Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Сущность и роль человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Введение

Развитие трудовых ресурсов является ключевой задачей современности. Ведь от качества их зависит устойчивый экономический рост и благосостояние всего государства. Качество трудовых ресурсов тесно связано с качеством работы кадровых менеджеров.

Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом -важный фактор повышения общей эффективной деятельности организации.

За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества. Значительно возрос общий и профессиональный уровень кадровой службы.

В стремлении понять, почему при равных условиях одни компании развиваются, а другие вынуждены прекращать деятельность, большинство исследователей приходит к мнению, что в основе причин видят отсутствие конкурентных преимуществ, неверно выбранную рыночную нишу или несвоевременно реализуемые изменения, стратегию. Поэтому самые сильные и жизнеспособные компании, как правило, успешны в сфере высоких технологий с четкими стратегическими принципами и целями, предельно мотивированы и имеют компетентный персонал, который практически солидаризировался с компанией. Однако попытки копировать накопленный этими компаниями опыт будет по всей вероятности неудачным, более того может приводить к отрицательным результатам, так как нет идентичных условий для различных организаций. Современное комплектование кадрами и перспективная работа с развитием кадрового потенциала организации обусловливает внедрение кадрового планирования, основной задачей которого в современных условиях является обеспечение персоналом. Оно входит обязательным разделом в стратегический план, иначе стратегия управления персоналом – обязательный компонент стратегического плана организации. Формирование эффективной системы управления персоналом – ключевая проблема современного управления

Цель курсовой работы – проанализировать человеческий фактор в управлении организацией.

Цель курсовой работы предопределила решение следующих задач:

- рассмотреть сущность и роль человеческого фактора в управлении организацией;

- описать методы управления человеческими ресурсами;

- охарактеризовать основные направления деятельности управления персоналом;

- охарактеризовать персонал компании;

- проанализировать управление персоналом в компании;

- разработать рекомендации по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией;

- провести оценку эффективности мероприятий.

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении организации.

Объектом исследования в работе выступает ООО «Южная угольная компания».

Информационной базой курсовой работы послужили учебные пособия, результаты исследований, материалы научно-практических конференций, статьи периодических изданий, Интернет-ресурсы.

Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список литературы.

Актуальность темы исследования, объект и предмет курсовой работы, информационная база выполнения работы, ее структура представлены во введении.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Сущность и роль человеческого фактора в управлении организацией

Главный ресурс любого предприятия – это люди. Поэтому управление персоналом – один из основных факторов, определяющих успешность бизнеса, и важнейшая составляющая современного менеджмента. 

Управление персоналом – область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование. Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов [1, С. 10].

Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д. [10, С. 88]

Главный принцип управления персоналом – это отбор и распределение кадров внутри компании с учетом их профессиональных и психологических характеристик. Механизм управления складывается из:

- кадровой преемственности (посредством систематического поиска, найма и подготовки новых работников);

- создания условий для регулярного повышения квалификации всех сотрудников;

- ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей между персоналом [6, С. 17];

- обеспечения компании как опытными работниками, так и начинающими специалистами;

- формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);

- создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.

Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты [10, С. 71].

Управление персоналом строится на следующих принципах:

1. Руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника и подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника.
2. Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать уроки из собственных ошибок.
3. Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения.
4. Стимулировать людей материально и морально: посредством личных бесед, премирования за хорошую работу, выдачу процента от прибыли [4, С. 118].
5. Стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу равные возможности для улучшения знаний и профессиональных навыков и гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного уровня.
6. Управлять посредством грамотного информирования и выстраивания коммуникации с персоналом [11, С. 103].

Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи, стоящие перед фирмой.

Механизм управления персоналом должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров [16, С. 77].

Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования [14, С. 13].

Механизм управления персоналом предприятия всегда остается процессом сложным и динамичным. Его элементы должны все время реформироваться, поскольку меняются как внешние условия, в которых функционирует бизнес, так и внутрикорпоративная среда. Постоянно корректируются текущие цели и задачи управления, условия работы, поэтому управленческие механизмы и методы тоже должны совершенствоваться.

Чтобы эффективно спланировать рабочий процесс на предприятии, нужно разбираться в теоретических аспектах организации труда: сущности и направлениях ее усовершенствования, постановке взаимосвязанных задач в этой области, разделении труда и рабочей кооперации, формах организации производственного процесса, режиме труда и отдыха, рациональном планировании труда [18, С. 94].

1.2. Методы управления человеческими ресурсами

В силу того, что главную роль в эффективной работы компании играет персонал, современная стратегия управления предприятием предполагает постоянную работу с кадровым составом, применяя оптимальные методы управления персоналом в организации.

Рассмотрим основные методы управления персоналом в организации:

1. Административные;
2. Экономические;
3. Социально-психологические [15, С. 60].

Административные методы управления персоналом базируются на власти, дисциплине и административных взысканий.

Методы, входящие в данную группу управления соответствуют правовым нормам. Применение административных методов осуществляется через разработку положений, нормативных документов, должностных инструкций и стандартов.

К административным методам управления персоналом относят:

1. Организационное воздействие. Метод предполагает разработку документов, регламентирующих работу персонала. К примеру, организационная структура, штатное расписание, должностные инструкции, положения структурных подразделений, правила внутреннего порядка. Перечисленные документы могут быть представлены в виде внутренних стандартов [12, С. 150].

2. Распорядительное воздействие. Способ нацелен на достижение управленческих задач, выполнение требований внутренней документации: приказы, инструкции, распоряжения. Приказы создаются от имени руководителя компании обязывают сотрудников выполнять утвержденные поручения/решения в конкретные сроки [15, С. 61].

Распоряжения направлены на исполнение принятых решений для определенных отделов организации, выполняющие определенные функции. В случае если необходимо оперативное вмешательство в управление какой-либо деятельностью, издаются инструкции [17, С. 42].

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина – обязательные правила поведения, соответствующие ТК РФ, трудовым договором и другими документами организации, определяющие дисциплину труда. За нарушение дисциплинарного порядка работодатель в праве прибегнуть к дисциплинарным взысканиям: замечания, выговор или увольнение.

4. Материальная ответственность. Сотрудник несет материальную ответственность за действия, повлекшие нанесения ущерба. Величина ущерба определяется по рыночным ценам города, действующим на момент возмещения ущерба [9, С. 105].

5. Административная ответственность и взыскания.

Метод управления применяется при совершении административного правонарушения. За административные нарушения организация может установить следующие меры наказания: предупреждение— официальное замечание работнику; штраф— денежное взыскание за правонарушение; изъятие предмета, с помощью которого было совершено административное правонарушение; лишение занимаемой должности; административный арест; уголовная ответственность [13, С. 150].

Экономические методы управления в организации. На сотрудников можно влиять, прибегая к способам материального стимулирования.

1. Выплаты. Работодатель в праве вводить стимулирующие выплаты сотрудникам. Помните, что законодательство установила категорию трудящихся, для которых стимулирующие выплаты являются обязательными:

Сотрудники, чья трудовая деятельность связана с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда;

Сотрудники, выполняющие работу более высокой квалификации.

2. Гарантии и компенсации. Хоть способы и объединяют в одну категорию методов экономического управления персоналом, но они имеют разную направленность. Гарантия — мера, благодаря которой осуществляются права в области трудовых отношений. Компенсация — мера, предусматривающая денежные выплаты для возмещения затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Случай, которые порождают введение гарантий и компенсаций: служебные командировки; совмещение работы и учебы; в случае переезда в другой город; при предоставлении отпуска; дополнительные выплаты Кроме выплаты зарплаты сотрудникам, в некоторых случаях применяют и дополнительную оплату: дополнительная оплата за вредные условия труда; дополнительные надбавки за выполнение работы, не являющейся обязанностью; оплата за ученую степень; оплата за выслугу лет; надбавки за ненормированный рабочий день; доплата за работу в выходные или праздничные дни [15, С. 60].