Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Методы исследования ).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 77
Скачиваний: 2
Глава 2 Исследование влияния человеческого фактора в управлении организацией
2.1. Методы исследования
Применение методов экспертных оценок, квалиметрического моделирования, социологического опроса способствовало разработке оригинального методического инструментария, который позволяет решать вопросы как по выявлению влияния человеческого фактора на повышение инновационного потенциала предприятия, так и в отношении способов усиления возможностей его реализации.
Первым шагом к формированию новой управленческой культуры на предприятии на научной основе является диагностирование наличия этой культуры с помощью специальной оценки. Количественная оценка уровня культуры важна, поскольку позволяет проследить динамику процесса, а квалиметрический вариант количественной оценки - отставание от идеального (нормативного) уровня и сопоставления с другими предприятиями или различными внутренними подразделениями.
При создании диагностической модели оценки уровня культуры целевого управления учтено, что ее признаки имеют материальный и нематериальный характер. Судить о ее присутствии можно как с позиции документального обеспечения, так и с эмоциональной стороны, то есть с точки зрения восприятия этой особой культуры работниками. Оценка регламентного (документально-информационного) обеспечения целевого управления дает видение состояния и пути совершенствования, а эмоциональная оценка на основе социальной информации позволяет оценить действенность и качество регламентного обеспечения.
Таким образом, двухкомпонентная модель оценки уровня культуры целевого управления позволяет количественно выразить состояние исследуемой проблемы на момент оценки и отследить динамику его роста.
Содержание регламентной базы диагностической оценки управленческой культуры определяется регламентно-управленческими документами, составляют инструментарий целевого управления предприятием и его персоналом.
Содержание социально-информационной основы диагностической оценки КЦУ определяется тем, как работники воспринимают действенность регламентов и последствий их внедрения (например, системы чётких целей стимулирования по результатам деятельности, чувство единой команды и т.д.).
Вторым весомым элементом этого потенциала мера самореализации работников. Действительно, этот важный показатель по-прежнему больше декларировалось в документах, чем реально использовался в качестве практических характеристик социальных явлений. В то же время именно степень самореализации работников на своих рабочих местах в конкретных социумах (коллективах) может стать показателем, отражающим их возможности активизировать свою деятельность вообще и инновационную частности.
Измерение степени самореализации работников осуществлялся по трем направлениям путем социологического опроса. С этой целью были разработаны соответствующие анкеты.
По первому направлению с точки зрения степени удовлетворённости рассматривались следующие внутренние факторы самореализации работников: содержание выполняемой работы; возможность видеть результаты своего труда; возможность использования своих профессиональных знаний в данной должности; возможность развития карьеры; возможность повышения квалификации или смены профессии.
По второму направлению учитывались внешние факторы: вознаграждение за труд; справедливость в оплате труда; микроклимат в коллективе; культура управления; условия труда.
Третье направление проявления степени самореализации работников на той же основе рассматривается относительно особой категории работников, профессионально имеющих отношение к инновационной деятельности, в соответствии со своими функциональными обязанностями. Эту категорию работников автор условно назвал инноваторами.
Специфичность этой категории работников делает необходимым учет таких факторов самореализации: возможность проявить инициативу и предлагать нестандартные идеи и решения; атмосфера в коллективе; наличие мотивации к творческой активности.
После проведения социологического опроса по соответствующим анкетам все три направления оценки степени самореализации работников сведены к единого квалиметричного комплексного показателя с учетом весомости каждого. Этот показатель количественно характеризует непосредственно инновационный потенциал персонала на момент измерения в диагностическом режиме, предоставляя достаточно объективную информацию для нахождения конкретных путей повышения инновационного потенциала предприятия.
Одним из таких путей является подбор работников-инноваторов, которые функционально занимаются инновационной деятельностью. Инноваторы- специфическая категория работников, которая обладает определенными особенностями, в частности ослабленной инерционностью мышления, повышенным творческим восприятием окружающей среды, высокой креативностью.
Современный паспорт должности - это компактное сочетание таких разрозненных регламентов, как квалификационные требования, профессиограммы, сихограммы, частично должностные инструкции; он содержит, кроме краткой характеристики должности и условий труда, главную информацию: общие и конкретные требования к уровню профессиональных знаний, навыков, деловых и личностных качеств работника, который должен занять эту должность.
Квалиметрические измерения позволяют формировать не просто требования к наличию тех или иных качеств, а степень необходимой (нормативной) присутствия качеств у претендента на должность. Поэтому отличие реальной степени наличии качеств у претендента от нормативного уровня дает информацию не только о степени пригодности, а также информирует работника о необходимости самоусовершенствования или добровольного отказа от должности.
2.2.Измерение инновационного потенциала предприятий и пути его повышения в рамках экспериментальной проверки
Диагностическая модель оценки уровня культуры целевого управления на предприятиях как базиса их активной инновационной деятельности была экспериментально проверена на 40 предприятиях промышленного комплекса г. Москвы.
Сама диагностика технологически состояла из ряда последовательных операций, выполнение которых приводит к конечному результату: количественной оценки параметров КЦУ.
Характерно, что осуществление такой диагностики как социальной технологии является инновационным процессом, который стал следствием инновационной деятельности персонал-менеджеров после соответствующего обучения с разъяснением целей диагностики в рамках формирования новой управленческой культуры - культуры целевого управления.
Двохаспектность диагностической социологической модели проверялась следующим образом: оценка уровня КЦУ на регламентной (документально-информационной) основе осуществлялась путем привлечения в качестве источников информации руководителей предприятий, включая первых, хорошо знают действующие регламенты. При оценке уровня КЦУ на социальной (социолого-информационной) основе поставщиками информации были рядовые работники аппарата управления - специалисты.
Обработка ответов на вопросы соответствующих анкет позволила выявить уровень культуры целевого управления, характеризующий степень организации целесообразной деятельности персонала как базиса проведения эффективной инновационной политики на предприятии.
В квалиметрическом измерении 40 предприятий этот уровень колеблется от 0,26 до 0,55 (идеальный уровень - 1,00). Директора 12-ти предприятий прошли ознакомление с основами целевого управления в 2001-2002 гг. Этим объясняется то, что уровень соответствующей управленческой культуры на предприятиях выше - от 0,40 до 0,55. Именно эти предприятия активизировали свою инновационную деятельность и показали достаточно высокие экономические результаты в течение 2002-2005 гг.
Экспериментальная проверка методики диагностирования уровня самореализации работников, функционально занимаются инновационной деятельностью в области технологических процессов, осуществлялась на 6-ти предприятиях.
Путем проведения специального социологического опроса 26 ведущих специалистов (среди которых 10 - главные технологи предприятий, 10 - главные специалисты технологических отделов и 6 - заведующие конструкторских бюро), оказалось следующее: во всей группе опрошенных средний показатель уровня самореализации инноваторов составил в квалиметрическом измерении - 0, 64. Этот показатель можно считать неплохим, однако резервы для активизации инновационной деятельности еще достаточно велики. В 5 работников из 26 степень самореализации очень низкая - ниже 0,50, еще в 4 - не более 0,50. В то же время один специалист, который практически полностью реализует себя (0,96). В 6 сотрудников этот показатель составляет более 0,75, что можно считать достижением.
Если рассматривать пофакторную степень самореализации, то удовлетворённость содержанием работы составила 0,79, а степень использования возможностей или способностей работников - 0,58, удовлетворенность профессией - 0,73. Самый низкий показатель характеризует удовлетворенность работников должности, которую они занимают - 0,43. Это очень симптоматично, поскольку в 20 респондентов удовлетворенность занимаемой должности составляет 0,50 и ниже. Это свидетельствует о недостатках действующей системы подбора и аттестации кадров, деятельность которых связана с реализацией инновационных идей и решений технологического или социального характера.
В рамках повышения инновационного потенциала человеческих ресурсов особое значение имеет правильный подбор кадров. Экспериментальная проверка методики отбора работников, функционально связанных с инновационной деятельностью, осуществлялась на примере двух категорий персонала - технологов предприятий инноваторов, чья деятельность впервые связывается с должности персонал-менеджера.
Мы разработали паспорт должности персонал-менеджера и должности технолога (наиболее типичной должности, которая функционально связана с инновационной деятельностью) по специальной методике, которая позволяет создать компактный конкретный документ. Использование последнего дает возможность оценивать работников как на стадии найма на должность инноватора, так и в процессе их инновационной деятельности. Алгоритм проведения эксперимента по подбору персонала с использованием паспорта должности был реализован на двух предприятиях. В одном случае это осуществилось при подборе персонал-менеджера из 4-х претендентов, во втором - технолога из 3-х претендентов.
Ни один из желающих занять вакантную должность не отвечал полностью необходимым требованиям, выписанным в соответствующих паспортах. Однако отклонения от идеала, которые отслеживались с помощью квалиметрической оценки, позволили определить минимальные уровни. Таким образом, информация по отклонениям дает не только возможность отбора работника, но и становится мотивационным импульсом для самосовершенствования работников уже в процессе их дальнейшей трудовой деятельности.
Для обеспечения применения вышеупомянутых организационных социальных технологий на предприятиях необходимо предварительное обучение персонала, потому что сами по себе они, по сути, являются инновационными. Обучение персонала предполагается начинать с первых руководителей, потому что речь идет о формировании достаточно новой для отечественных предприятий управленческой культуры как базиса эффективной инновационной деятельности.
Общая динамика технико-экономических показателей по 12 предприятиях, где проводилось обучение и начала активизироваться инновационная деятельность, оказалась положительно растущей практически по всем параметрам. Эти факты свидетельствуют о возможности не только повышение инновационного потенциала предприятий, но и эффективной его реализации за счет организации и активизации человеческого фактора. После рассмотрения требований, которые должны быть предъявлены к системе показателей, логично провести примеры самих показателей. Хотелось бы отметить, что чаще всего используются именно обобщённые показатели инновационного развития [5]. Как правило, их делят на 6-7 групп.
Подводя итог, можно отметить, что проблема выявления и определения сущности инновационного потенциала, является сложной, многоаспектной и нуждается в дальнейшем изучении [6]. Проанализировав большинство подходов к определению инновационного потенциала, можно сказать, что мнения авторов расходятся и однозначного определения нет. Одни интерпретируют инновационный потенциал как совокупность ресурсов, другие как меру готовности предприятия к инновационной деятельности, третьи - как способность к достижению инновационных целей.
На наш взгляд, было бы актуальным рассматривать и оценивать не только весь инновационный потенциал в целом, а углубиться в его отдельные составляющие. Например, подробнее изучить кадровую составляющую: работников, которые заняты в инновационной деятельности, рассмотреть особенности их поведения - и, опять же, разложить ее на показатели. Зная эти особенности, руководителю будет проще понять, кто именно из персонала обладает задатками и умениями, для работы в сфере инноваций.