Добавлен: 24.04.2023
Просмотров: 439
Скачиваний: 3
Таким образом, можно сказать, что на данный момент существует большое число методов и способов сделать управленческие решения и процесс их принятия эффективнее. Одним из них является учёт личностных особенностей руководителя. Управленческое решение – это совокупность методов и индивидуальных особенностей того, кто их реализует.
1.3. Личностные и профессиональные качества руководителя как психологический фактор принятия управленческого решения
По мнению И.Н. Герчиковой [6], процесс выработки и принятия решений включает:
– развитие и постановка целей;
– изучение проблемы на основе полученной информации;
– подбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий решения;
– обсуждение с экспертами различных вариантов решения проблемы (задачи);
– подбор и формулировка оптимального решения;
– принимать решение;
– уточнение решения для его исполнителей.
Б.Г. Литвак [8] в качестве основных этапов процесса принятия управленческого решения он выделяет следующие этапы.
Первые шесть этапов:
– получение информации о ситуации, постановка целей;
– разработка системы оценки, ситуационного анализа;
– диагностика ситуации;
– разработка прогноза развития.
Эти шаги являются подготовительными при разработке управленческого решения. На этих этапах происходит сбор, обработка и анализ количественной и качественной информации, необходимой для разработки и принятия адекватного решения.
Второй блок этапов разработки управленческого решения включает в себя:
– генерация альтернативных решений;
– выбор основных вариантов управленческих воздействий;
– разработка сценариев развития ситуации;
– экспертная оценка основных вариантов контрольных действий [8].
Стиль лидерства в контексте управления понимается как привычный способ поведения лидера по отношению к подчиненным, благодаря которому лидер оказывает свое влияние и поощряет их к достижению целей организации. Стиль руководства объединяет в себе степень делегирования главой его власти, тип используемой им власти, его доминирующую направленность (на человека или задачу) и многое другое.
Метод управления или стиль, которого придерживается лидер, во многом является основой для успешного выполнения задач организации и обеспечения позитивного отношения подчиненных к организации в целом. Эффективность организации может быть определена через эффективную производительность и субъективное удовлетворение персонала организации.
Сложность и вариативность профессиональной деятельности во многом определяет сложность и многогранность стиля ее осуществления. Функция принятия решения занимает особое место, поскольку она присутствует при реализации всех других функций процесса управления.
Особенности процесса принятия управленческих решений (ПУР) используются для описания общего стиля деятельности во всех моделях стиля управления.
Процессы ПУР очень сложны и сложны и поэтому характеризуются большой изменчивостью. Индивидуальные различия очевидны, их роль в обеспечении процессов ПУР настолько значительна, что явления индивидуализации требуют их изучения. Субъективные факторы (личностные качества) являются наиболее важной категорией факторов, влияющих на процессы ПУР.
Примером является классификация А.В. Карпова, которая учитывает структурно-уровневую организацию ПУР. Классификация включает в себя пять основных уровней, которые синтезируют все основные типы управленческих решений [7].
Стили: диктаторский, реализующий, организующий, координирующий, маргинальный - похожи на традиционно определенные стили лидерства (авторитарный, демократический или коллегиальный, коварный и их переходные формы и комбинированные проявления).
Ситуационная модель Врума-Йеттона-Яго является одной из самых современных моделей. Эффективный стиль должен определяться исходя из ситуации. Руководитель может использовать различные стили. Модель ориентирована на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии решений. «Дерево решений» используется для определения стиля руководства, который наилучшим образом подходит к ситуации (автократический, консультативный, групповой или совместный).
Модель Фидлера рассматривает ситуационные факторы (отношения «лидер – последователь»; структурированная работа; положение лидера в организации), определяет лидеров с высокой ориентацией на отношения и ориентированных на работу лидеров. Утверждается, что эффективный лидер стремится построить работу или отношения, или оба, для его индивидуального стиля. Эффективность означает успех в этом направлении.
Модель Херсея и Бланшара. Степень зрелости (компетентности) последователей рассматривается как ситуационные факторы: зрелость в работе и психологическая зрелость. Стили указания, убеждения, участия и делегирования различаются. Утверждается, что эффективный лидер по мере взросления последователей использует разные стили. Эффективность отражает совпадение ситуации и стиля [12].
Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла. В основе лежит мотивационная теория ожидания. Существует прямая связь между уровнем эффективности руководства и уровнем мотивирующей силы ожиданий, которые имеют подчиненные. Наиболее оптимальной является ситуация, когда вознаграждение полностью соответствует результату.
Эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти по пути, ведущему к желаемой цели. Существуют различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (предписывающее, поддерживающее, ориентированное на достижения руководство, участие). Лидеры могут изменить свое поведение и демонстрировать один или все стили [12].
Эффективная комбинация стилей зависит от ситуации. Например, когда цель или задание не определены, применяется стиль участия, влияние на подчиненного через уточнение назначения рабочих параметров, в результате чего прикладывается больше усилий. При недостаточном вознаграждении можно использовать предписывающий стиль, который проясняет путь к вознаграждению или увеличивает его. В результате больше усилий прилагают подчиненные.
Большинство организационных решений отражают творческую личность и систему ценностей человека, который его принимает. Роль человеческого фактора проявляется во влиянии личностных характеристик руководителя на процесс принятия решений, а также в его личных оценках принимаемого решения. Личные характеристики инициатора принятия решения включают уровень профессионализма, предыдущий опыт, внушаемость, тип темперамента, ответственность, эмоциональную устойчивость, параметры мышления, степень рискованности.
Социально-психологическое исследование управленческого решения оказывает значительное влияние на взаимодействие или противодействие со стороны его потенциальных исполнителей. Реализация такого исследования призвана обеспечить согласованность потребностей и интересов руководителя и исполнителей, их ожиданий от реализации.
Таким образом, можно отметить, что весь процесс принятия управленческого решения, так или иначе, сопровождается вмешательством личностных свойств руководителя.
1.4. Управленческие способности как психологический фактор принятия управленческого решения
Для начала рассмотри категорию способностей. Способности - это индивидуальные психологические характеристики человека, которые являются условиями для успешного осуществления деятельности и выявляют различия в динамике овладения знаниями, навыками и умениями, необходимыми для нее.
Теперь рассмотрим понятие управления (менеджмента). Менеджмент представляет собой современную психологизированную концепцию эффективного социального управления, использования человеческих ресурсов для реализации стратегические цели компании, организация деятельности людей с целью ее эффективная производительная сила.
Менеджер профессионал в своей области управление на основе знаний навыки, необходимые для организации профессиональной деятельности группы людей.
Управленческие способности – это организационные и коммуникативные качества человека, которые отличаются высокими знаниями, навыками и способностями процесса планирования, организации и управления коллективной деятельностью, что позволит обеспечить подбор, расстановку, обучение персонала, мотивация к успешной деятельности, достижение цели [14]. Часто возникает вопрос: почему ведущий сотрудник, который сам должен обладать лидерскими качествами, способностью руководить командой, обладать знаниями и харизмой для развития таких же качеств у других людей. Другим людям, в частности подчиненным, может быть достаточно просто выполнить указания своего руководителя или ему, то есть подчиненному, развить свои управленческие способности. Современные реалии диктуют именно такое решение проблемы управления в любой сфере деятельности. Например, старший менеджер решает стратегические задачи компании. В то же время у него есть подчиненные руководители среднего звена управления, а они, в свою очередь, подчиняются менеджерам более низкого уровня. Итак, по вертикали задача движется «вниз», превращаясь из стратегической в тактическую. Но для того, чтобы эта система перемещения задач была отлажена, топ-менеджеру необходимо определить управленческие способности среднего менеджера и, в свою очередь, сделать все, чтобы появились управленческие способности нижнего менеджера. В противном случае на каком-то этапе выполнения задачи произойдет сбой, и его своевременное выполнение будет невозможным. И тут возникает вопрос: почему бы не обойтись без управленческих способностей никому, даже тем, кто вообще ни с кем не управляет, а просто является исполнителем задач.
Одним из основных вопросов психологии управления является комплексное изучение управленческих способностей. В случае деятельности административного типа личностные способности приобретают определенную специфику и неоднородность. Это обстоятельство в значительной степени отражено в комплексной классификации управленческих способностей, описанных на сегодняшний день.
Итак, в большую группу выделяются организационные способности, которые, в свою очередь, делятся на общие управленческие способности и способности более частного природа из-за того или иного главного управленческая функция, к которой, в частности, должны включать в себя способность ставить цели, способность прогнозировать, способность планирование, умение принимать управленческие решения, коммуникативные способности, мотивирующие способности, способности управление, возможность выбора кадров и т. д.
Следует также подчеркнуть, что отдельный группа когнитивных (когнитивных) способностей также естественным образом включается в осуществление управленческой деятельности.
К ним относятся сенсорные, перцептивные, образные, презентационные способности, аттенюация, мнемоника и ментальность. Помимо это, согласно тому, что психика в целом включает в себя, помимо когнитивных, такие подсистемы, как регулирующий, так и коммуникативный. Возможности можно разделить в целом еще на два класса с тем же именем.
Как уже упоминалось выше, подход к выполнению задач на предприятии должен быть системным, в противном случае произойдет сбой в одной из подсистем, что приведет к невыполнению или выполнению задач, не установленных вовремя. Здесь мы приближаемся к вопросу о том, кем и чем нужно управлять, чтобы своевременно выполнять задачи для достижения общей цели компании [14].
В начале 90-х гг. Глубокие и многогранные преобразования XX века во всех сферах общества стали предъявлять высокие требования к человеку, его деятельности и личности. Формируется острая необходимость в высококвалифицированных специалистах, которые смогут принимать решения в кризисных ситуациях.
Сегодня сложности в исследовании управленческих способностей обоснованы тем, что само это понятие – способности – является одним из самых сложных в психологии и до сих пор полностью не раскрыта. Она постоянно «избегает» раскрытия своей сущности и растворяется в других психологических понятиях - «знания», «навыки», «интеллект», «личностно-психологические качества», «психические процессы» и т. д.