Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристики и сущность человеческих ресурсов).pdf

Основы менеджмента. Эта модель предполагает, что сотрудники могут принимать свои собственные решения в рамках заранее определенных границ (фреймов). Рамки могут быть установлены важностью процесса, его непредсказуемостью и нормами, которые нельзя нарушать. Рамочная технология управления предполагает следующую последовательность действий: определение задачи, получение ее сотрудником, создание соответствующей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8].

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". [13] Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации.

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[47].

Одним из постулатов теории “человеческих ресурсов " является применимость ценностных категорий и оценок к использованию труда. В то же время, с одной стороны, использование “человеческих ресурсов” характеризуется определенными издержками работодателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся расходы на подбор персонала, обучение, социальное страхование и так далее. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью генерировать доход, доступный работодателю. Именно эта способность определяет “ценностный” аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый сотрудник, имеющий высокий уровень квалификации, обученный и мотивированный, приносит компании более высокий доход, что определяет ее “ценность " для компании.

Основной теоретической предпосылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение работника как ключевого ресурса производства и отказ от идеи труда как дарственного богатства, освоение которого не требует денежных и организационных усилий со стороны работодателя. Таким образом, человеческие ресурсы “уравнены в правах” с финансовым и основным капиталом. Понятие “человеческие ресурсы " использует экономические аргументы для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости инвестиций в развитие трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда работодатель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированными кадрами или соответствующей экономической ситуацией, это понятие приобретает иные грани и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификацией труда. Наличие множества примеров крупных долгосрочных инвестиций и больших организационных усилий корпораций в части подбора, обучения и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда только подтверждает общее правило, что корпоративная кадровая политика определяется экономической оценкой эффективности понесенных затрат. Выбор кадровой стратегии определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях

2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях требует научного обоснования его роли.

Категорию "человеческие ресурсы" не следует противопоставлять понятиям "персонал", "персонал" и "человеческие ресурсы". Человеческие ресурсы-это термин, который описывает персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от идеи труда как "свободного богатства", освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целенаправленных инвестиций, связанных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности деятельности организации.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом по-прежнему является отдел кадров, который отвечает за прием и увольнение сотрудников, а также организацию их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Учебные отделы или отделы технической подготовки часто создаются для выполнения последних функций.

Основой концепции управления персоналом в организации в настоящее время является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Нынешняя ситуация в нашей стране, изменения в экономической и политической системах одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого отдельного человека, а также вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях

В настоящее время в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых развивается кадровая служба. Эти изменения связаны с переходом от устойчивого временного дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Основными резервами являются оптимальное использование персонала, его оптимальное распределение на рабочем месте, увеличение нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности работников является важнейшим рычагом повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. сокращение численности работников должно быть компенсировано более интенсивной работой, а значит, работник должен быть более квалифицированным. В связи с этим повышается ответственность кадровых служб в выборе направлений профессионального роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. реализация кадровой политики реструктуризации влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. В настоящее время Кадровые службы не отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность в основном ограничивается решением вопросов найма и увольнения сотрудников, оформлением кадровой документации. Отсутствует также единая система работы с персоналом на предприятиях, прежде всего, система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и служебного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб, качество и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически отсутствует подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники, и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров[34];

• - системная работа с высшим персоналом, с резервом для выдвижения, которая должна базироваться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов к выдвижению по индивидуальным планам, ротация руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировки на соответствующих должностях;
• - активизация кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и морально - психологических стимулов;
• - обеспечение социальных гарантий работников в сфере занятости, что требует от кадровых работников соблюдения порядка трудоустройства и переподготовки высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
• - переход от преимущественно административно-командных методов управления персоналом к демократическим формам оценки, отбора и расстановки кадров, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкуренции, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от кадровых работников умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата для выдвижения его коллегами, подчиненными и др.;
• - укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, что делает актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;;
• обновление научно - методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально - технической и информационной базы. В связи с этим целесообразно выявить в отраслях и регионах те научные организации и консалтинговые фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы и оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

• Индивидуальный уровень – работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.
• Групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.
• Организационный уровень – организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды. [28]

Основным средством формирования кадрового потенциала организации является подбор персонала. Отбор является одной из центральных функций менеджмента, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, а также качество предоставляемых продуктов или услуг во многом зависят от того, насколько эффективно осуществляется подбор персонала.

Подбор персонала – выявление различий между кандидатами и отбор кандидатов, которые наилучшим образом отвечают требованиям должности и организации.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:

• Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
• Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
• Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
• Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.
• Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
• Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
• Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор – для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.