Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях).pdf

Проведенный опрос и анкетирование подтвердили гипотезу о том, что стратегия поведения руководителя в конфликтной ситуации влияет на эффективность разрешения самого конфликта в коллективе.

Предложенные решения способны минимизировать конфликты и научить руководителя как можно быстрее его разрешать, а, следовательно, управлять конфликтом на уровне организации в целом.

2.3 Рекомендации по управлению поведением в конфликтных ситуациях

Проанализировав теоретический материал и проведя экспериментальное исследование в ООО «Домоскосье», можно сделать вывод о том, что поведение руководителя в конфликтной ситуации влияет на исход конфликта в коллективе. Именно поэтому руководитель должен всегда очень внимательно и осторожно подходить к разрешению возникшей конфликтной ситуации.

Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты.

Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает руководителя от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми. Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

В качестве общих рекомендаций для руководителя, являются предложения, условием эффективности которых является социально-психологическая компетентность его самого. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

понимание сущности разногласий и конфликтов между людьми;

формирование у себя и персонала конструктивного отношения к конфликтам;

умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

наличие навыков управления конфликтными явлениями;

умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

умение прогнозировать возможные последствия конфликтов;

умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Таким образом, мы видим, что роль руководителя в формировании и поддержании бесконфликтного существования очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и развивать самостоятельно свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения.

В качестве практических рекомендаций выступают следующие предложения:

1.Создание стандартов межличностной деловой коммуникации, некий кодекс корпоративного поведения сотрудников столовой, в котором описываются недопустимые формы взаимодействия между сотрудниками всех уровней. Инициировать данный документ должен Генеральный директор, а в обсуждении кодекса важно вовлечь всех руководителей. Далее имеет смысл провести внутренний PR среди сотрудников, используя для этого все каналы распространения информации: корпоративную газету, интернет-сайт, рассылки и т.д. Чтобы данный документ работал, его нужно подкрепить системой карательных мер. Нарушение правил должно быть чревато, например, вычетами из премиальных выплат.

2.Четкое разграничение функций между смежными отделами и определение показателей эффективности. В рамках данного подхода целесообразно ввести премирование за их достижение.

3.Организовать общий семинар – тренинг с использованием активных методов обучения для руководителей на тему «Повышение эффективности межфункционального взаимодействия». Обучение – отличное решение для примирения конфликтующих сторон. Так, в рамках любой общей темы тренинга участников можно разделить на группы, микшируя сотрудников разных отделов, и каждой поручить отдельное задание. В ходе работы возникает феномен малых групп, когда люди объединяются для достижения общего результата.

4.Помимо вышеописанных предложений, важно также в модели компетенций руководителей внести корпоративные требования, и существенное внимание при этом уделить взаимодействию.

5. При возникновении конфликта рекомендуется составлять карту конфликта. Суть данного метода заключается в графическом отображении составляющих разногласия, последовательном анализе поведения, потребностей и опасений его участников, в формулировании основной проблемы, способов ее устранения. Метод состоит из нескольких этапов. Вначале конфликт описывается в общих чертах. Например, если речь идет о несогласованности в работе, то ситуацию можно отобразить как нечеткое «распределение нагрузки». Если он возник из-за отсутствия доверия между работником и отделом, то проблему можно выразить как «трудности взаимопонимания». На данном этапе нужно определить саму природу конфликта. На втором этапе выявляются основные участники разногласия. Стороны можно объединить, определив их общие потребности по отношению к конфликту. Третий этап предполагает перечисление основных опасений, связанных с этими потребностями. Необходимо выяснить мотивы поведения участников.

Преимущество данной технологии состоит в том, что проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, становятся очевидными страхи, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Для реализации сформулированных предложений необходимо первоначальное создание соответствующих требований:

1. Создать условия, способствующие мотивации к обучению навыкам конфликтологической и социально – психологической компетентности руководителей отделов корпоративной столовой.

2. Осуществлять необходимую помощь при разрешении конфликтных ситуаций руководителями отделов и предоставлять по факту обратную связь.

3. Проводить разъяснительную работу внутри коллектива ООО «Домосковье» о необходимости введения предложенных рекомендаций относительно повышения конфликтологической компетентности руководителей отделов.

4. Разработать «Положение о персонале». Положение о персонале — документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, в котором не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников предприятия, ответственность предприятия перед персоналом, и наоборот, база регулирования трудовых отношений, решения конфликтов.

5. Осуществлять контроль над выполнением всех проектных предложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты в управлении — это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»). Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальную и личностную. Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы и требуют выполнения функциональных предписаний работника. Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений.

Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения. Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным — основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого, работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.

Организация рабочих условий — важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.

В арсенале современной конфликтологии, кроме способов борьбы с конфликтными ситуациями по факту,  имеется множество эффективных методик для предупреждения  конфликтов, профилактики их возникновения и развития.

Метод согласия, как один из способов предупреждения конфликтов, - строится на том, что конфликтующие стороны вовлекаются в совместные мероприятия, в ходе взаимодействия в которых у них появляются общие интересы, или проблемы, требующие совместных усилий для их решения. Он обычно применяется совместно с методом взаимного дополнения, который основан на том, что одна из сторон обладает теми качествами и возможностями, которыми не обладает другая и для решения общей проблемы им необходимо объединить свои усилия.

Метод доброжелательности (симпатии и понимания другого человека) направлен на выработку чувства сострадания, понимания проблем другого человека и оказания ему моральной поддержки. Метод хорошо зарекомендовал себя в кризисных ситуациях для предотвращения конфликта.

Профилактика конфликта с помощью метода сохранения репутации коллеги по работе. При наличии любого рода разногласий, которые способствуют возникновению конфликтной ситуации, для предотвращения и предупреждения конфликта необходимо объяснить сторонам важность признания достоинств партнера, его авторитета, выявления скрытых положительных сторон. Данный способ часто применяется совместно с методом предотвращения дискриминации, который основан на том, что достоинства одних перед другими не преподносятся слишком однозначно и безапелляционно.

Метод психологического подъема говорит о том, что настроение в коллективе, чувства людей и эмоции людей поддаются психокоррекции и регулированию. Такому способу профилактики конфликта, кроме работы психолога, полезны такие мероприятия, как проведение корпоративов, совместное празднование юбилеев и праздников. Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, приводят к разрядке обстановки и создают благоприятный психологический климат в организации.

Предотвращению конфликта способствуют любые факторы, которые формируют благоприятные деловые отношения в коллективе, укрепляет взаимное уважение и доверие между сотрудниками.

В данной работе была исследованы причины возможных конфликтных ситуаций в ООО «Домосковье».

Выполнение задач согласно предложенному плану позволит учесть комплексное внедрение проектных предложений и качественно улучшить переход на новый уровень управления конфликтами в организации и своевременному и грамотному их разрешению в случае возникновения.

Таким образом, по результатам проведенного исследования на примере коллектива ООО «Домосковье» можно сделать следующий вывод. Несмотря на масштабы конфликты также неизбежны. Это еще раз доказывает, что там, где есть персонал, интересы – конфликты всегда будут. В противном случае нужно задуматься «Если нет конфликтов в вашей организации, проверьте, живы и дышите ли Вы».

Предложенные мероприятия по устранению причин недовольства и конфликтов в коллективе приведут в результате их реализации к снижению текучести кадров, увеличению производительности, а, следовательно, к улучшению финансовых показателей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ

Научная литература

1. Белогуров, В.П. Воздействие в менеджменте. Учебное пособие. - / В.П. Белогуров, М.: РАП: АП "Наука и образование", 2015.- 152с.
2. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - / В.Р. Веснин, М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016.- 504с.
3. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. -/О.С. Виханский, М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.- 511с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - /А.П. Егоршин, Н. Новгород: НИМБ, 2017- 720с.
5. Лафта, Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2013. 592с.
6. Менеджмент: Конспект лекций / Авт. - сост.В.М. Гавриленко - К.: Приор-издат., 2014.- 160с.
7. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред.М. М. Максимцова, М.А. Комарова. - 2-е. изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, Единство, 2015. 359с.
8. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 3-е изд.: пер. с англ. - /М.Х. Мескон, М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2015. 672с.
9. Попова, С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. –/С.М. Попова, М.: ЗИП СКУПК, 2017. 380с.
10. Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты. Учебное пособие / Под ред.В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2016. 272с.
11. Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильямс", 2015. 880с.
12. Розанова, В.А. Психология управления. Учебное пособие. -/ В.А. Розанова, М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2017- 352с.
13. Семенов, А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е изд., перераб. и доп. -/А.К. Семенов М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2015. 576с.
14. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента. -/Э.А. Уткин М.: Экмос, 2014. 352с.
15. Щегорцова, В.А. Менеджмент / Под ред.В.А. Щегорцова, В. Таран. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 543с.
16. Журавлев, А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты исследования конфликта/ А.Л. Журавлева // Современная конфликтология. 2016. №12. 23с.
17. Иманкулова, Ж.М. Управление конфликтом в организации // Кадровое дело. 2015. №5. 65с.
18. Ларионов, В.Г. Управление трудовыми конфликтами/ В.Г. Ларионов // Российское предпринимательство. 2015. №2. 78с.
19. Свергун. О.А. Препарируем конфликт / О.А. Свергун// Кадровик. 2015. №9. 62с.