Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ООО «Экоклинкер»).pdf

«Структура управления человеческими ресурсами организации определяется характером ее деятельности, размерами, стратегией развития, кадровой политикой, финансовыми возможностями» [8, с.80].

«В малых организациях управление человеческими ресурсами является функцией общего руководства» [4, с.56].

В средних организациях функцию управления человеческими ресурсами выполняют линейные руководители либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных организациях создаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют конкретные кадровые функции. В составе службы работают квалифицированные специалисты – менеджеры по персоналу, психологи, юристы, экономисты, социологи и др.

О.М. Исаева определяет следующие «отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

• переориентация с нужд сотрудников на интересы организации в отношении рабочей силы;
• появление стратегического измерения делает кадровый менеджмент активным в отличие от пассивной политики управления персоналом;
• включение в кадровый менеджмент линейных менеджеров;
• переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;
• нацеленность на повышение эффективности инвестиций в развитие профессионализма персонала и улучшение условий труда;
• акцент на работу с менеджерами (формирование кадрового резерва);
• формирование сильной корпоративной культуры, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя, и стремление сделать компанию лучшей, инновации и творчество» [6, с. 19].

Управление человеческими ресурсами направлено на формирование такого состава кадров, который способен постоянно совершенствовать трудовой процесс и повышать производительность труда, поэтому каждая сформированная комплексная функция жизненного или трудового цикла работника при оценке ее выполнения характеризуется преимуществами, получаемыми работником или организацией, «при этом оценивается также ее влияние на формирование регионального рынка труда» [10, с. 118].

Объединив обычные функции кадрового менеджмента в несколько комплексных функций, получаем возможность влиять на реализацию стратегических целей развития предприятия «путем оценки эффективности их исполнения, используя для этого критерии результативности, экономической и социальной эффективности» [4, с. 20].

Таким образом, управление человеческими ресурсами имеет глобальный характер и отражает поиск в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим в управлении человеческими ресурсами является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях, как и любой другой ресурс.

1.3. Роль человеческого фактора в современном мировом хозяйстве

Современные темпы развития науки и технологий привели к серьезному увеличению роли человеческого фактора в производстве, превратив его в один из главных критериев достижения компаниями необходимой конкурентоспособности.

На сегодняшний день инвестирование в развитие человеческого капитала зачастую имеет большую роль, нежели вложение в развитие производственных мощностей. Весомость человеческого фактора как одного из ключевых факторов успеха компании возрастает с развитием экономики, IT-технологий, с усилением конкуренции на рынке. На сегодняшний день успех любой организации в первую очередь зависит от человеческого фактора. Возможности техники во многих отраслях и сферах достигли своего предела. И именно в этих областях на первую роль выдвигается фактор человеческих ресурсов, чей потенциал до конца так еще и не изучен. «Не случайно менеджмент сегодня – это прежде всего управление людьми»

[1, с. 102].

Можно выделить несколько характерных групп причин повышения значимости человеческого фактора.

Так, к первой группе стоит отнести серьезные изменения, произошедшие в структуре мировой экономики. Изменения, которые мы сегодня наблюдаем в производстве, требуют наличия новых, высокотехнологичных мощностей. Как следствие - появляется потребность в повышении квалификации персонала. «Фактически эти изменения вынуждают человека предпринимать определенные действия» [2, с.200].

Также важную роль здесь играют изменения в структуре товарооборота, переход к сфере услуг. Эти изменения вызывают рост занятости в сфере малого бизнеса, переход к частичной занятости. Как итог можно наблюдать изменения уровня заработной платы, условий труда, психологической нагрузки сотрудников. «Следствием данных преобразований зачастую становится изменение различных социальных программ поддержки населения» [4, с.507].

Также нельзя игнорировать и такой важный и значимый на сегодняшний день фактор, как глобализация. Современные условия ведения бизнеса, растущие темпы конкурентной борьбы вынуждают компании перемещать свое производство ближе к рынкам сбыта. Здесь появляется множество аспектов, которые должен учесть производитель для успешного ведения бизнеса в чужой стране: культурные и национальные особенности, обычаи, традиции, привычки.

«Ко второй группе причин, оказавших значительное влияние на повышение роли человеческого фактора в современных экономических реалиях, можно отнести изменение характера рабочей силы» [3, с.98].

К данной группе факторов можно отнести и изменения в составах возрастных групп рабочей силы (сокращение числа трудоспособного населения в возрасте до 35 лет и увеличение доли более возрастных групп населения), и изменения в половых структурах человеческих ресурсов организаций (все чаще можно наблюдать, как считавшиеся долгое время чисто «мужские» профессии начинают осваиваться женщинами), и изменение восприятия трудовых ценностей среди населения (постоянная работа рассматривается не как цель, а как средство к выживанию).

К третьей группе причин можно отнести изменения, связанные с реорганизацией структуры управления. «Так, технологический прогресс и развитие средств коммуникации облегчают процесс обмена информацией между различными подразделениями и делают его более эффективным» [6, с.12].

Изменения в природе труда, технический прогресс вызывают старение знаний. Как следствие – появляется необходимость в постоянном переобучении, получении новых квалификаций, познавания новых технологий. Все это предъявляет дополнительные требования к сотрудникам организации, которые вынуждены соответствовать современным реалиям и идти в ногу со временем.

Еще одной особенностью современной структуры УЧР можно назвать появление гибких систем управления. «Наличие информационных технологий и технический прогресс сокращают потребность организаций в персонале и, вместе с тем, увеличивают требуемый объем компетенций оставшихся сотрудников» [1, с.41].

Выводы по первой главе.

Эффективная система управления способствует стабильному сохранению конкурентных позиций, повышению лояльности клиентов, росту производительности труда и многим другим благоприятным эффектам, неоспоримо значимым в актуальных кризисных условиях мировой экономики.

Теории человеческих ресурсов, появившиеся в середине XX века, на сегодняшний день составляют базовый концепт управления персоналом, а их основные положения учитываются глобальными корпорациями при организации управленческих систем.

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Эффективность системы управления человеческими ресурсами на предприятии оценивается по показателям ее функционирования и результатам, полученным объектом управления.

2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в организации

2.1. Общая характеристика компании

ООО «Экоклинкер» учрежден и функционирует на основании Устава в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации с 2013 г. по адресу: 429950, Россия, Чувашская Республика, г. Новочебоксарск, ул. Промышленная, д. 91.

Основной целью деятельности является получение прибыли. ООО «Экоклинкер» осуществляет следующие виды деятельности:

• производство керамических плиток и плит, производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины, оптовая торговля из керамики и стекла;
• оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами;
• «иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ» [2, с.206].

Уставный капитал общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, и составляет 10000 руб.

Предприятие имеет многоуровневую систему управления. Непосредственное управление предприятием осуществляет генеральный директор ООО «Экоклинкер». Генеральный директор избирается общим собранием на пять лет. «Генеральный директор является единоличным исполнительным органом» [11, с.180].

«В непосредственном подчинении у директора» [3, с.18] находятся заместитель генерального директора по экономике и финансам, заместитель генерального директора по сбыту, начальник производства, главный инженер, советник генерального директора, помощник генерального директора, начальник отдела МТС, начальник юридического отдела, начальник отдела кадров, начальник отдела информационных технологий, главный автомеханик, начальник охраны, начальник хозяйственной службы.

«Высшим органом общества является Общее собрание участников общества, которое руководит деятельностью общества в соответствии с законодательством и уставом» [8, с.64].

Все отделы связаны друг с другом и образуют вместе общую систему. Качество этой системы зависит не только от внутренних факторов, т.е. от того как работают рабочие «системы», но и от внешних факторов, ведь ООО «Экоклинкер» взаимодействует в процессе своей деятельности с поставщиками, налоговыми органами, государственными внебюджетными органами, страховыми и кредитными организациями и др.

Структура предприятия постоянно меняется в зависимости от рыночной ситуации. Должностные обязанности работника могут неоднократно меняться во время его работы в ООО «Экоклинкер». «И каждая новая задача специалиста закрепляется документально» [9, с.27].

Организационная структура управления в ООО «Экоклинкер» построена на базе линейно-функциональной системы управления.

Благоприятным фактором для работы предприятия является наличие высококвалифицированных рабочих и специалистов.

Бухгалтерский учет в ООО «Экоклинкер» ведется в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», утвержденным Приказом Министерства финансов РФ №34н от 29 июля 1998 г., а также действующими Положениями по бухгалтерскому учету.

Бухгалтерский учет в ООО «Экоклинкер» ведется бухгалтерской службой, возглавляемой главным бухгалтером.

Для отражения хозяйственных операций в бухгалтерском и налоговом учете применяется программный продукт «1С: Предприятие 8.3 Управление производственным предприятием редакции 1.3».

«Учетные регистры формируются применяемым программным обеспечением по журнально-ордерной форме» [11, с.100].

Говоря о сегодняшнем положении ООО «Экоклинкер», определяют его достоинства и недостатки, а взгляд на перспективу выявляет возможности продолжения дальнейшей деятельности и угрозы успешному выполнению планов.

«Угрозы, представляющие наибольшую опасность для организации и требующие немедленного и обязательного устранения: усиление давления со стороны конкурентов, замена поставщиков из-за повышения цен на продукцию» [2, с. 52].

Основные экономические показатели работы организации, полученные из данных бухгалтерской отчетности за 2016-2018 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности