Файл: Исследование системы адаптации персонала ОАО «ЮМК».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика сформировала новую модель занятости и новые требования к работнику. Чтобы быть востребованным на рынке труда, необходимо обладать мобильностью, адаптивностью, профессионализмом.

Современная ситуация, сложившаяся в экономике кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Поэтому такие факторы, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят предприятия к необходимости постоянного найма персонала. Появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы деятельности компании, поскольку люди приходят с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеют свои цели и ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии. Следовательно, становится актуальной проблема их адаптации в рамках организации. Человек должен понять свою роль в организационной иерархии, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача организации - найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней стандартами.

Трудно переоценить значение правильной адаптации, введения в рабочий процесс новых сотрудников. При приеме на работу кандидат представляет себе лишь приблизительно, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся необоснованными или ошибочными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов это приведет к увольнению. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как начальное обучение и адаптация персонала в производственный процесс и корпоративную культуру организации.

Актуальность работы заключается в необходимости адаптации работника в коллективе, которые выступают как главный составной элемент системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они способствуют удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) а так же являются необходимыми для повышения прибыльности и конкурентоспособности организации. 

Объект исследования – система адаптации персонала предприятия ОАО Южная многоотраслевая компания

Предмет исследования – процесс формирования системы адаптации и анализ системы профориентации на предприятии ОАО «ЮМК»

Цель исследования состоит в исследовании системы адаптации персонала ОАО «ЮМК»

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы аспекты системы адаптации персонала современного предприятия;

-рассмотреть опыт адаптации персонала на предприятии;

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

1.1. Назначение и цель системы адаптации персонала в организации

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Система адаптации персонала включает в себя такие компоненты, как: профессиональный (производственный), психофизиологический (эргономический), социально ‑психологический, организационный (корпоративный, ценностный), экономический (материальный), внеорганизационный (внепроизводственный).

Профессионально ‑ производственная адаптация подразумевает освоение работником прямых функциональных обязанностей. Цель этого вида адаптации состоит в освоении новым сотрудником системы профессиональных навыков и знаний, а также эффективное применение их на практике. Следует объяснить новому сотруднику непосредственные обязанности и задачи, обсудить показатели эффективности, которые должны быть достигнуты в период адаптации. Прикрепить наставника к новому сотруднику и провести стажировку.

Психофизиологическая адаптация представляет из себя приспособление сотрудника к новым условиям труда и психофизиологическим нагрузкам; поиск эффективной модели при которой возможности работника соответствуют требованиям его рабочего места и функций^[1].

Организационная адаптация состоит в усвоении писанных и «неписанных» правил и норм компании. Цель этого вида адаптации – принятие новым сотрудником установок, ценностей и принципов предприятия. Следует познакомить нового работника с организационной структурой, политикой предприятия ( его миссией, целями, организационной культурой), ознакомить с правилами внутреннего распорядка, и фирменными стандартами.

Социально ‑ психологическая адаптация состоит во включении нового работника в коллектив компании. Цель этого вида адаптации состоит в более быстром преодолении новым сотрудником неуверенности. Основные задачи этого вида адаптации: представление нового работника непосредственному руководителю, знакомство его с сотрудниками подразделения, представление нового сотрудника сотрудникам других отделов, с которыми ему предстоит постоянно сотрудничать. Важно также участие нового сотрудника в корпоративных и праздничных мероприятиях предприятия. Важную роль в адаптации персонала принадлежит моральной поддержке в преодолении трудностей входа в компанию. Хорошим методом является обратная связь о периоде адаптации: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Кроме того регулярная обратная связь помогает отследить настроение новых сотрудников, понять впечатление их от работы, коллектива, оценить, насколько ожидание нового сотрудника от работы в компании совпадает с реальностью.

Экономический компонент адаптации персонала означает, насколько сотрудник удовлетворен системой, видом оплаты труда и иными формами материального поощрения.

На предприятии ОАО «ЮМК» подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Внеорганизационная адаптация – это общение и взаимоотношения работника с коллегами в нерабочее время и не по поводу организации или работы: спорт, отдых.

Наличие опыта профессиональной деятельности и работы в рабочем коллективе определяют такие типы адаптации, как первичная и вторичная.

Первичная адаптация представляет приспособление к работе молодых кадров, не имеющих пока опыта профессиональной деятельности.

В качестве основных целей первичной адаптации можно выделить следующие:

- включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве;

- первичное распределение рабочей силы, которое никогда не бывает окончательным;

- социализация и профессионализация;

- замещение убывающих работников;

- профессиональный отбор и ориентация.

Последний пункт говорит о том, что трудовая адаптация берет на себя функции, которые ей не свойственны. Это объясняется в основном тем, что профотбор и профориентация еще не окончательно оформились в социальные институты. Их задачи решаются в ходе первичной производственной адаптации, а зачастую и в ходе вторичной, в основном стихийно, методом проб и ошибок.

Адаптация в новой организации относится к тем работникам, которые впервые устроились на работу в компанию, и неважно какую должность они занимают.

Адаптация в новой должности относится либо к работникам предприятия, получившим новую должность, либо к новым работникам, которые в новом предприятии занимают ту или иную должность впервые в своей трудовой деятельности.

1.2. Сущность, основа системы адаптации персонала

Адаптация является частью системы управления персоналом. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное. Главная цель адаптации со стороны предприятия - наиболее полное, быстрое и эффективное приспособление нового работника к организации. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное. Для достижения главной цели адаптации необходимо решить задачи адаптации:

1) повышение эффективности трудовой деятельности нового работника;

2) повышение эффективности деятельности предприятия;

3) снижение угрозы увольнения нового работника;

4) формирование у нового работника лояльности к предприятию;

5) снижение тревожности нового работника;

6) формирование у работника чувств удовлетворенности работой;

7) увеличение прибыли предприятия^[2].

Каждая стадия управления персоналом требует оценки ее результативности, эффективности, которые выражены в конечной прибыли предприятия. Мероприятия по управлению персоналом не предполагают возможностей расчета прибыли, одновременно они являются определяющими для формирования прибыли конечной.

Также и адаптация предполагает получение определенной прибыли для организации. Например, чем быстрее сотрудник сможет приступить к выполнению эффективной трудовой деятельности, он с меньшей вероятностью уволится и быстрее начнет эффективно работать и т. д. Именно указанные причины определяют необходимость реализации адаптации персонала на уровне организаций.

Рассмотрим процедуру адаптации с позиции персонала. Главной целью адаптации с позиции персонала является максимально быстрое и полное приспособление к организации, желание стать работником предприятия на длительный промежуток времени. Причем задачами являются:

1) желание иметь продолжительные трудовые отношения с предприятием;

2) быстрое освоение специфики работы;

3) ускорение начала периода эффективного выполнения обязанностей по должности;

4) снижение стрессовой ситуации;

5) снижение уровня тревожности;

6) быстрое вступление в нормальные межличностные отношения с работниками предприятия;

7) установление корректных отношений с коллегами;

8) формирование чувства удовлетворенности от исполняемых должностных обязанностей.

Перечисленные задачи как предприятия, так и сотрудника в процессе являются условными и могут быть расширены на практике. Основной задачей является формулирование необходимой цели в процессе адаптации. Это может быть осуществлено специалистом по управлению персоналом или непосредственным руководителем сотрудника в виде ведения кратких записей.

Сопоставление целей, задач нового работника и предприятия показывает, что они совпадают в своей основе. Несмотря на совпадение задач адаптации, практика показывает, что в период адаптации, который длится около 3 месяцев, почти половина новых работников принимают решение не продолжать трудовых отношений с предприятием, так как в процессе адаптации проявляются негативные моменты^[3].