Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика компании «Ткани для Вас» и сферы ее деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия^[1].

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Объект исследования: магазин «Ткани для Вас».

Предмет исследования: система мотивации и стимулирования персонала.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы: на основе анализа системы мотивации и стимулирования персонала в магазине «Ткани для Вас» разработать мероприятия по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников предприятия (фирмы, организации);
• рассмотреть основные формы и методы мотивации персонала, используемые в настоящее время в практике деятельности предприятий (фирм, организаций);
• представить характеристику объекта исследования;
• проанализировать деятельность объекта исследования с точки зрения применения в практике управления персоналом элементов мотивации и стимулирования, а также непосредственное их влияния на удовлетворенность работой у персонала;
• на основе результатов проведенного анализа объекта исследования выявить проблемные места и внести предложения по улучшению системы мотивации персонала,
• оценить ожидаемый экономический эффект от внедрения разработанных предложений.

В курсовой работе для осуществления анализа системы мотивации и стимулирования персонала использовались следующие методы исследования: статистический, аналитический, социологический, организационный, сравнительного анализа, наблюдения, анкетирования, опроса.

В ходе исследования были использованы учебные пособия, учебные и учебно-методические материалы по управлению персоналом, психологии менеджмента и социальному управлению, а также аналитические материалы и исследования, опубликованные в отечественных периодических изданиях, таких как «Управление персоналом», «Персонал-Микс», «Кадры предприятия» и «Консультант директора» и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие мотивации

Каждый владелец (управляющий) предприятия стремиться максимизировать прибыль своего предприятия. Одним из основных факторов, который позволяет это сделать (в рыночных условиях) является увеличение производительности труда работников предприятия за счет использования инструментов мотивации.

Современные специалисты предлагают различные определения «мотива», «мотивирования», «мотивации». Мы рассмотрим те из них, которые больше подходят с точки зрения практического применения

Мотив, по мнению профессора О.С. Виханского, - внутри человека. Источником побудительной силы мотива выступают потребности, т.е. мотив базируется на потребностной системе человека, то есть проистекает изнутри.^[2]

Другими словами, мотив — это то, что изнутри вызывает определенные действия человека. Отметим также, что мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. ^[3]

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.^[4] Мотивация в качестве движущей силы поведения человека занимает основное место в структуре личности, пронизывая ее основные структурные образования: направленность, характер, эмоции, способности, деятельность и психические процессы. То, что большинство психологов включают в характер (в частности различного рода волевые качества), составляет в основном динамическую сторону мотивационной характеристики личности (в отличие от содержательной стороны). Некоторые из качеств характера являются чисто динамическими характеристиками (устойчивость побуждений, способность переключаться, возможность волевого подавления импульсивных влечений), другие кроме динамической стороны выражают и некоторые содержательные характеристики (дисциплинированность, сознание ответственности, общительность).^[5]

Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поскольку мотивы поддаются осознанию, можно заключить, что в профессиональную деятельность человек вступает с уже сформированным пониманием того, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. В качестве мотива к трудовой деятельности может выступать стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Таким образом, в структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным поступкам путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Таким образом, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов.

В настоящее время существует проблема правильного понимания терминов «мотивация» и «стимулирование». Часто, говоря о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Не проведена четкая граница между данными терминами и среди теоретиков. Такая неопределенность терминологии часто становиться причиной многих ошибок в управлении персоналом. Поэтому для наиболее полного раскрытия темы мотивации определим в ключевых терминах «мотивация» и «стимулирование». Если мотив – это внутренняя движущая сила в человеке, то стимул – нечто внешнее по отношению к нему. В широком смысле, стимул – это такое воздействием одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к действию, то такой стимул можно считать недейственным. Итак, стимул задается человеку кем-то извне. ^[6]

Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.^[7]

Что качается мотивации трудовой деятельности, то мотивация труда - форма внутреннего вознаграждения, побуждение к активной работе, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей (в признании, самореализации, принадлежности к «значимым другим»).

Политика в области мотивации и стимулирования персонала в большинстве случаев преследует две цели:^[8]

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Менеджеру по персоналу (руководству компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и их с удовольствием возьмут конкуренты.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит весьма условный характер, так как в реальной жизни столь четкого разграничения нет, не и обособленных процессов мотивации. Однако это необходимо для уяснения, как именно разворачивается процесс мотивации, какова его логика и основные части.

Первая стадия – это возникновение потребностей. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. ^[9]

Потребности могут быть самыми различными. Как мы уже отмечали, их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходить увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.