Файл: Исследование системы адаптации персонала ОАО «ЮМК».pdf

Основной причиной наличия адаптации, является отсутствие соответствия между ранее полученными знаниями, навыками профессиональным требованиям, которые предъявляются требованиями к должности нового сотрудника.

В не соответствии навыков и требований нет вины нового работника, так как образование, которое получают в вузах, носит общий характер, так как невозможно выстроить учебные программы с учетом конкретной работы конкретного предприятия и конкретной должности.

В период адаптации новым сотрудником происходит получение огромного потока информации, а новый работник должен научиться без чужой помощи выполнять все свои функциональные обязанности. В дальнейшем, накапливая опыт, он будет делать это лучше, быстрее, качественнее, но объем получаемой в это время информации не сравним с этим показателем в период адаптации^[9].

Поэтому для новичков особенно важно использование различных методов профессионального обучения, которые являются методами адаптации персонала, так как они способствуют достижению цели и задач адаптации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса.

только четверть сотрудников легко прошли процесс адаптации, остальным освоить процесс адаптации было сложно.

большинство сотрудников (86%), прошедших в предыдущие годы период начального обучения в период адаптации, оценили его, как не эффективный .

большинству новых сотрудников (41%) было легко адаптироваться в корпоративную культуру ОАО «ЮМК», при этом большой процент (35%) тех, кто затруднился однозначно определить каким был процесс врастания в корпоративность кампании. Легко процесс адаптации прошел у 24% новых сотрудников.

Полученные результаты анализа системы управления персоналом и результаты опроса сотрудников позволяют сделать вывод о неэффективной процедуре адаптации новых сотрудников и необходимости изменения существующего начального обучения и процесса адаптации новых сотрудников как в производственный процесс, так и в корпоративность ОАО «ЮМК».

Адаптация является частью системы управления персоналом. Главной целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации.

Период адаптации является периодом получения огромного потока информации, за это время работник должен научиться выполнять все свои функциональные обязанности.

Наличие опыта профессиональной деятельности и работы в организации предопределяют такие типы адаптации персонала, как первичная и вторичная адаптация.

Процедура адаптации предусматривает четыре этапа: этап общей ориентации, этап вхождения в должность, этап действенной ориентации, этап функционирования.

Виды адаптационных программ подразделяются на два основных вида: общие и специализированные.

Общая программа адаптации персонала касается организации в целом и включает в себя общую информацию об организации (миссию, экскурс в историю, цели и задачи, слабые и сильные стороны, угрозы и возможности, традиции, оплату труда, льготы, стимулирование и поощрение, охрану труда, деятельность профсоюзной организации, если таковая имеется и многое другое).

Специализированная программа адаптации персонала включает информацию о конкретных подразделениях, рабочих местах и функциях: положение о структурном подразделении, должностные инструкции, приказы, планы, отчеты и т. д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Арутюнов В.В. Управление персоналом // Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М Р-н-Д: Феникс, - 2011. - 348 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом, М:ИНФРА-М, 2010 – 376 с.
3. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД «ФОРУМ» -ИНФРА-М : 2010 – 336 с.
4. Кибанов А.Я. , Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник, М.:Риор, 2010. 251 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М: ИНФРА-М, 2010- 563 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова ; Гос. ун-т упр. — М. : Экзамен, 2011- 640 с.
7. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. организация профориентации и адаптации персонала. М: Проспект, 2012. 48 с.
8. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2010. - 430 с.
9. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М:КНОРУС, 2010- 249 с.
10. Малуев П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. / Малуев П.А., Мелихов Ю.В. М: Дашков и К, 2010 – 344 c.
11. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2009- 432 с.
12. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2014 – 317 с.
13. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. М:Эксмо, 2014 – 512 с.
14. Пихало В.Т. Управление персоналом организации/ Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. - М:Форум. 2014. - 489 с.
15. Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие. М,: Ось-89,2014- 222 с.
16. Поршнев А.Г. Управление организацией./ Поршнев А.Г., З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., ДАФНА, 2010- 459 с.
17. Пуденк  Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала— М.: ИУО, 2011- 436 с.
18. Самоукина Н.В. Адаптация персонала как проблема. /Управление персоналом, №7, 2014 – с.71
19. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2010 - 389 с.
20. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М:Эксмо, 2014
21. Самыгин С.И. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2008. - 298 с.
22. Сатиева С. Лаврентьева Ю.Ф. Кто на новенького, или Наставничество с первых дней // Справочник кадровика, 2014, № 2. с.51
23. Суровкин Н.В. Система управления персоналом как инновация// Управление персоналом № 3 , 2009 – с.39

Приложение 1

Положение об адаптации в ОАО «ЮМК»

1. Общие положения

Настоящее положение разработано с целью определения подходов к сис­теме адаптации новых сотрудников, регулирования и управления процессом адаптации персонала компании.

Адаптация сотрудников компании представляет собой комплекс меропри­ятий, направленных на приспособление вновь принятых работников к содер­жанию, условиям, режиму труда, социальной среде компании и того подраз­деления, где они работают.

Адаптация является важным элементом системы управления персоналом компании и предназначена решать проблемы формирования у новых сотруд­ников требуемого уровня результативности труда в наиболее короткие сроки.

В процессе адаптации участвуют:

• линейный руководитель — непосредственный руководитель адаптанта;
• менеджер по развитию персонала — руководитель процесса адаптации;
• наставник — квалифицированный сотрудник, имеющий достаточный опыт работы в конкретной должности (специальности);
• адаптант — вновь принятый сотрудник либо сотрудник, переведенный на другую работу (новую должность).
  1. Цель и задачи адаптации

Цель адаптации — помочь новому сотруднику успешно освоиться в ком­пании, войти в должность, сформировать профессионально важные качества.

Задачами адаптации являются: сокращение текучести кадров; снижение факторов стресса, озабоченности и неопределенности у новых работников; экономия времени руководителей и сотрудников при решении органи­зационных вопросов; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой у адаптантов.

1. Организация адаптации
   1. Работу по адаптации новых сотрудников возглавляет менеджер по развитию персонала. Он организует взаимодействие всех участников, подго­товку и проведение процесса.
   2. Для каждого нового сотрудника составляется и утверждается Про­грамма адаптации. Разработку Программы возглавляет и организует его (со­трудника) непосредственный руководитель. В состав рабочей группы по со­зданию Программы адаптации кроме линейного руководителя входят наставник молодого специалиста и менеджер по развитию персонала. Про­грамма адаптации должна быть составлена до прихода нового сотрудника и передана ему менеджером по развитию персонала в первый рабочий день. Заблаговременно до прихода нового сотрудника линейный менеджер должен:

• назначить ответственного ассистента за оборудование для новичка рабо­чего места;
• сделать запрос об организационном объявлении в отдел управления персоналом;
• составить план встреч, который должен быть вручен новому сотруднику в первый день работы.

3.3. Адаптация персонала компании проходит в четыре этапа.

3.3.1. Первый этап — встреча с отделом персонала — включает:

• приветствие нового сотрудника в офисе (ответственный: менеджер УП);
• вручение программы адаптации (содержит всю первоочередную инфор­мацию)
• оформление сотрудника (ответственный: администратор отдела персо­нала).

Оформляются и подписываются все необходимые документы: заявление о приеме; трудовой договор; материальная ответственность; политика о конфиденциальности информации; правила внутреннего трудового распорядка; должностная инструкция.

Документы, без которых нового сотрудника не смогут оформить в отделе персонала: паспорт; трудовая книжка с записью об увольнении с последнего места работы; документ об образовании; пенсионное страховое свидетельство; ИНН; военный билет (для военнообязанных). Дополнительно для некоторых позиций: водительские права, медицинская справка; медицинская книжка.

О списке документов необходимо сообщить новому сотруднику заранее. Получение основной информации: получение заработной платы; сведения о банке (место расположения, услуги); информация о зарплатной карте (типы, функции, услуги); правила использования автотранспорта (если необходимо). Инструктаж по охране труда (ответственный: менеджер по охране труда): страхование жизни; ответственность сотрудника; оказание первой медицинской помощи; общие правила техники безопасности.

1. Второй этап — знакомство со своим отделом (ответственный: непо­средственный руководитель при участии сотрудников отдела):

• руководитель отдела представляет нового сотрудника коллегам по ра­боте;
• руководитель отдела знакомит сотрудника с его рабочим местом и про­водит небольшую ознакомительную экскурсию по офису;
• встреча с руководителем, на которой он знакомит сотрудника: со структурой отдела; с основными принципами, правилами, существующими внутри отдела; с текущими проектами отдела; с планом развития (намечают вместе с сотрудником);
• с расписанием необходимых встреч, намеченных руководителем.

1. Третий этап — встречи в других отделах, организованные непосред­ственным руководителем (ответственный: непосредственный руководитель при участии менеджеров других отделов)

Примечание: Встречи должны быть спланированы и согласованы заранее, необходимо оговорить цель встреч.

1. Четвертый этап — проведение вводных тренингов:

• вводное занятие (назначается менеджером по разви­тию персонала в течение первых двух недель работы сотрудника);
• тренинг для новичков (назначается менеджером по развитию персонала в течение первых трех месяцев работы сотрудника).

1. Приказом начальника отдела обучения персонала, изданным на осно­вании служебной записки, подготовленной непосредственным руководите­лем адаптанта, за каждым новым сотрудником закрепляется наставник из числа наиболее опытных и квалифицированных работников подразделения (службы). Линейный руководитель определяет перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника,
2. Участники процесса адаптации руководствуются в своей деятельнос­ти нормативными документами, регламентирующими деятельность компа­нии, настоящим Положением, Положением о наставничестве, Программой адаптации, должностной инструкцией и др.
3. Методическое обеспечение адаптации осуществляется за счет средств компании. Оплата труда организаторам адаптации новых сотрудников про­изводится в виде надбавок за составление программ адаптации, разработку методических материалов, обучение и наставничество. Размер надбавок уста­навливается Положением об оплате труда.
4. В конце третьего месяца адаптации менеджер по развитию персонала проводит собеседование и анализирует проведенную программу адаптации.

4. Права и обязанности участников адаптации

4.1. Менеджер по развитию персонала, непосредственный руководитель адаптанта имеют право:

• запрашивать у наставника и адаптанта необходимые документы и ин­формацию для оценки результатов и коррекции их деятельности в пределах своей компетенции;
• проводить собеседования с наставником и адаптантом, анкетирование новых сотрудников с целью получения обратной связи;
• проводить диагностику качества профессиональной деятельности вновь принятых сотрудников;
• контролировать процесс адаптации с целью выявления проблемных об­ластей в пределах своей компетенции;
• вносить изменения в Программу адаптации;
• решать вопрос о замене наставника в части подготовки служебной запи­ски вышестоящему руководству.