Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика компании «Ткани для Вас» и сферы ее деятельности).pdf

Из таблицы видно, что с увеличением объемов продаж увеличивается и ФОТ. Это связано с повышением премии и увеличением численности персонала

Для наглядности покажем динамику за три года (см. рисунок 2.4).

Рисунок 2.4-Динамика изменения ФЗП от объема продаж

Таким образом, фонд заработной платы зависит от изменения основных экономических показателей. Динамика изменения заработной платы имеет положительную тенденцию.

Стимулирующее воздействие заработной платы проявляется в динамике производительности труда или объема прибыли.

Однако, принятая форма оплаты труда не нравится некоторым работникам. В результате чего возникает ощущение несправедливости и психическое напряжение.

Рассмотрим среднюю заработную плату по профессиям за три года.

Таблица 2.9 - Средняя заработная плата по категориям работников за период 2016 – 2018 годы

Рисунок 2.5 – Средняя заработная плата по категориям за 2016-2018 г.г.

В магазинах «Ткани для Вас» есть отдельное помещение, оборудованное бытовой техникой, кухонной утварью, где прекрасно можно пообедать или выпить чашку чая во время перерывов. Также за счет фирмы организовываются командировки за рубеж РФ. На новогодние праздники дети работников получают сладкие подарки от Деда Мороза. Таким образом, в целом система стимулирования достаточно многогранна. Проведенный анализ деятельности фирмы позволяет утверждать, что система эффективна, так как производительность труда растет, фирма динамично развивается.

2.4 Исследование структуры мотивации

Целью данного исследования является анализ структуры мотивации трудовой деятельности персонала, для того, чтобы выявить мотивы, оказывающие наибольшее воздействие на трудовую активность работников. Для этого был использован метод анкетирования. Образец анкеты представлен в Приложении 2. В опросе приняло участие 2 человека из числа руководителей и 10 человек из числа рабочего персонала. В таблице 2.8 представлена структура выборки.

Таблица 2.10- Структура выборки опроса персонала магазина «Ткани для Вас»

Проанализируем факторы, мотивирующие и демотивирующие работников магазина (см. таблицу 2.11).

Таблица 2.11- Факторы, влияющие на трудовую деятельность персонала

В человеках

Среди факторов, повышающих уровень трудовой активности, респондентами были названы материальное и моральное стимулирование. Второе место среди факторов мотивации занимает трудовой настрой коллектива, он существенно мотивирует более 60% опрошенных работников.

Использование руководством мер административного воздействия снижает уровень трудовой активности более 70% опрошенных. Так же в результате опроса выяснено, что экономическая ситуация в стране практически не действует на 80% респондентов.

Результаты опроса показали, что 40% сотрудников не боятся потерять работу на данной фирме. 60% опрошенных заявили, что этот фактор существенно повышает их трудовую активность.

Во втором разделе анкеты определяется структура мотивации работников. Полученные результаты сведены в табл. 2.12.

Таблица 2.12 - Структура мотивирующих факторов трудовой деятельности

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что высокая заработная плата является ведущим - 4,6 баллов - первое место в рейтинге. 4,5 баллов получил фактор «Благоприятные условия труда».

Так же привлекательными оказались факторы: благоприятный психологический климат , низкая напряженность труда.

Незначительными для респондентов оказались факторы: сложность работы и самостоятельность в выполнении работ.

Таким образом, исследование показало, что материальные факторы и фактор благоприятных условий труда являются существенными для работников, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования.

2.5 Оценка уровня удовлетворенности работой

Цель исследования: оценка уровня удовлетворенности персонала своей работой, выявление факторов, не соответствующих потребностям работников.

Для достижения поставленной цели используем метод анкетирования. Образец анкеты представлен в Приложении 3.

В опросе приняло участие 2 человек из числа руководителей и специалистов и 10 человек из числа рабочего персонала. Структура выборки представлена в таблице 2.10.

Для математической оценки уровня удовлетворенности, каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присвоим соответствующее числовое значение - коэффициент: совершенно удовлетворен (+1,0); удовлетворен (+0,5); затрудняюсь ответить (0,0); не удовлетворен (-0,5); совершенно не удовлетворен (-1,0). Суммарный показатель - индекс удовлетворенности (I_уд) по каждому из факторов рассчитывается по формуле (8):

(8)

где n_l, n₂, n_З, n₄ - соответствующее число респондентов (внутри подразделения или профессиональной группы), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности.

Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности «затрудняюсь ответить»), не учитываются.

Результаты опроса представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Исследование уровня удовлетворенности работой

В человеках

В таблице 2.14 факторы проранжированы в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности.

Таблица 2.14 — Характеристика показателей удовлетворенности работой

Из анализа данных анкетирования следует, что работники фирмы не удовлетворены размером заработной платы и сложившимися отношениями в коллективе.

Качественные характеристики выполняемой работы (разнообразие, решение новых проблем) характеризуются более низким значением индекса удовлетворенности, чем самостоятельность в работе.

Но, а в целом, уровень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью можно охарактеризовать как выше среднего. Уровень удовлетворенности такими факторами как размер заработной платы ,возможность должностного продвижения, отношения в коллективе оказывают определяющее влияние на мотивацию персонала. Поэтому, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников фирмы, необходимо воздействовать именно на данную группу факторов.