Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристики и сущность человеческих ресурсов).pdf

ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы управления человеческими ресурсами в организации.

1.1 Характеристики и сущность человеческих ресурсов.

Трудовые ресурсы - это люди, которые достигли трудоспособного возраста в экономической деятельности (как занятые, так и не занятые). В Российской Федерации это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 лет.

Трудовой коллектив - это группа людей, объединенные общими целями и принципами работы, которые трудятся на одном предприятии. [39]

Понятие человеческих ресурсов включает в себя: персонал компании и персонал.

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на предприятии. Персонал компании - это люди, за исключением руководства, которые трудоустроены. Кадры - это работники, которые официально зарегистрированы в государстве. Эти понятия объединены в одно - штат, который характеризуется численностью и структурой.

Число - это число работников, которые должны работать или работают на данном предприятии. Номер может быть плановым (стандартным) и списочным (фактическим). Категории списочной численности работников:

• постоянные: люди, принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;
• временные: люди, принятые на предприятие с целью подмены отсутствующего работника на период до четырех месяцев или на срок до двух месяцев;
• сезонные: люди, устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по:

• профессиям
• возрасту
• стажу
• формам и системам оплаты труда

На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории.

Управление человеческими ресурсами - это сложная система, включающая в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов[8].

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

• обеспечение предприятия соответствующими кадрами качественно и своевременно;
• создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

• прогноз и планирование потребности в работниках;
• анализ рынка труда (спрос и предложение);
• привлечение, подбор и отбор кадров;
• помощь в адаптации новых работников на предприятии;
• увеличение эффективности выполняемых работ;
• улучшение качества деятельности работников;
• улучшение качества деятельности организации в целом;
• рост уровня жизни персонала;
• разработка и улучшение систем мотивации;
• развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможностей получения и повышения квалификации, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его сотрудников более широкого круга знаний в таких областях, как производство, экономика, юриспруденция, психология и другие. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Эффективность предприятия определяется не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

• фактическая численность работников, которая включает постоянных и временных работников, а также тех, кто совмещает;
• составом работников по характеру выполняемых видов работ (основные, вспомогательные, административные);
• составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной принадлежности, национальности и др.);
• уровнем квалификации человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

• объемом производства и прибылью на одного работника;
• производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;
• временем, затрачиваемым на производство единицы продукции (данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг);
• текучки кадров;
• показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период времени);
• потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места);
• коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период);
• общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;
• долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;
• издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период);
• издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Наиболее распространенным методом оценки эффективности использования человеческих ресурсов является анализ затрат. При таком подходе используются понятия начальных и восстановительных затрат[11].

Первоначальные затраты включают затраты на поиск, привлечение и адаптацию новых сотрудников. Затраты на восстановление-это постоянные затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации сотрудников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации персонала является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности этого вопроса руководством компании. Необходимо постоянно совершенствовать знания и навыки сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами:

• четкая и достижимая поставленная цель;
• глубокий, объективный и комплексный анализ воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;
• ясный и взаимосвязанный план работы организации, а также обеспечение работников всеми видами ресурсов;
• соответствующий уровень квалификации персонала выполняющий работу;
• совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
• высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;
• внедрение и использование современных средств труда и технологий;
• делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

• профессиональная подготовка работников;
• компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
• организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в Российской Федерации возникает необходимость совершенствования системы подготовки управленческих кадров, создания условий для проявления профессионализма. Правительство проводит активную политику в этом направлении.

1. Рабочие - это работники, занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного характера.

Они, в свою очередь, делятся на: основные, непосредственно занимающиеся созданием товаров (услуг), и вспомогательные, занимающиеся обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, которые в первую очередь заняты интеллектуальным трудом.

Классификация служащих:

• руководители образуют администрацию и подразделяются на: высшее звено (руководители всего предприятия), среднее звено (руководители подразделений), низшее звено (руководители, которые работают с исполнителями);
• специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и другие);
• другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и так далее).

Кадровая структура характеризуется профессионально-квалификационным составом и компетентностью.

Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в ходе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующую деятельность.

Квалификация - 00это объем знаний, который позволяет выполнять определенный уровень работы. [21]

Компетентность-это степень, в которой человек приобретает профессиональные качества.

Виды компетентности:

• функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);
• интеллектуальный (аналитическое мышление);
• ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);
• социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты [51].

• Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.
• Единство руководства
• Строгая иерархия
• Дисциплина
• Подчинение индивидуального общему
• Баланс между властью и её ответственностью
• Органический. Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами)
• Потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, объединённых одной линией управления в виде контроля.
• Гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

• Помощь фирме в достижении цели.
• Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
• Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
• Совершенствование систем мотивации.
• Повышение уровня удовлетворенности трудом.
• Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
• Сохранение благоприятного климата.
• Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
• Поднималась творческая активность персонала.
• Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
• Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

Рассмотрим основные виды менеджмента, отражающие основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление результатами можно определить как процесс, направленный на достижение целей и результатов, в котором: посредством процесса планирования определяются стремления организации и ее членов в различные временные интервалы (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты); настойчивое выполнение планов поддерживается сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружающей средой, результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к последующим действиям.

Управление через мотивацию. Данная модель основана на изучении потребностей, интересов, настроений, личных целей работников, а также способности интегрировать мотивацию с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика в рамках этой модели ориентирована на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально - психологического климата, реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Наука менеджмента разработала различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в успешных фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой лежит использование материальных стимулов, то есть посредством поощрений или штрафов, основанных на результатах труда; мотивационная модель самореализации, сущность которой заключается в активизации внутренних мотивов способности человека к самовыражению, творчеству в труде, признанию заслуг, расширению самостоятельности и ответственности, перспективам карьерного и профессионального роста; мотивационная модель участия (сопричастности) через развитие сотрудничества, партнерства, участия в управлении, собственности, делегировании полномочий.