Файл: Организация работы кафе на 120 мест при развлекательном центре.pdf

Объектами ‏ㅤ кадровой ‏ㅤ политики ‏ㅤ являются: ‏ㅤ планирование ‏ㅤ персонала, ‏ㅤ поддержание ‏ㅤ занятости ‏ㅤ (в ‏ㅤ том ‏ㅤ числе ‏ㅤ молодежи), ‏ㅤ организация ‏ㅤ обучения, ‏ㅤ стиль, ‏ㅤ методы ‏ㅤ руководства, ‏ㅤ стимулирование, ‏ㅤ решение ‏ㅤ социальных ‏ㅤ проблем. ‏ㅤ Любая ‏ㅤ организация ‏ㅤ должна ‏ㅤ иметь ‏ㅤ концепцию ‏ㅤ кадровой ‏ㅤ политики, ‏ㅤ которая ‏ㅤ разрабатывается ‏ㅤ собственниками, ‏ㅤ высшим ‏ㅤ руководством, ‏ㅤ кадровыми ‏ㅤ службами ‏ㅤ на ‏ㅤ основе ‏ㅤ анализа ‏ㅤ структуры ‏ㅤ персонала, ‏ㅤ прогнозов ‏ㅤ развития ‏ㅤ производства, ‏ㅤ состояния ‏ㅤ рынка ‏ㅤ труда. ‏ㅤ Сегодня ‏ㅤ общепризнанно, ‏ㅤ что ‏ㅤ реализация ‏ㅤ систем ‏ㅤ управления ‏ㅤ во ‏ㅤ многом ‏ㅤ зависит ‏ㅤ от ‏ㅤ кадровой ‏ㅤ составляющей. ‏ㅤ Оптимальная ‏ㅤ кадровая ‏ㅤ политика ‏ㅤ с ‏ㅤ точки ‏ㅤ зрения ‏ㅤ перспективных ‏ㅤ задач ‏ㅤ развития ‏ㅤ компании, ‏ㅤ подбор ‏ㅤ персонала ‏ㅤ и ‏ㅤ его ‏ㅤ мотивация ‏ㅤ создают ‏ㅤ условия ‏ㅤ для ‏ㅤ принятия ‏ㅤ решений, ‏ㅤ удовлетворяющих ‏ㅤ и ‏ㅤ руководство ‏ㅤ предприятия, ‏ㅤ и ‏ㅤ его ‏ㅤ работников.

Таким ‏ㅤ образом, ‏ㅤ сущность ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ включает ‏ㅤ в ‏ㅤ себя ‏ㅤ не ‏ㅤ только ‏ㅤ определение. ‏ㅤ Это ‏ㅤ сложное ‏ㅤ понятие, ‏ㅤ состоящие ‏ㅤ из ‏ㅤ целей, ‏ㅤ задач, ‏ㅤ функций, ‏ㅤ элементов ‏ㅤ и ‏ㅤ подсистем. ‏ㅤ Она ‏ㅤ играет ‏ㅤ важную ‏ㅤ роль ‏ㅤ в ‏ㅤ деятельности ‏ㅤ любого ‏ㅤ предприятия ‏ㅤ и ‏ㅤ основывается, ‏ㅤ главным ‏ㅤ образом, ‏ㅤ на ‏ㅤ формировании ‏ㅤ целей, ‏ㅤ функций, ‏ㅤ организационной ‏ㅤ структуры ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом, ‏ㅤ вертикальных ‏ㅤ и ‏ㅤ горизонтальных ‏ㅤ функциональных ‏ㅤ взаимосвязей ‏ㅤ руководителей ‏ㅤ и ‏ㅤ специалистов ‏ㅤ в ‏ㅤ процессе ‏ㅤ обоснования, ‏ㅤ выработки, ‏ㅤ принятия ‏ㅤ и ‏ㅤ реализации ‏ㅤ решений.

1.2 ‏ㅤ Методы ‏ㅤ построения ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом

Главная ‏ㅤ цель ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом: ‏ㅤ обеспечение ‏ㅤ организации ‏ㅤ кадрами, ‏ㅤ их ‏ㅤ эффективное ‏ㅤ использование, ‏ㅤ профессиональное ‏ㅤ и ‏ㅤ социальное ‏ㅤ развитие. ‏ㅤ В ‏ㅤ соответствии ‏ㅤ с ‏ㅤ этими ‏ㅤ целями ‏ㅤ формируется ‏ㅤ система ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ организации. ‏ㅤ В ‏ㅤ качестве ‏ㅤ базы ‏ㅤ для ‏ㅤ ее ‏ㅤ построения ‏ㅤ используются ‏ㅤ закономерности, ‏ㅤ принципы ‏ㅤ и ‏ㅤ методы, ‏ㅤ разработанные ‏ㅤ наукой ‏ㅤ и ‏ㅤ апробированные ‏ㅤ практикой. ‏ㅤ В ‏ㅤ настоящее ‏ㅤ время ‏ㅤ существует ‏ㅤ достаточно ‏ㅤ большое ‏ㅤ количество ‏ㅤ методов ‏ㅤ построения ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом.

Рассмотрим ‏ㅤ сущность ‏ㅤ некоторых ‏ㅤ из ‏ㅤ них:

1) ‏ㅤ Системный ‏ㅤ анализ ‏ㅤ служит ‏ㅤ методическим ‏ㅤ средством ‏ㅤ системного ‏ㅤ подхода ‏ㅤ к ‏ㅤ решению ‏ㅤ проблем ‏ㅤ совершенствования ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом. ‏ㅤ Системный ‏ㅤ подход ‏ㅤ ориентирует ‏ㅤ исследователя ‏ㅤ на ‏ㅤ раскрытие ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ в ‏ㅤ целом ‏ㅤ и ‏ㅤ составляющих ‏ㅤ ее ‏ㅤ компонентов: ‏ㅤ целей, ‏ㅤ функций, ‏ㅤ организационной ‏ㅤ структуры, ‏ㅤ кадров, ‏ㅤ технических ‏ㅤ средств ‏ㅤ управления, ‏ㅤ информации, ‏ㅤ методов ‏ㅤ управления ‏ㅤ людьми, ‏ㅤ технологии ‏ㅤ управления, ‏ㅤ управленческих ‏ㅤ решений; ‏ㅤ на ‏ㅤ выявление ‏ㅤ многообразных ‏ㅤ типов ‏ㅤ связей ‏ㅤ этих ‏ㅤ компонентов ‏ㅤ между ‏ㅤ собой ‏ㅤ и ‏ㅤ внешней ‏ㅤ средой ‏ㅤ и ‏ㅤ сведение ‏ㅤ их ‏ㅤ в ‏ㅤ единую ‏ㅤ целостную ‏ㅤ картину ‏ㅤ [7].

2) ‏ㅤ Метод ‏ㅤ последовательной ‏ㅤ подстановки ‏ㅤ позволяет ‏ㅤ научить ‏ㅤ влияние ‏ㅤ на ‏ㅤ формирование ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ каждого ‏ㅤ фактора ‏ㅤ из ‏ㅤ тех, ‏ㅤ под ‏ㅤ действием ‏ㅤ которых ‏ㅤ сложилось ‏ㅤ ее ‏ㅤ состояние, ‏ㅤ в ‏ㅤ отдельности, ‏ㅤ исключая ‏ㅤ действия ‏ㅤ других ‏ㅤ факторов. ‏ㅤ

3) ‏ㅤ Метод ‏ㅤ сравнений ‏ㅤ позволяет ‏ㅤ сравнить ‏ㅤ существующую ‏ㅤ систему ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ с ‏ㅤ подобной ‏ㅤ системой ‏ㅤ передовой ‏ㅤ организации, ‏ㅤ с ‏ㅤ нормативным ‏ㅤ состоянием ‏ㅤ или ‏ㅤ состоянием ‏ㅤ в ‏ㅤ прошлом ‏ㅤ периоде. ‏ㅤ Следует ‏ㅤ учитывать, ‏ㅤ что ‏ㅤ сравнение ‏ㅤ дает ‏ㅤ положительный ‏ㅤ результат ‏ㅤ при ‏ㅤ условии ‏ㅤ сопоставимости ‏ㅤ систем, ‏ㅤ их ‏ㅤ однородности. ‏ㅤ

4) ‏ㅤ Экспертно-аналитический ‏ㅤ метод ‏ㅤ совершенствования ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ основывается ‏ㅤ на ‏ㅤ привлечении ‏ㅤ высококвалифицированных ‏ㅤ специалистов ‏ㅤ по ‏ㅤ управлению ‏ㅤ персоналом, ‏ㅤ управленческого ‏ㅤ персонала ‏ㅤ организации ‏ㅤ к ‏ㅤ процессу ‏ㅤ совершенствования. ‏ㅤ При ‏ㅤ использовании ‏ㅤ этого ‏ㅤ метода ‏ㅤ очень ‏ㅤ важна ‏ㅤ проработка ‏ㅤ форм ‏ㅤ систематизации, ‏ㅤ записи ‏ㅤ и ‏ㅤ ясного ‏ㅤ представления ‏ㅤ мнений ‏ㅤ и ‏ㅤ заключений ‏ㅤ экспертов ‏ㅤ [1].

5) ‏ㅤ В ‏ㅤ последнее ‏ㅤ время ‏ㅤ при ‏ㅤ совершенствовании ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ начали ‏ㅤ применять ‏ㅤ метод ‏ㅤ функционально–стоимостного ‏ㅤ анализа. ‏ㅤ Этот ‏ㅤ метод ‏ㅤ позволяет ‏ㅤ выбрать ‏ㅤ такой ‏ㅤ вариант ‏ㅤ построения ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ или ‏ㅤ выполнения ‏ㅤ той ‏ㅤ или ‏ㅤ иной ‏ㅤ функции ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом, ‏ㅤ который ‏ㅤ требует ‏ㅤ наименьших ‏ㅤ затрат ‏ㅤ и ‏ㅤ является ‏ㅤ наиболее ‏ㅤ эффективным ‏ㅤ с ‏ㅤ точки ‏ㅤ зрения ‏ㅤ конечных ‏ㅤ результатов ‏ㅤ [2].

6) ‏ㅤ Метод ‏ㅤ творческих ‏ㅤ совещаний ‏ㅤ предполагает ‏ㅤ коллективное ‏ㅤ обсуждение ‏ㅤ направлений ‏ㅤ развития ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ группой ‏ㅤ специалистов ‏ㅤ и ‏ㅤ руководителей. ‏ㅤ Эффективность ‏ㅤ метода ‏ㅤ состоит ‏ㅤ в ‏ㅤ том, ‏ㅤ что ‏ㅤ идея, ‏ㅤ высказанная ‏ㅤ одним ‏ㅤ человеком, ‏ㅤ вызывает ‏ㅤ у ‏ㅤ других ‏ㅤ участников ‏ㅤ совещания ‏ㅤ новые ‏ㅤ идеи, ‏ㅤ а ‏ㅤ те, ‏ㅤ в ‏ㅤ свою ‏ㅤ очередь, ‏ㅤ порождают ‏ㅤ следующие ‏ㅤ идеи, ‏ㅤ в ‏ㅤ результате ‏ㅤ чего ‏ㅤ возникает ‏ㅤ поток ‏ㅤ идей.

7) ‏ㅤ Метод ‏ㅤ коллективного ‏ㅤ блокнота ‏ㅤ позволяет ‏ㅤ сочетать ‏ㅤ независимое ‏ㅤ выдвижение ‏ㅤ идей ‏ㅤ каждым ‏ㅤ экспертом ‏ㅤ с ‏ㅤ последующей ‏ㅤ их ‏ㅤ коллективной ‏ㅤ оценкой ‏ㅤ на ‏ㅤ совещании ‏ㅤ при ‏ㅤ поиске ‏ㅤ путей ‏ㅤ совершенствования ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом.

8) ‏ㅤ Метод ‏ㅤ контрольных ‏ㅤ вопросов ‏ㅤ заключается ‏ㅤ в ‏ㅤ активизации ‏ㅤ творческого ‏ㅤ поиска ‏ㅤ оптимального ‏ㅤ решения ‏ㅤ задачи ‏ㅤ совершенствования ‏ㅤ системы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ с ‏ㅤ помощью ‏ㅤ заранее ‏ㅤ подготовленного ‏ㅤ списка ‏ㅤ наводящих ‏ㅤ вопросов. ‏ㅤ Форма ‏ㅤ вопросов ‏ㅤ должна ‏ㅤ быть ‏ㅤ такой, ‏ㅤ чтобы ‏ㅤ в ‏ㅤ них ‏ㅤ имелась ‏ㅤ подсказка ‏ㅤ о ‏ㅤ том, ‏ㅤ что ‏ㅤ и ‏ㅤ как ‏ㅤ следует ‏ㅤ предпринять ‏ㅤ для ‏ㅤ решения ‏ㅤ задачи.

9) ‏ㅤ Морфологический ‏ㅤ анализ ‏ㅤ – ‏ㅤ средство ‏ㅤ изучения ‏ㅤ всевозможных ‏ㅤ комбинаций ‏ㅤ вариантов ‏ㅤ организационных ‏ㅤ решений, ‏ㅤ предлагаемых ‏ㅤ для ‏ㅤ осуществления ‏ㅤ отдельных ‏ㅤ функций ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ 1].

Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАФЕ «РОКСАЛАНА»

2.1. Организационно–экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Роксалана» обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием. Предприятие осуществляет свою деятельность с 01 сентября 2004 года в соответствии с законодательством РФ, другими нормативными актами, регулирующими деятельность предприятия и настоящим уставом.

Численность сотрудников кафе «Роксалана» составляет:

– Директор (1 человек);

– Администратор (2 человека);

– Бухгалтер (1 человек);

– Повар (3 человека);

– Официанты (10 человек);

– Бармен-кассир (2 человека);

– Технический служащий (6 человека).

На рисунке 4 представлена организационная структура кафе «Роксалана».

Рисунок 4 – Организационная структура кафе «Роксалана»

В банкетном зале «Роксалана» гостей ожидает внимательное и ненавязчивое обслуживание, которое сделает атмосферу любого мероприятия особенно расслабленной, и каждый гость сможет почувствовать себя как дома.

В кафе «Роксалана» гостям предлагаются следующие виды услуг:

– организация производства кулинарной продукции;

– организация потребления кулинарной продукции;

– реализация кулинарной продукции;

– бронирование мест в зале;

– упаковка изделий и блюд, оставшихся после обслуживания потребителей;

– гарантированное хранение личных вещей (верхней одежды), сумок и ценностей потребителей;

– парковку личных автомобилей потребителей;

– вызов такси по заказу потребителя.

В кафе «Роксалана» используется метод обслуживания официантами, а так же через барную стойку барменами, заказ принимается через специальные устройства – терминалы с программой R–kipper, получившей высокое распространение в общественном питании. Благодаря использованию этого устройства достигается высокая скорость обслуживания, так как используемая система связывает в единую цепь цеха, торговый зал и кассу. Кроме того, данная информационная система позволяет легко контролировать и отслеживать процесс движения товарных потоков.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО «Роксалана») является организационно – правовой формой предприятия. Данная организационно – правовая форма в настоящее время является преобладающей формой среди предприятий, считающимися средними по размеру общей площади и количеству работников. Достоинство этой формы считать факт, что участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов. Данное преимущество позволяет участникам общества не иметь больших рисков (риск ограничивается размерами внесённых вкладов) при банкротстве предприятия, что в настоящее время является не редким среди участников рынка.

Общество с ограниченной ответственностью «Роксалана» было зарегистрировано на основании и в соответствии с ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» номер 129 –ФЗ.

На предприятии имеется лицензия на право торговать алкогольной продукцией. Наличие данной лицензии на предприятии говорит о том, что организацией соблюдены все необходимые требования по продаже алкогольной продукцией, а так же о том, что это право зарегистрировано в государственном органе.

Кафе «Роксалана» было зарегистрировано в 2004 году налоговой инспекцией г. Краснодара под юридическим названием «Роксалана» и действует на основании Устава. Проблема любого кафе - найти своего клиента. Кафе пользуется популярностью у жителей близлежащих домов и работников, находящихся рядом предприятий, служащих офисов. Основной контингент посетителей состоит из взрослых образованных людей со средним уровнем достатка.

Вместительность ресторана. Это возможность принимать банкеты (90 мест). Удобная парковка.

Наиболее опасные угрозы для компании: усиление конкуренции, рост цен, отсутствие клиентов.

Возможности среды: повышение уровня жизни населения.

Наиболее сильные стороны организации: высокий уровень обслуживания.

Наиболее слабые стороны: в организации есть большой минус, это слабая организация маркетинговой информационной системы на предприятии.

Управление в кафе «Роксалана» осуществляется административными, экономическими и социально–психологическими методами. В организации применяется четкая система регламентов, различных стандартов. Распорядительное воздействие выражается в форме распоряжений, указаний, инструкций, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Дисциплинарное взыскание применяется при нарушении трудовой дисциплины.

Экономические методы управления включают: планирование, с помощью которого определяется программа деятельности предприятия; оплата труда сотрудников организации. Социально-психологические методы управления персоналом включают:

– авторитет (используется авторитет директора);

– убеждение (воздействие на систему норм и ценностей работника);

– формирование психологического климата в коллективе.

Все ‏ㅤ дела ‏ㅤ по ‏ㅤ подбору, ‏ㅤ оценке ‏ㅤ и ‏ㅤ управлению ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ в ‏ㅤ кафе ‏ㅤ ведет ‏ㅤ директор.

Стиль ‏ㅤ управления ‏ㅤ в ‏ㅤ кафе ‏ㅤ «Роксалана» ‏ㅤ – ‏ㅤ демократический, ‏ㅤ основанный ‏ㅤ на ‏ㅤ следующих ‏ㅤ принципах: