Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Методы исследования ).pdf

Так, некоторые ученые⁶ выдви­гают концепцию «трудового потен­циала» как человеческого факто­ра, непрерывно и динамично разви­вающегося в процессе трудовых отношений и реализующего при этом определенный уровень воз­можностей работников организации в аспекте создания определенной перспективы, а также ряд неисполь­зованных возможностей, при реа­лизации которых организация при­обретает конкурентные преимуще­ства в рыночных отношениях.

Итак, понятие «трудовой потен­циал» - это система обобщающих показателей, подтверждающих эф­фективность функционирующих про­цессов современных предприятий.

Если рассматривать со стороны практики, то трудовой потенциал - это организация из конкретных ра­ботников, каждый из которых обла­дает набором личностных, трудо­вых, творческих, предприниматель­ских качеств, но рассматриваются не в отдельности, а в общей массе работников конкретной организа­ции, что влияет на развитие, произ­водительность, конкурентоспособ­ность фирмы.

Такие термины, как «персонал», «кадровый потенциал организации», «кадры», довольно часто использу­ются в современной экономической литературе. «Кадры» в социально-­экономическом понятии можно оха­рактеризовать как качества не од­ного, отдельно взятого индивида, а комплекс совокупных качеств всех работников организации, которые объединены в коллектив для дости­жения общей цели в стратегии пред­приятия.

В некоторых источниках термин «кадры» тождественно соотносят с термином «персонал организации». Однако стоит отметить, что «персо­нал» во многих социально-экономи­ческих источниках - это весь состав личного состава организации, вклю­чая и временных работников. Если брать во внимание термин «персо­нал» как социально-экономическую категорию, то здесь есть две основ­ные составляющие - это направле­ние индивидуальной кадровой рабо­ты и кадровой политики в управле­нии коллективом организации.

Научно-технический прогресс внес в социально-экономическую науку такое понятие, как «челове­ческий капитал». Так, С. Кузнец, Т. Шульц, Г. Беккер⁷ в своих про­изведениях, освещая термин «чело­веческий капитал», отмечают, что это некий обязательный набор ка­честв и характеристик, таких как образование, опыт, умение обучать­ся новому, творческий подход, уме­ние применить свои знания в реше­нии проблем производства, необхо­димых для использования при по­вышении конкурентоспособности и развития фирмы.

В самом первом своем понятии «человеческий капитал» - это те затратные средства, вложения в свое развитие, образование, опыт, профессионализм, которые позво­ляют отдельному работнику, орга­низации, группе, обществу достичь определенных экономических ре­зультатов и увеличить посредством своего «человеческого капитала» денежные доходы фирмы.

---

Однако ряд ученых считают, что не столько затраты на обучение кон­кретного работника влияют на полу­чение более продуктивных резуль­татов в организации, сколько его врожденные способности и умствен­ные и физические возможности.

Тем не менее основы теории по­нятия «человеческий капитал» ста­ли важной вехой в области управ­ления персоналом в организации. В середине 80-х годов прошлого сто­летия в социально-экономической теории появляется термин «челове­ческие ресурсы».

Если все свойства ресурсов во­обще соотнести со свойствами че­ловеческих ресурсов, то можно за­метить, что:

1. Человеческие ресурсы так же ограниченны, как и природные ре­сурсы, что говорит о том, что эф­фективное использование челове­ческих ресурсов также важно для более полного удовлетворения по­требностей, то есть необходимо более качественно и всесторонне использовать имеющиеся в органи­зации человеческие ресурсы для получения более высоких производ­ственных результатов.
2. Человеческие ресурсы, как и экономические ресурсы, обладают свойствами полезности и стоимос­ти и приносят определенную при­быль владельцу, то есть высокая квалификация и профессионализм могут принести доход не только са­мому работнику, но и той организа­ции, в которой он работает.
3. Человеческие ресурсы, как и другие ресурсы (природные, эконо­мические, производственные), мо­гут иметь износ и тоже нуждаются в обновлении и развитии. Хотя об­щие свойства, присущие всем ре­сурсам, дополняются в области че­ловеческих ресурсов специфичес­кими свойствами.
4. Особенностью человеческих ресурсов, в отличие от других ресур­сов, является наличие интеллекту­альных качеств у каждого индиви­да, таким образом, участие индиви­да, благодаря интеллекту, в рабочем процессе приобретает эмоциональ­ную окраску и осмысляется с помо­щью чувств, эмоций и сознания.
5. Только человек, как единица человеческих ресурсов организа­ции, обладает творческим подходом к решению производственных про­блем, способностями предпринима­тельства, и его участие в деятель­ности организации может не иметь ограничений в применении своих знаний и опыта, и, таким образом, можно достичь более эффективно­го функционирования организации.
6. Свойством человеческих ре­сурсов так же, как и других ресур­сов, может быть износ. Только мо­ральный износ человеческих ресур­сов, заключающийся в устаревании определенных знаний, возможно, быстро восполнить с помощью осознанного стремления к получе­нию новых знаний, мотивированно­му обновлению массива собствен­ных знаний, используемых в рабо­те организации, совершенствова­нию профессиональных компетен­ций и навыков, повышению квалификации, переобучению и переква­лификации.
7. Распределение знаний и про­фессиональных навыков в обще­стве происходит неравномерно, по­этому необходимо мотивированно подходить к восполнению собствен­ных знаний каждым работником.
8. Человеческие ресурсы по своей природе восполняемы, но дол­говременный характер их подтвер­ждается тем, что знания получают не на всю жизнь, а в течение всей жизни, поскольку человек работа­ет не один десяток лет.
9. Человеческие ресурсы выс­тупают важнейшими в структуре движения и взаимодействия всех остальных ресурсных комплексов. В этом и проявляется важнейшая роль и ключевое значение челове­ческих ресурсов в деятельности современной организации.
10. Экономическая эффектив­ность может быть достигнута толь­ко при взаимодействии всех ресур­сов. При большем вложении чело­веческих ресурсов возрастает и получение доходов в сфере мате­риальных ресурсов.

---

В последнее время возрастает взаимосвязь материальных, финан­совых, человеческих ресурсов, объединённых понятием «производ­ственные ресурсы», важность кото­рых проявляется в корректировании стратегии предприятия и достиже­ния им определенных результатов.

Интеллектуализация бизнеса предполагает повышение произво­дительности труда и совершен­ствование организации посред­ством применения ресурсов интел­лектуального резерва, основным источником которого выступают человеческие ресурсы. Такие ас­пекты человеческой деятельности, освещающие роль человека в раз­витии организации, и выдвигают на первый план важность «человечес­ких ресурсов».

Реальное представление о роли профессиональных знаний, опыте, творческих возможностях работни­ков, применение ими собственных предпринимательских способнос­тей, позволяет рассчитать экономи­ческую эффективность и конкурен­тные преимущества предприятия в рыночной среде и обеспечить их, благодаря использованию интеллек­туального капитала человеческих ресурсов организации.

Очень часто, как об этом уже говорилось выше, понятие «челове­ческие ресурсы» отождествляют с такими терминами, как понятия «трудового потенциала», «челове­ческого фактора», «кадров» и «пер­сонала». Употребляя их как сино­нимы, исследователи упускают из виду, что человеческие ресурсы, прежде всего, характеризуют каче­ство кадров фирмы.

Признавая экономическую по­лезность человеческих ресурсов, необходимо обращать внимание на то, что необходимо инвестировать в их развитие средства организа­ции, для того чтобы получить эф­фективную отдачу.

Сущность понятия «человечес­кие ресурсы» предполагает и опре­деление их оценки, измерения, уп­равления. Если говорить об оценке, то необходимо установить каче­ственные и количественные харак­теристики человеческих ресурсов организации. Количественно в че­ловеческих ресурсах описывают традиционно необходимое число сотрудников для деятельности фир­мы. Качественные показатели де­лают акцент на профессиональных качествах, опыте, компетенциях, творческих и предпринимательских способностях работников.

Современные условия примене­ния информационных систем, усо­вершенствованных производствен­ных систем, инноваций, обновлённых технологий предполагают по­стоянную оптимизацию кадрового состава организации по качествен­ным и количественным характери­стикам. Такие аспекты человечес­ких ресурсов, как способности, воз­можности, профессиональные ком­петенции, мотивация, навыки, опыт, определяют особые требования к работникам как специалистам в той или иной области и обусловливают социальную и профессиональную значимость индивида в коллективе.

---

Для анализа персоналий в орга­низации используют ряд характери­стик, объединённых в группы. Одна из групп включает психофизиоло­гическую характеристику работни­ка, то есть параметры его здоровья, например, степень выносливости, заболевания, влияющие на рабо­тоспособность, состояние нервной системы и ее тип, индивидуальные способности⁸.

Кроме того, огромное значение имеет квалификационная группа - общие знания, специальные знания, навыки, умения, компетенции и т.д. Социальная группа - социальная зрелость, ценности, личные мотивы поведения, нормы поведения, жиз­ненные цели и приоритеты. Потен­циал каждого индивида в деятель­ности организации используется со знанием психофизиологических качеств и характеристик социаль­ного плана, при этом выбираются правильные формы управленческо­го влияния на работника.

Нормы поведения, признаваемые в трудовой деятельности, предписы­вают выбор средств при достижении определённой цели. Человеческие достоинства, формирующие отно­шения работника к труду как мо­ральной ценности, становятся зна­чимыми установками в жизни.

Важным в современной эконо­мической действительности являет­ся необходимость направления ак­тивности работников на развитие своей деятельности во благо орга­низации, а также нужно создать условия, мотивирующие работника на эффективный труд.

Для этого на российских пред­приятиях разрабатываются кодек­сы этического поведения, формиру­ющие и регулирующие поведение сотрудников на предприятиях.

1.2.Главные факторы влияния человеческого потенциала на управлении организацией

Однако главный критерий каче­ственности человеческих ресурсов современной организации - это, конечно же, квалификация. Квали­фикационная характеристика ра­ботника - это комплекс способнос­тей и возможностей работника, не­обходимых для выполнения той или иной работы, по степени сложности.

С 80-х годов прошлого века для характеристики квалификацион­ных навыков работника использу­ют понятие «компетенция». Компе­тенция - это совокупная система качественных характеристик ра­ботника, определяющая его уро­вень образования, профессиона­лизма, знаний, возможностей при­менения способностей и навыков, умения действовать грамотно в определенной ситуации согласно целям организации, в которой ра­ботает данный индивид.

---

Необходимо отметить, что поня­тие «компетенция» в отношении человеческих ресурсов фирмы рас­пространяется на деятельность ра­ботника не только в пределах орга­низации, но и за ее пределами. Ос­новными факторами компетенции человеческих ресурсов являются такие аспекты, как творческий под­ход, инновационный характер дея­тельности, предпринимательство.

Результативность деятельности человеческих ресурсов имеет важ­ное практическое значение, по­скольку существенны эффектив­ное использование способностей и компетенций одного работника, а также сбалансированный комп­лекс квалификаций, навыков и пси­хофизиологических характеристик всех работников для достижения поставленных целей.

Сумма качественных характери­стик всех работников фирмы со­ставляет основу производительных сил человеческих ресурсов пред­приятия.

Таким образом, человеческие ресурсы организации - это совокуп­ность ее кадрового состава с при­сущими ей качественными и коли­чественными характеристиками, используемыми для повышения эффективности в достижении це­лей организации. Сотрудники фир­мы, представляя один из ее основ­ных ресурсов, участвуют во всех направлениях деятельности органи­зации, включая бизнес-процессы. Они подчиняются всем ее законам, но организация тоже воздействует на каждого сотрудника, планируя и определяя тактику управления че­ловеческими ресурсами.

Управление человеческими ре­сурсами обязательно связано и со­гласовывается со стратегией фир­мы. Важным ориентиром деятель­ности организации выступают раз­работка действий, форм, процессов сонаправленного действия челове­ческих ресурсов со стратегией фир­мы⁹. Внедрение мероприятий по управлению человеческими ресур­сами является важнейшей функци­ей стратегии в управлении челове­ческими ресурсами предприятия. Эти вопросы рассматривались в работах Л.Нэдлера¹⁰.

Ранее многие ученые считали, что общая концепция совершен­ствования человеческих ресурсов предполагает формирование основ только в аспекте «обучения» и «раз­вития» кадрового состава предпри­ятия, однако позже те же исследо­ватели и практики пришли к выво­ду, что данные процессы необходи­мо синтезировать с общими ме­роприятиями стратегии развития организации в целях повышения эффективности как каждого работ­ника, так и самой организации в целом.

Гараван Т. писал: «Развитие че­ловеческих ресурсов - это страте­гическое управление обучением работников, обеспечивающее мак­симальное использование их зна­ний, навыков и опыта для реализа­ции целей организации»¹¹.

---