Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ООО «Экоклинкер»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами приобретает все большую популярность в менеджменте. Руководители всех уровней значительное внимание уделяют повышению производительности персонала, для чего внедряют современные методы управления, материальной и нематериальной мотивации, а также используют инструменты развития персонала, формирования кадрового резерва и многое другое.

С развитием и становлением нового этапа экономики стала очевидна важность сотрудников, их профессионального и творческого потенциала как основы движущей силы развития инноваций.

Главная задача современного руководителя – уметь оценить, эффективно использовать и развивать человеческий потенциал.

Актуальность исследования состоит в том, что проблема эффективности использования человеческого потенциала предприятия приобретает на сегодняшний день новую значимость.

Цель курсовой работы – анализ управления системы человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер».

Задачи:

• изучить теоретические основы управления человеческими ресурсами;
• изучить деятельность предприятия ООО «Экоклинкер» и проанализировать состав и движение персонала;
• провести оценку системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»;
• разработать направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Экоклинкер».

Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер».

Информационная база работы включает труды ведущих отечественных авторов: Аникин Б.А., Борисова О.В., Масленников П.В.., посвященные теме исследования, статьи, опубликованные в периодических изданиях, а также данные отчетности и внутренние документы ООО «Квантум».

Методы исследования:

• книжное исследование
• обобщение;
• анализ.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что результаты исследования могут быть рекомендованы к применению ООО «Экоклинкер», что позволит повысить эффективность деятельности компании в целом.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Во введении обуславливается актуальность темы, формируется цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе изучается понятие «человеческие ресурсы», рассматривается сущность управления человеческими ресурсами, принципы и цели, которые преследуют компании. Освещена роль человеческого фактора в современном мировом хозяйстве.

Во второй главе дается характеристика ООО «Экоклинкер», включая виды деятельности, организационную структуру управления. Проведен анализ ключевых результатов деятельности компании. Проанализирован состав и движение персонала организации. Проведена оценка управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «Экоклинкер».

В третьей главе сформулированы мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер». Проведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

В заключении сформулированы выводы.

1. Теоретические основы системы управления человеческими ресурсами

1.1. Сущность и основные характеристики человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами - это системный и рациональный подход к управлению персоналом организации, рассматривающий её сотрудников как ключевой фактор и наиболее ценный ресурс, «который необходимо мотивировать, обучать и развивать для достижения стратегических целей компании» [1, c.5]

Н.В. Федорова определяет человеческий ресурс как «совокупность качеств работника, отражающих его психологическое, физическое состояние здоровья, уровень общего и специального образования, накопленный производственный опыт, общий культурный уровень развития, зависящий от всего комплекса жизненных условий и используемый в текущей деятельности» [3, c. 14].

Человеческие ресурсы это, прежде всего экономическая категория, а её необходимо понимать как в узком, так и в широком смысле слова:

• совокупность различных качеств людей в процессе общественного воспроизводства;
• «совокупность ресурсов представленных на рынке труда, в том числе и человеческий потенциал» [1, c.4].

Из этих определений следует, что в узком смысле человеческие ресурсы – это реализация человеческого потенциала, а в широком – это совокупность ресурсов, представленных на рынке труда, включающую и человеческий потенциал.

Также, следует отметить, что в современной мировой экономике, которая переходит на новый инновационный этап своего развития, весомое значение приобретают именно ресурсы, представленные на рынке труда.

Основными целями управления человеческими ресурсами являются:

• поддержка стратегии развития компании;
• достижение экономической и социальной эффективности деятельности компании;
• адаптация к изменениям во внешней и внутренней среде.

Также, существуют иные специфические цели, которые заключаются в следующем:

• обучение, развитие и мотивация персонала компании;
• повышение производительности труда работников компании;
• «сокращение текучести кадров» [9, с. 100].

«Для достижения цели управления человеческими ресурсами требуется обязательное выполнение ряда задач:

• правильный подбор и адаптация персонала к особенностям деятельности компании;
• регулярная оценка персонала, позволяющая понять необходимость развития человеческого ресурса;
• создание условий для обучения и развития персонала;
• применение методов стимулирования для рабочих повышения мотивации функции сотрудников» [5, c.15].

Человеческие ресурсы в современных условиях требованиям имеют не только экономическую полезность, но и социальную ценность, выражающуюся в развитии организации, предприятия и общества в целом.

Роль человеческих ресурсов в процессе их трудовой деятельности заключается в следующем:

• во-первых, они являются главным общая источником потенциала производственной системы;
• во-вторых, все источники производственной системы прямо или косвенно связаны с человеческими ресурсами, т.е. либо они сами порождают «реляционный» компонент, либо его источником является непосредственный продукт их деятельности, полученный путем опосредованного обмена;
• в-третьих, «они являются непосредственной причиной процесса продуцирования результатов деятельности» [8, c.28].

Из изложенного выше следует, что управление человеческих ресурсов необходимо рассматривать не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся в соответствии с требованиями развития уровня производства, отраслей, деятельности и общества в целом.

«Управление человеческими ресурсами можно представить в виде общей общим схемы (рисунок 1)» [2, c.10].

Рис. . Управление человеческими ресурсами

Согласно представленной схеме субъект управления вырабатывает управляющее воздействие в виде целью команд, «которые передаются объекту управления, которое в свою очередь называется прямой связью» [7, с. 34].

Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, изменяет свой образ действий в соответствии с переданной ему командой о том, что объект управления принял и выполнил команду, т.е. отреагировал на управляющее воздействие.

«Субъект управления узнает информацию, получая ее в виде обратной связи, и в зависимости от этой информации вырабатывает новые управляющие воздействия либо на определенное время дает возможность объекту управления развиваться в указанном направлении» [6, с. 45].

В управлении человеческими ресурсами в качестве субъекта управления выступают руководители организаций, предприятий, многочисленные органы местного, муниципального, регионального и государственного управления, а также профессиональные союзы и ассоциации и предпринимательские структуры.

Объектами управления являются трудовые коллективы и работники, специалисты и служащие организаций, предприятий и учреждений, сельские поселения, территории и муниципальные образования, а также природные технические и информационные ресурсы.

Управляющее воздействие является прямой связью и определяется законами, указами, постановлениями, планами, программами, нормами и нормативами, рекомендациями, инструкциями, положениями о моральном и материальном стимулировании.

«Цель системы управления, начинающейся на входе объекта управления и заканчивающейся на его выходе, обеспечивает осуществление обратной связи» [10, с.113].

Обратная связь – это результаты непосредственных наблюдений и контроля со стороны субъекта управления: документация, отчетность роль и т.п.

Различие между прямой и обратной связями заключается в том, что прямая связь в управлении человеческими ресурсами обеспечивает передачу воздействия информации с выхода одного элемента (субъекта) на вход другого элемента объекта управления, «а обратная – с выхода некоторого элемента (объекта) на вход того же элемента (субъекта) управления» [2, c.13].

Таким образом, предметом науки управления человеческими ресурсами является процесс воздействия на объект во всем его многообразии, социально-трудовые отношения, как отдельных работников, так и их групп, коллективов организаций, учреждений, сельских поселений, муниципальных образований, регионов и страны в целом.

1.2. Особенности управления человеческими ресурсами

Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом, направленное на обеспечение высокой производительности и качества работы, «повышение творческой и организаторской активности персонала» [11,с. 39].

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих работников. «Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности» [3, с. 200].

«Управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации» [6, с. 40].

В рамках системы управления человеческими ресурсами находит свое постепенное воплощение идея саморазвития объектов управления, которая основывается на том, что образовательный уровень и интеллектуальный потенциал работников постоянно возрастают, нередко они знают и умеют больше своих руководителей, поэтому реализация собственных начинаний работников оказывается принципиально важной для успеха фирмы. Совместная либо личная активность многих рядовых сотрудников часто вносит более значимый вклад в развитие организации, чем выполнение приказов высших менеджеров [3, с. 13].

Целью управления человеческими ресурсами является формирование работоспособных коллективов, действующих для достижения целей организации и удовлетворения интересов работников, обеспечение организации в нужное время персоналом в необходимом количестве, его эффективная расстановка, организация, стимулирование и использование.

О.А. Лапшова определяет следующие «задачи управления человеческими ресурсами:

• обеспечение организации компетентными, квалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективное использование интеллектуального, творческого и управленческого потенциала людей;
• удовлетворение потребностей сотрудников и создание возможностей для их самореализации;
• обеспечение оптимальных условий работы и психогигиены труда;
• создание условий для благоприятного социально-психологического климата в коллективе, групповой сплоченности и совместимости;
• управление конфликтам и стрессами;
• связь управления персоналом со всеми категориями работников» [7, с. 18].