Файл: Исследование системы адаптации персонала ОАО «ЮМК».pdf

Процесс адаптации происходит независимо от того, знаем ли новый работник о нем, помогает ли работнику компания или нет.

Для компании процесс адаптации персонала дает следующее. Во ‑ первых, снижение текучести кадров. По статистике причинами ухода большого количества персонала в первые полгода являются упущения при подборе персонала. Новый работник может не подходить по профессиональным навыкам, личностным качествам, что выявляется в период адаптации и компания его отвергает. Другой причиной может быть несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности, в результате чего сотрудник уходит.

Во ‑ вторых, экономия времени руководителя и рядовых сотрудников. На практике новый работник сталкиваемся с тем, что тратит очень много времени на получение необходимой информации. Поиск информации заставляет его постоянно отрывать от работы коллег, пока не найдет наиболее терпеливого. И так происходит по каждому вопросу.

Процесс адаптации позволяет формировать у новых работников приверженность и лояльность к предприятию. Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. Квалифицированные профессионалы ищут работу в компаниях, которые отвечают их ожиданиям. Компании желают иметь у себя квалифицированный персонал, который является конкурентным преимуществом. При этом компании необходимо знать какие у нового сотрудника ожидания, насколько он оценивает свое соответствие требованиям компании, в чем видит свое дальнейшее развитие, какие ждет возможные перспективы. В сочетании с вниманием, поддержкой, все это – хорошее основание для формирования приверженности персонала.

Благоприятное прохождение следующих этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника.

Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.

Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.

Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.

Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств.

Смена этих этапов называется «адаптационным кризисом». У работника появляется чувство тревоги, стресса, возникает желание найти выход.

Основной причиной наличия адаптации, является отсутствие соответствия между ранее полученными знаниями, навыками профессиональным требованиям, которые предъявляются требованиями к должности нового сотрудника.

В не соответствии навыков и требований нет вины нового работника, так как образование, которое получают в вузах, носит общий характер, так как невозможно выстроить учебные программы с учетом конкретной работы конкретного предприятия и конкретной должности.

В период адаптации новым сотрудником происходит получение огромного потока информации, а новый работник должен научиться без чужой помощи выполнять все свои функциональные обязанности. В дальнейшем, накапливая опыт, он будет делать это лучше, быстрее, качественнее, но объем получаемой в это время информации не сравним с этим показателем в период адаптации.

Поэтому для новичков особенно важно использование различных методов профессионального обучения, которые являются методами адаптации персонала, так как они способствуют достижению цели и задач адаптации.

О результатах успешного прохождения новым сотрудником процесса адаптации являются следующие факторы:

получение нужного для работы объема знаний и навыков;

новый сотрудник достиг заданного уровня показателей эффективности деятельности;

работа новичка соответствует установленным требованиям;

у нового работника имеется выраженное желание совершенствоваться и он связывает свое будущее с новой работой;

установлены дружеские отношения с большинством членов трудового коллектива^[4].

Управление трудовой адаптацией связано с проработкой трех организационных элементов: закрепление функции по управлению за адаптацией за конкретным структурным подразделением; разработана технологическая карта процесса управления адаптацией; обеспечено информационное обеспечение процесса адаптации.

Для решения организационных проблем по закреплению функций управления адаптацией могут быть предложены определенные процедуры.

Выделение конкретного структурного подразделения в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией поручаются подразделению по обучению персонала.

Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям предприятия или группам подразделений. В этом случае специалист по адаптации является куратором конкретных подразделений. Здесь следует заметить, что специалистом по адаптации может выступать как сотрудник одного из подразделений службы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

Крупные компании активно применяют наставничество для новых сотрудников, рассматривая его одну из форм доверия к опытному сотруднику, а также в виде этапа в его карьерном продвижении. При этом на­ставничество необходимо поддерживать материальным стимулированием. Наставниками могут быть назначены как опытные работники с большим стажем работы, руководители разного уровня, молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и имеющие положительную репутацию по работе. Опыт адаптации, получивший свое начало в Японии, в последнее время успешно применяется и развивается в российских компаниях.

Во многих зарубежных компаниях служба персонала структурно включена в систему контроллинга.

К организационным решениям по развитию технологий управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

организация курсов, семинаров по различным аспектам адаптации;

индивидуальные беседы руководителя и наставника с новым работником;

интенсивные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

специальное обучение наставников;

использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.

Одновременно необходимы формы контроля с подробным анализом ошибок, допущенных при выполнении рабочих заданий. При этом является целесообразным разработка системы дополнительных поощрений сотрудников в случае успешного решения поставленных задач;

выполнение единичных поручений в целях установления контактов нового работника с трудовым коллективом;

подготовка замены кадров при их ротации;

проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики^[5].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ОАО «ЮМК»

2.1. Характеристика предприятия «Южная Многоотраслевая »

ОАО «Южная Корпорация» - многопрофильный . Открытое акционерное «Южная многоотраслевая » является одним самых успешно комплексов юга . ОАО «ЮМК» — производственно-торговый , включающий в более 84 предприятий, обеспечивающих 8000 рабочих , среди которых торговых представителей.

филиальная сеть ЮФО (склады г. Краснодар, . Ростов, г. , г. Сухуми), и склад Москве, а же отдел продаж обеспечивают уровень обслуживания по всей Российской Федерации.

деятельность вызывает интерес российских зарубежных компаний. 2004 году данным журнала «» только одно предприятий компании в четверку предприятий юга , развивающихся без заемных средств.

компаний создана 1992 году. состоянию на .01.2011г. Группу компаний входят более предприятий, действуют филиалов и подразделений на РФ, 73 и супермаркета территории Краснодарского , в которых около 7000 , собственный автопарк - 500 единиц .

В ассортименте более 10000 товаров, в .ч. собственной марки «Кормилица», марки «ЕстЪ»; «Славянский винодел», « лоза»,торговые бытовой химии др.

Клиентами ОАО «Южная корпорация» являются крупные торговые региона: Тандер, , Перекресток, Метро, , Гроссмарт, Пятерочка, , О`КЕЙ, Красная площадь, муниципальной и государственной власти, и кафе , пансионаты Краснодарского , средние и розничные магазины др.

Доля Компаний ОАО « многоотраслевая корпорация» рынке Краснодарского ежегодно увеличивается.

" Многоотраслевая Корпорация" – открытым Акционерным .

Открытым акционерным (ОАО) является организация, уставный которой разделен определенное число , удостоверяющих обязательственные участников общества () по отношению обществу; при общество вправе открытую и подписку на им акции осуществлять их продажу в , предусмотренном действующим и Уставом.

имеет круглую , содержащую его фирменное наименование русском языке. имеет штампы бланки со наименованием, собственную , и другие визуальной идентификации.

фирменное наименование на русском Открытое акционерное «Южная многоотраслевая », сокращенное фирменное ОАО «ЮМК».

деятельности общества расширение рынка и услуг, так же прибыли.

Предметом Общества является:

- и розничная ;

- торгово-закупочная ;

- коммерческо-посредническая ;

- производство товаров потребления;

- маркетинговые ; консультации по коммерческой деятельности;

- торговля;

- организация и аукционов;

- и эксплуатация розничной, комиссионной торговли общественного ;

- организации работы , кафе, баров;

- и переработка сырья и продуктов, производство товаров;

- производство, , переработка и сельхозпродуктов и питания;

-осуществлять виды деятельности, противоречащие действующему ;

-организация и симпозиумов, конференций, ;

Учредительным документом "Южная Многоотраслевая " является Устав

допустимый размер капитала открытого общества установлен в размере .000 рублей, предел не . Не менее % акций, распределенных учредителями ОАО его создании, обязаны оплатить течение 3- месяцев с государственной регистрации , оставшиеся 50% - течение одного с момента . Акции могут оплачены как средствами, так иным имуществом, для оценки стоимости имущества, учредителями для акций, обязательно независимого оценщика.

капитал Общества минимальный размер , гарантирующий интересы кредиторов и 100000 рублей.

капитал разделен момент учреждения обыкновенные и акции в 5000 штук стоимостью 20 каждая.

Каждая акция Общества акционеру- ее одинаковый объем .

Высшим органом в открытом обществе является собрание акционеров, решает важнейшие деятельности общества, том числе постоянно действующий орган общества - директоров и орган. Исполнительный ОАО руководит текущей деятельностью, вопросы, не к исключительной общего собрания. орган ОАО, правило бывает (директор, генеральный ).

2.2 Анализ системы адаптации ОАО «ЮМК»

Система адаптации в ОАО «ЮМК» является необходимостью, так как так как при приеме предъявляются повышенные требования к сотрудникам. Адаптация совпадает с испытательным сроком. В этот период новый работник работает и получает начальную подготовку на предприятии под руководством руководителя структурного подразделения.

За организацию процесса адаптации персонала ответственны менеджеры службы персонала.

На сегодняшний день действующий процесс адаптации сотрудников может быть представлен условно в виде трех этапов.

1 этап. Знакомство с ОАО «ЮМК». Новый сотрудник поступает на работу.

Обязанность службы персонала следующие: показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов.

Объясняют новому сотруднику, где можно пообедать; где и когда можно выпить чай или кофе; где что находится в помещении офиса; можно ли курить и где; где находится туалет; когда, где и как будет выплачиваться зарплата; кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте; где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость); что делать в случае возникновения пожара.

Вводя нового сотрудника в должность, служба персонала считает необходимым напомнить ему основные условия трудового договора: об оплате труда; о материальном стимулировании; о вычетах из зарплаты; о времени работы; о сверхурочной работе; об отпуске; о компенсации расходов; о праздничных днях; об оплате больничных листов; о соблюдении трудовой дисциплины; об особых условиях и характере работы.