Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Методы исследования ).pdf

Анализируя и обобщая различ­ные подходы к содержанию понятия «человеческие ресурсы организа­ции», можно отметить следующее:

1. Важность взаимодействия и взаимосвязи обучающих процес­сов в организации и разработка с учетом этого ее стратегии. Так, в своих исследованиях по поводу со­вершенствования человеческих ресурсов и их важности для функ­ционирования организации Свон- сон Р. и Арнольд Д. писали: «.. .цели развития человеческих ресурсов должны быть связаны со стратеги­ческими целями организации, так как субъектом развития человечес­ких ресурсов являются и те, кто определяет (менеджеры высшего и среднего звена) эти стратегические цели, и те, в результате работы ко­торых они реализуются (весь пер­сонал компании)»¹².
2. Направления совершенство­вания человеческих ресурсов уси­ливают эффективность деятельно­сти организации, принося пользу и организации, и каждому сотрудни­ку, работающему в ней, увеличивая тем самым его ценность и востре­бованность как профессионала сво­ей области на рынке труда.
3. Общая политика развития и управления человеческих ресурсов на предприятии предполагает не фрагментарное повышение квали­фикации эпизодическим обучением сотрудников, а планомерную про­грамму в стратегии организации.
4. Каждый работник отвечает за свое образование и постоянное обу­чение также в интересах фирмы.
5. В организации при условии систематический работы с персона­лом важно усилить ориентацию на работу групповую, коллективную как в подразделениях, так и фирме в целом, что в свою очередь выра­батывает созидательный, команд­ный дух, а также укрепляет профес­сиональные связи и стремление к профессиональному совершен­ствованию.
6. Если помнить о таком важном условии, как постоянное совершен­ствование структуры организации посредством развития ее команды, то все ориентиры, ценности, фор­мы поведения трудовых отношений будут подчинены этому¹³.
7. Создавая условия постоянно­го поощрения и стимуляции обуче­ния, переобучения, проявления ини­циативы, организация максимально приближается к своей цели и тем самым создает модель самообуча­ющейся структуры.
8. Атмосфера «духа» коллекти­ва и формирование определенного рабочего психологического микро­климата, поддерживающего и поощ­ряющего обучение и рост каждого сотрудника на предприятии, долж­ны быть востребованы и иницииро­вать организационное развитие фирмы.
9. Комплексность и непрерыв­ность, которые характеризуют про­цессы деятельности с человечески­ми ресурсами в организации, доста­точно протяженны по временным рам­кам, а также являются разноуров­невыми по отношению к иерархии. Различные внутренние и вне­шние составляющие влияют на развитие человеческого фактора в деятельности фирмы (направления стратегических инициатив в самой организации), а именно: разработ­ка основных ориентиров политики в аспекте развития человеческих ресурсов, входящей в политику всей организации отдельной час­тью; корпоративная культура фир­мы; формирование таких форм, как центры и подразделения, которые организуют и обеспечивают мероп­риятия по совершенствованию че­ловеческих ресурсов фирмы; воз­можность проанализировать и при­менить в своих условиях «опыт дру­гих организаций в области развития человеческих ресурсов - бенчмар­кинг, и т.д.». Важным моментом является то, что необходимо поддерживать взаимосвязи, совершенствующие человеческие ресурсы, и процессы, регулирующие управление комп­лексом знаний на предприятии.

---

Концепция стратегии развития человеческих ресурсов, разрабаты­ваемая и применяемая в деятель­ности организации, учитывает все основные функциональные управ­ленческие положения для осуществ­ления целей фирмы.

работающей на развитие организации, помогающей достичь и краткосрочных, и стратегических целей необходимо ясно понимать, какие факторы оказы­вают влияние на эффективность труда персонала.

Эти факторы можно разделить на две большие категории (таблица 2.1.1):

• факторы, действующие со стороны работника;
• факторы, действующие со стороны организации.

Таблица 2.1.1

Со стороны работника

Со стороны организации

Способности. Личные и деловые качества. Понимание своей рабочей роли. Мотивация. Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Отношения с товарищами по работе. Трудовая мораль. Профессиональные знания и навыки. Состояние здоровья. Отношение к работе и организации со стороны знакомых или членов семьи работника.

Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.). Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Знания и квалификация руководителя. Действующая в организации система стимулирования труда. Особенности организационной культуры. Организационная структура. Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. Обеспеченность необходимыми ресурсами.

Способности. Многие профессии предъявляют высокие требования к уровню развития определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых психофизиологи­ческих или психических способностей может привести к тому, что работник просто не сможет делать то, что от него требуется.

Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обя­занностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчиво­сти, инициативности и др.

Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью понимается набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполни­тель должен хорошо уяснить, какие требования предъявляются к его работе. Например, если человек не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно при этом выполняе­мая работа лишь в малой степени связана с должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, “не по делу”.

---

Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе наиболее значимых потребностей оказывает мощное влияние на отношение к делу и рабочие ре­зультаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в про­цессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет не­достаточно для достижения высоких рабочих показателей.

На рабочие результаты влияет и степень заинтересованности работника в сохранении данного места работы. Существенным оказывается и то, в какой степени он располагает возможностями на работу в другой организации, нали­чие у него альтернативных источников дохода и т. п.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руко­водством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководи­телем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его отношение к организации и готовность трудится с полной отдачей сил для дос­тижения поставленных целей.

Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в кол­лективе, являются значимым эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмо­сфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

Трудовая мораль. Трудовая мораль, сложившаяся в коллективе проявляет­ся во взаимоотношениях с коллегами, в особенностях поведения членов орга­низации. За трудовой моралью стоит отношение человека к делу, которое опре­деляет, как будут выполняться обязанности (будет исполнитель выкладываться или работать “спустя рукава”), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли ответственным и инициативным.

Профессиональные знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала. В связи с этим возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается уровня профессиональной подготовки руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, - это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

---

Отношение к работе и организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к его труду в данной орга­низации (считают, что здесь низкая заработная плата, неважные перспективы профессионального или должностного роста, плохие условия), то это в конце концов может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обя­занностям и отразиться на эффективности труда.

Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого- либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на показателях. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других. Следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывает влияние производственная среда, включающая не только физические условия, но и ряд “нематериальных” факторов. Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты. Плохие физические условия могут влиять на эффективность как прямо, непо­средственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухуд­шая их отношение к труду. Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирую­щий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы - авторитарные или демократические - пре­обладают в данном коллективе), сложившаяся практика планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Кроме того, что неадекватный стиль руководства и низкое качество управления самым непосредственным образом снижают трудовую отдачу, они одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и организации, ослабляя их трудовую мотивацию. Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к при­нятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его зна­ний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным за­дачам. Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высо­ких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным сти­мулированием (заработная плата, премии, льготы), большое значение имеют средства нематериального стимулирования.

---

Особенности организационной культуры. Сложившиеся в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к рабо­те и организации, составляющие ядро сложившейся организационной культу­ры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

Организационная структура. Сложившаяся структура управления оказы­вает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых трудовые результа­ты зависят самым непосредственным образом.

Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В условиях высокой конкуренции трудно рассчитывать на ус­пешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив трудится с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование не позволит достигнуть высоких результатов.

Обеспеченность необходимыми ресурсами. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что не­удовлетворительное решение задачи по обеспечению персонала всем необхо­димым приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению рабочих показателей. Результатом являются такие психологические издержки, как ухудшение дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и негативный психологический климат в коллективе.

К факторам, влияющим на эффективность работников, не следует отно­ситься как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воз­действовать, их надо изменять. Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный руководи­тель может оказать влияние на значительную часть каждой группы факторов.

---