Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Сущность и роль человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Рассмотрим подсистемы управления персоналом, которые влияют на удовлетворение потребности предприятия в персонале.

Таблица 2.7 - Оценка подсистемы управления персоналом, влияющих на удовлетворение потребности предприятия в персонале

Одним из сильных плюсов в системе управления предприятия является подсистема развития, мотивации, адаптации. У компании не достаточно налажены отношения с учебными заведениями, не выстроен процесс направления молодых специалистов на работу в компанию. В связи с этим данную подсистему можем характеризовать как одну из самых проблемных.

Руководство компании не обладает сформулированной программой влияний в отношении персонала, а кадровая работа сводится к устранению отрицательных результатов, что в итоге уменьшает эффективность труда сотрудников.

Для ООО «Южная угольная компания» свойственно отсутствие предсказания кадровых потребностей и средств оценки труда и персонала.

Кроме того, уже существующую систему управления персоналом в ООО «Южная угольная компания» можно рассматривать, как «закрытую»: введение в должность нового персонала происходит только с низшего должностного уровня, а замена персонала происходит только из количества сотрудников компании.

На следующем этапе произведем рассмотрение эффективности процесса отбора, поиска и найма персонала. Методы, которые применяются для данного анализа - это анализ документов и собеседование с менеджером по кадрам.

Следует также заметить, существует два вида планирования персонала: это стратегическое (потребность в персонале) и оперативное (планирование по конкретным вакантным местам). ООО «Южная угольная компания» реализовывает только оперативное планирование.

Количественная надобность в персонале, устанавливается методом «простых экспертных оценок» руководителем или директором.

Качественная надобность в персонале, устанавливается на основе квалификационного разделения работ и на основе производственной документации, на основе анализа должностных инструкций и описания рабочих мест и штатного расписания.

При установлении надобности в персонале, доводится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, учеба, командировки) и естественное выбытие персонала (декретные отпуска, болезни, увольнение по собственному желанию).

Наем рабочего персонала реализовывается из наружных источников: это кандидаты по назначениям собственных сотрудников ООО «Южная угольная компания», а также претенденты, проявившие себя сами (присланные резюме, телефонные звонки). На практике состав и структура управленческого кадрового состава не изменялись, за последние годы. Вакансии на административные должности выбираются из внутренних резервов.

Система служебно-профессионального продвижения в ООО «Южная угольная компания», как составная часть политики управления персоналом отсутствует. Если говорить о системе мотивации и стимулирования ООО «Южная угольная компания» в целом, то значительным минусом является отсутствие единого, документального подхода, который бы обеспечил согласование стратегических целей с целями стимулирования.

Из форм обучения, ООО «Южная угольная компания» применяет только внутрипроизводственную форму обучения без отрыва от работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной. Основными методами обучения персонала являются инструктаж, наставничество и самостоятельно обучение. Инструктаж производится для каждого принятого сотрудника. Инструктаж представляет собой разъяснение приемов работы на рабочем месте. Инструктаж производится руководителем подразделения или сотрудником, который давно выполняет определенные функции.

На последнем этапе нужно проанализировать мотивационный фон сотрудников, определяющий эффективность управления персоналом в ООО «Южная угольная компания». В сформировавшейся практике управления персоналом ООО «Южная угольная компания» найдены следующие минусы:

- плохие возможности обучения и повышения квалификации персонала;

- сложившаяся практика управления персоналом, ориентирована на негативное стимулирование;

- равнодушие к проблемам работников.

3. Мероприятия по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

В качестве мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предлагается:

1. Разработка новой стратегии найма.

Согласно новой стратегии найма все специалисты, которых необходимо найти будут разделяться на две категории: общие и узкопрофильные. Как было выявлено в анализе, ранее отдел персонала ООО «Южная угольная компания» к поиску всех специалистов подходил одинаково, и это снизит эффективности при поиске такого большого количества персонала. Предлагается отделу персонала компании разделить технологии, источники найма, бюджеты при поиске различных специалистов. Итак, основными принципами в новой стратегии найма ООО «Южная угольная компания» являются (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Принципы новой стратегии найма специалистов на ООО «Южная угольная компания»

Именно такие аспекты найма мы видим в совершенствованной системе найма для обеспечения ООО «Южная угольная компания» необходимыми ей специалистами.

2. Сотрудничество с учебными заведениями

Сотрудничество с учебными заведениями может осуществляться с помощью различных методов. Определим основные методы, которые мы предлагаем использовать компанией для найма молодых специалистов и обеспечения ее потребности в персонале. Таким образом, предлагается использовать 5 основных подходов к взаимодействию с учебными заведениями. Они не различаются по уровню учебного заведения, то есть средне-специальное образование или высшее. Это позволит повысить узнаваемость компании в других регионах страны, разрабатывать точные и эффективные программы обучения, трудоустраивать подготовленных молодых специалистов на узкопрофильные должности.

3. Headhunting (хедхантинг - «охота за головами» от head «голова» + hunting «охота»).

В качестве одного из методов внешнего поиска узкопрофильных специалистов предлагается использовать Headhunting. Для использования данного метода предприятие ООО «Южная угольная компания» должно создавать условия, которые будут конкурентоспособными на рынке труда.

Отделу персонала нужно быть готовыми к разработке пакета условий для каждого узкопрофильного специалиста в отдельности. Для проведения Headhunting отделу кадров нужно составить список компаний и их специалистов, которых можно было бы привлекать. Headhunting в компании будет осуществляться по следующим этапам.

В практике подбора ООО «Южная угольная компания» используется одна из них наиболее часто встречающихся форм собеседований – стандартизованное интервью. В этом случае вся беседа строится по заранее разработанной в организации анкете, т.е. в строгой последовательности вопросов и ответов.

Такие формы собеседования почти не допускают никакой гибкости в разговоре и зачастую выглядят, как некие искусственные ситуации.

Следует обратить внимание на подобную распространенную модель проведения собеседования. Как правило, менеджеры по подбору формируют вопросы таким образом, что кандидату не остается иного как подобрать такой ответ, чтобы удовлетворить запросы работодателя.

Во избежание подобных ситуаций рекомендуется задавать не сугубо «прямые» вопросы, а, например, вместо стандартного: «Инициативны ли вы?» эффективней спрашивать вопросы, требующие развернутого, а главное, объективного ответа, с использованием проектных ситуаций. Лучше избегать в использовании расплывчатые вопросы – чем точнее и конкретней поставлен вопрос интервьюера, тем правдивей окажется ответ соискателя.

Ситуационные вопросы так ж случай, как человек поступит при возникновении аналогичной ситуации в дальнейшей работе.

С учётом специфики предприятия ответы соискателя на вопросы собеседования касаемо личных и профессиональных особенностей требуют выражения качеств, необходимых для большинства должностей.

Так как профиль деятельности ООО «Южная угольная компания» это изыскательные и проектные работы, надлежащие качества следующие:

- интеллектуальные особенности (общая эрудиция, мыслительные операции анализа, синтеза, сравнения, математические умения и навыки, общий интеллект и невербальное творчество)

- эмоционально-волевые особенности (подверженность чувствам, уверенность в себе, энергичность)

- характерологические особенности (стремление к лидерству, динамичность в общении, дипломатичность, нонконформизм, подозрительность).

Затраты на проект можно поделить на: инвестиционные и эксплуатационные. Первоначально рассчитаем инвестиционные расходы на совершенствование системы найма (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Инвестиционные затраты ООО «Южная угольная компания»