Файл: Корпоративная культура в организации («БЕЛОЕ СОЛНЦЕ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпорации в современной экономической системе является одной из основополагающих структур, обеспечивающих функционирование экономики как на внутри, так и на межгосударственной основе. При этом необходимо заметить, что корпорации имеют в своей структуре такие социальные институты, которые выступают как специфические субъекты вменения культурных и нравственных норм, что обуславливает формирование специфической корпоративной культуры корпорации.

По своей основополагающей сути корпоративная культура – совокупность традиций, норм и правил поведения, моральных принципов и норм функционирования бизнеса.

На современном этапе культура бизнеса становится вопросом, к которому проявляют весьма пристальное внимание специалисты различных направлений. Причиной подобного пристального внимания является факт того, что Россия не так давно стала место развития бизнес - корпораций и то, что на Западе уже пройденный этап. В современной России этап еще только грядущий и во многом несоответствующий представлениям, уже ставшим классикой культурных концепций.

Внимание к вопросам корпоративной культуры может показаться преждевременным при наличии множества иных проблем, рисков и непредсказуемости, с которыми приходится сталкиваться при ведении бизнеса в России. Многие данные факторы уже являлись проблемой в обсуждении теоретиков корпоративной культуры и являются до сих пор. Не теряя своей актуальности и значимости, в связи с чем заслуживают изучения и осмысления, особенно в контексте современных представлений о морали, в том числе корпоративной, изменяющихся весьма динамично.

Изучением корпоративной культуры занимались преимущественно зарубежные ученые. Среди них возможно отметить К. Годпастера, Дж.Ладда, П. Френча, Дж. Данли, Т. Дональдсона и др. Российские ученые начали заниматься изучением культуры бизнес – корпораций только в последние годы, в связи с чем еще не сформировали свои собственные концепции, в том числе и отражающие специфику развития отечественных бизнес – корпораций.

Объектом изучения в данной работе было поставлено рассмотреть составляющие и специфику формирования корпоративной культуры.

Предметом изучения в данной работе были определены стратегии формирования корпоративной культуры службы доставки ресторана «Белое солнце» в г. Новосибирске.

Целью в данной работе было поставлено изучить возможности формировании корпоративной культуры организации на примере службы доставки ресторана «Белое солнце» г. Новосибирска.

В соответствие с целью в работе были определены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты изучения корпоративной культуры;

2. Проанализировать специфику формирования корпоративной культуры службы доставки ресторана «Белое солнце»;

3. Разработать рекомендации в развитии связей с общественностью в формировании корпоративной культуры службы доставки ресторана «Белое солнце».

В процессе написания работы использованы следующие методы: метод логического анализа; структурно - функциональный метод, метод анализа научных публикаций и источников, данных сайта организации и интернет-источников.

Работа включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие и составляющие корпоративной культуры

Корпоративная культура или культура организационная определяется, как совокупность моделей поведения, приобретённые компанией в процессе адаптации к внешним и внутренним условиям, которые на опыте доказали свою эффективность. Чтобы культуру можно было назвать корпоративной её должны придерживаться большинство сотрудников организации^[1].

Корпоративная культура не является каким-то отдельно существующим явлением, которое никак не связано с эффективностью функционирования компании. Наоборот, именно организационная культура определяет отношение работников к выполняемым ими профессиональным обязанностям. А от этого зависит в целом результат деятельности коллектива.

Несмотря на разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты^[2].

- образцы, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях;

- ценности, которых может придерживаться индивид: какое поведение следует считать допустимым, какое – нет. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

- символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации (легенды, мифы).

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

Анализируя структуру организационной культуры выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры^[3].

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (компоненты культуры)^[4]:

1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.

2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности интервалов.

6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, ста­тус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

9.Развитие и самореализация работника: мыслительные процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Т.Е. Дейл (американский учёный) выделил четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров он выбрал уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры^[5].

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи.

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи.

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи.

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи.

Корпоративная культура складывается из целого ряда аспектов, основополагающим из которых является принятая система отношений между членами корпорации: деловые отношения, субординация и пр. Отношения между членами корпорации во многом зависят от принятого в корпорации стиля руководства.

Авторитарный стиль руководства заключается во взаимодействии с подчиненными по вертикальной схеме «я отдаю распоряжение, ты подчиняешься». Человек, склонный к авторитарности - авторитарная личность.

При авторитарном стиле управления власть сосредоточена исключительно в руках руководителя и руководитель четко отслеживает точность выполнения распоряжений, соблюдения норм и правил иерархии и должностных инструкций. Важно отметить, что авторитарная личность вполне может пользоваться и другими стилями руководства и когда нужно, практиковать вполне демократический стиль. Более того - требовать вполне авторитарно, чтобы подчиненные включали голову и начинали обсуждать и обдумывать намерения руководителя, когда ему это необходимо.

Попустительство в управлении наименее распространено, так как оно не сопутствует процветанию компании и резко снижает авторитет руководителя. При данном стиле руководства руководитель фактически пускает весь управленческий процесс на самотек, возлагая значительную ответственность на менеджеров старшего и младшего звена, имея в отношении них весьма слабый контроль.

При демократическом стиле решения принимаются всеми членами группы, сообща. Задача лидера в таких группах – организовать сам процесс принятия решения, чтобы все возможности были учтены и каждый смог бы высказать свою точку зрения. Ответственность за принятие решения в этом случае несет вся группа.

Еще одним составляющим аспектом корпоративной культуры является культурные традиции корпорации, которые могут включать в себя традиции праздников, которые члены корпорации отмечают совместно, нормы и правила в форме одежды (дресс-код), и даже фольклор корпорации, связанный со спецификой ее деятельности и заключающихся в анекдотах и различного рода занимательных историях.

По мнению специалистов, корпоративная культура может служить индикатором состояния компании, а также исполнять роль регулятора взаимоотношений между руководством и сотрудниками, фирмой и клиентами. Управляя процессом формирования организационной культуры, менеджеры могут помочь своим сотрудникам полностью раскрыться в той сфере, где их способности наиболее востребованы^[6].

В компаниях с небольшим числом сотрудников процесс формирования корпоративной культуры протекает естественно, без особого усилия со стороны руководства. В коллективе таких компаний все друг друга знают, часто сотрудники получают указания по работе непосредственно от руководителя организации. В таких случаях главные менеджеры являют собой пример того образца культуры, которому должны следовать все остальные.

С ростом численности персонала, возрастает и усложняется процесс формирования корпоративной культуры. Это происходит из-за того, что в фирме появляются различные отделы, разделяются зоны ответственности между сотрудниками. В каждом подразделение компании складывается свои субкультуры, которые влияют на первичную, базовую культуру организации. В данном случае развитие корпоративной культуры требует чёткого планирования и руководства.

Существует множество видов классификаций корпоративной культуры, которые в основном применимы для иностранных компаний. Для современных российских компаний исследователями выделены следующие типы организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».