг. Появилось много публикаций, в которых говорилось об инновациях как таковые, а также ключевую роль инвестиционного обеспечения инновационных процессов. Этот вопрос рассматривается в трудах Л.Безчасного, А.Гальчинского, В.Гееца, О.Гриньова, В.Дрозденко, Н.Краснокутськои, Ю.Морозова, О.Невелева, М.Пидмогильного, А.Пригожина, Е.Уткин,  М .Хучека, Федоренко, Н.Чухрай, Е.Якушева и др.

---

В последние годы отечественные учёные стали уделять большое внимание непосредственно инновационному потенциалу. Так, в работах В.Вербы, А.Гречан,О.Гриньова, С.Илляшенко, Н.Краснокутськои, В.Новиков, О.Олексюк, И. Репина, О.Федонина, Н.Чухрай и др. рассматриваются вопросы оценки инновационного потенциала на уровне отдельных хозяйствующих субъектов.

Однако и в этих работах методологическую основу составлял технократический подход к управлению инновационными процессами, не позволяет углубиться в поиски оптимального, сущностного направления повышения эффективности функционирования главных субъектов экономики - предприятий, фирм, компаний и др.

Важность человеческого фактора в развитии экономики доказана в научной литературе. В многочисленных трудах отечественных и зарубежных авторов уделено большое внимание понятием, отражающих сущность человеческого фактора как движущей силы процессов, которые происходят: рабочей силе; трудовым ресурсам; человеческим ресурсам; человеческому капиталу; трудовому потенциалу; кадровому потенциалу. В частности, подходы к трактовке этих понятий рассматривались в трудах Близнюк В.В., Гришнова А.А., Заяц Т.А., Кравченко И.С., Куценко В.И., Либановой Е.М., Оникиенко В.В., Петровой И.Л., Пирожкова С.И.

Однако до настоящего времени не удавалось связать эти понятия с инновационным потенциалом с точки зрения не только повышение, но и главное, его реализации (через соответствующий механизм управления). Появилась настоятельная необходимость решения проблемы активизации инновационной деятельности предприятий за счет включения в этот процесс персонала предприятий, создав для этого определенное мотивационное поле.

Цель исследования- теоретико-методическое обеспечение наращивания и реализации инновационного потенциала на основе формирования внутри предприятий соответствующего социальной среды, которое бы способствовало использованию инноваций.

Достижения сформулированной цели предусматривало решение следующих научных задач:

-выяснить сущность человеческого фактора и инновационного потенциала предприятий, его роль в формировании инновационной модели структурной перестройки экономики России ;

-охарактеризовать современный гуманистический (антропосоциальный) подход к проведению инновационной политики на предприятии;

- рассмотреть возможности включения человеческого фактора в инновационные процессы в рамках культуры целевого управления как ключевого социального средства повышения инновационного потенциала предприятий;

---

-определить основные направления повышения инновационного потенциала предприятий за счет организации оптимального использования человеческогофактора;

- предложить методические основы повышения инновационного потенциала предприятий;

-экспериментально проверить разработан методический инструментарий повышения инновационного потенциала предприятий, в том числе путем обучения руководителей по формированию новой управленческой культуры;

Объект исследования - инновационный потенциал предприятия, связанный с соответствующей деятельностью персонала в рыночных условиях.

Предмет исследования - процесс создания условий для повышения реализации инновационного потенциала предприятий за счет активизации человеческого фактора в рамках формирования соответствующей управленческой культуры.

Использование методов анализа и синтеза позволило рассмотреть человеческий фактор с точки зрения влияния всех вместе и каждого отдельного элемента на повышение инновационного потенциала предприятий.

ГЛАВА 1 Человеческий потенциал в управлении персоналом

1.1.Понятие «человеческий потенциал» в менеджменте

В трудах по социально-экономи­ческой тематике используется для формулировки человеческих ре­сурсов ряд названий, в том числе как «рабочей силы», «трудовых ре­сурсов» «трудового потенциала», «кадров организации», «кадрового потенциала организации», «персона­ла организации».

Особенности «человеческих ре­сурсов», по мнению авторов слова­ря «Персонал. Словарь понятий и определений»², как вида ресурсов в том, что они имеют набор лично­стных качеств:

1. интеллект, который делает ос­мысленным процесс управления;
2. способность постоянно совер­шенствоваться, развиваться и по­вышать эффективность функцио­нирования организации;
3. способность к выбору видов деятельности, когда цели организа­ции при выборе вида деятельности совпадают с целями работников, и наоборот - когда совершенно про­тивоположны, и работник, осуще­ствляющий свой выбор, может уйти из компании.

Таким образом, «человеческие ресурсы» - термин, характеризую­щий качественную, содержатель­ную сторону кадров организации.

---

Традиционные признаки, кото­рыми обладают такие понятия, как «кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы», присущи и тер­мину «человеческие ресурсы», ко­торый, кроме всего прочего, имеет и такие специфические признаки, как творческий подход к деятель­ности, возможность к всесторон­нему развитию, общая культура и комплекс нравственных ценностей, самоорганизация, эффект синергии («коллективный дух») в коллектив­ной работе, мотивация, способнос­ти к предпринимательству и др.

Важно отметить, что если в та­ких понятиях, как «кадровый потен­циал», «потенциал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» просле­живаются основы технократическо­го подхода к самому работнику как к концептуально экономической единице, то в термине «человечес­кие ресурсы» прослеживается вли­яние личностного подхода, рассмот­рение работника с позиций социаль­ной роли человека.

Еще К. Маркс и Ф. Энгельс пи­сали о том, что рабочая сила явля­ется важнейшей в производстве, и, естественно, под рабочей силой они понимали человеческие ресурсы, участвующие в производстве. «Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способно­стей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потреби­тельские стоимости»³.

Если учесть, что в условиях по­стоянного обновления производ­ства, усложнения информацион­ных технологий, роста интеллекту­ального потенциала бизнеса, уве­личения требований к профессио­нальным компетенциям персонала, категория «рабочая сила» приобре­тает новые качества, являясь по­тенциальной величиной, измеряю­щей непосредственно процесс труда, то понятие «современный труд» - это определение условий функциони­рования рабочей силы. Отсюда и требования современного менедж­мента к рабочей силе как к посто­янно развивающейся и совершен­ствующейся категории современ­ной организации.

В советской экономической ли­тературе достаточно широко ис­пользовалось понятие «трудовых ресурсов»⁴. Трудовые ресурсы в те годы считались исключительно пла­ново-учетной категорией. В основ­ном в это понятие включались та­кие условия деятельности трудовой части населения, которые опреде­ляли категории физического разви­тия, умственных способностей и системы знаний, необходимых для участия в процессе производства и воспроизводства.

Таким образом, термин «челове­ческие ресурсы организации», как и понятие «трудовые ресурсы». обусловливает экономическое со­держание этих категорий как сово­купную способность к трудовой деятельности, при наличии конкрет­ных фактов и признаков. Таких, например, как демографические аспекты, востребованность опреде­ленных профессиональных характе­ристик, возрастные данные, трудо­вая миграция, личная активность трудоспособного населения.

---

Однако стоит отметить, что род­ственность приведенных выше по­нятий все же не дает основания считать, что они тождественны.

Категория «трудовые ресурсы» обусловливает биологическое и со­циальное единство трудоспособного населения, акцентируя внимание на таком факторе, как личностность в сфере производственных отноше­ний. Однако эта концепция дает оп­ределение трудовых ресурсов как объектов управления, носящих пас­сивный характер, то есть не прояв­ляющих личную инициативу, не ре­ализующих творческий подход к решению производственных и тру­довых проблем, без учета собствен­ных мотивов и интересов.

Если обратиться к истории по­добных понятий, то стоит отметить, что академик Т.Н. Заславская в 60­е годы дала формулировку такому термину, как «человеческий фак­тор», тем самым подчеркнув важ­ность активной роли человека в производственных отношениях⁵.

Особенность человеческого фактора определяется в многообра­зии тех качественных характерис­тик субъектов управления или ра­ботников, которые могут возникать в процессе трудовых отношений и производственной деятельности.

Следует подчеркнуть, что такой термин, как «человеческий фак­тор», появился гораздо позже «ра­бочей силы» и «трудовых ресурсов». Мы уже отмечали, что эти понятия рассматривают человеческие ре­сурсы, или людей, как основные категории успешного функциониро­вания производства. А термин «че­ловеческий фактор» имеет более глубокий смысл, включая такие ас­пекты, как сознательность субъек­тов хозяйственных отношений с набором таких качеств личности, как цели, потребности, ценности, профессиональные компетенции, способности и т.д. Но в этом опре­делении содержится доля технокра­тического подхода в производстве, поскольку люди рассматриваются не как самостоятельная сила и цен­ная категория, а как необходимое условие развития и существования производства и производственных отношений.

Познание человеческих ресур­сов дало существование и такому термину, как «трудовой потенциал». Поскольку потенциал в своем пони­мании - это всегда возможности и способности к достижению опреде­ленной цели отдельным лицом или группами общества в какой-то об­ласти, то этот термин дает харак­теристику таким возможностям людей, которые при необходимос­ти используются для достижения конкретных результатов.

Многие исследования говорят о том, что работники не могут по ка­кой-либо причине, от них не зави­сящей, реализовать свои способно­сти и возможности на работе, по­нимая под этим необходимость со­здания условий и стимулирующих мероприятий для обогащения свое­го труда личной инициативой, твор­ческим подходом и условиями про­фессионального развития. Таким образом, «трудовой потенциал» мож­но назвать системой выражения тру­довых характеристик работника, включающих в себя всю совокуп­ность его умений, инициатив, про­фессиональных знаний для решения задач стратегии организации.

---