Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление конфликтами на предприятии).pdf

4) выбрать оптимальные пути разрешения конфликта и пойти на компромисс.

Так как по результатам проведения исследования психологического климата в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД выявлены конфликты, в основном, не трудовые, а личностно-эмоциональные, то рационально провести ротацию кадров в рамках подразделений ОАО. Их разрешение затруднено, так как трудно выделить истинные причины разногласий, поэтому менеджерам ОАО БЭТЗ БЖД надо либо «развести стороны», либо "подобрать ключик" с учётом психологических особенностей сторон и особенностей их нервной системы.

В разрешении дисфункциональных конфликтных ситуаций менеджерам ОАО БЭТЗ БЖД следует использовать индивидуальный подход, который был бы максимально адекватен конкретным обстоятельствам. Надо добиться компромисса, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон.

Если функциональные конфликты способствуют развитию как производственного процесса, так и самого трудового коллектива ОАО БЭТЗ БЖД, так как вскрывают проблемы их развития и предлагают свои подходы к их решению, то дисфункциональные конфликты ведут к дестабилизации трудового коллектива и системы управления персоналом ОАО, в целом. Поэтому если менеджеры ОАО БЭТЗ БЖД не смогут своевременно найти эффективного способа управления дисфункциональным конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению стратегических целей развития трудового коллектива: повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенность процессом и результатами труда, дестабилизация обстановки и замедление социально-экономического развития ОАО.

И, как результат, возможен рост текучести кадров и снижение производительности труда работников ОАО БЭТЗ БЖД. Кроме того, эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб производственному процессу, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Мероприятия проекта Программы по профилактике конфликтов в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД на 2018 год предлагается включить в Коллективный договор, а расходы на реализацию данной Программы предусмотреть в финансовом плане на 2018 год (см. таблицу 4.).

Таблица 4. Проект программы по профилактике конфликтов в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД на 2018 год

Оптимальное разрешение и управление конфликтами менеджерами ОАО БЭТЗ БЖД является залогом эффективного развития ОАО. Поэтому дирекции ОАО БЭТЗ БЖД целесообразно введение в штат либо на договорной основе с 2018 года должности психолога и организация комнаты психологической разгрузки персонала в связи со сложностью и большой психоэмоциональной напряженностью труда основных рабочих на производственных участках.

Таким образом, менеджерам ОАО БЭТЗ БЖД основной упор необходимо сделать на профилактику конфликтных ситуаций в рамках представленного выше проекта Программы. Но особое внимание необходимо уделить мотивации трудового поведения персонала ОАО с использованием различных форм материального стимулирования труда в тесной взаимосвязи с формой морального стимулирования труда в виде коллективного и индивидуального морального поощрения работников за конечные результаты трудовой деятельности.

Для этого необходимо исследовать основные факторы степени удовлетворенности трудом и снижения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ОАО, произвести их ранжирование и выделить наиболее значимые с точки зрения конфликтологии. Предвидение последствий конфликтов и их профилактика является важнейшей задачей менеджеров всех иерархических уровней управления ОАО БЭТЗ БЖД.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование системы управления ОАО БЭТЗ БЖД, в целом, и подсистемы управления персоналом, в частности, адекватное рыночным преобразованиям, становится по мере становления социально ориентированной рыночной экономики Беларуси и Союзного государства объективной необходимостью. Выработка инновационных приемов и способов оптимального сочетания централизации управления руководства и его децентрализации в рамках самоуправления трудового коллектива - это одно из наиболее перспективных направлений совершенствования управления трудом.

Трудовой коллектив ОАО можно характеризовать как стабильный, имеющий высокие трудовые показатели, хорошие традиции и относительно высокий уровень корпоративной культуры. Текучесть кадров незначительна (за 2016 год составила 0,3).

Более 75% респондентов из числе членов трудового коллектива ОАО БЭТЗ БЖД в процессе анонимного анкетного опроса в ходе проведённого диагностирования самокритично отметили в качестве причины лич­ных производственных неудач и негативных эмоциональных состояний собственные ошибки, просчеты и негативные черты характе­ра. Это свидетельствует о склонности к анализу и умению брать ответственность на себя.

По результатам исследования можно сделать основной вывод о том, что, в целом, социально-психологический климат трудового коллектива ОАО БЭТЗ БЖД нормальный, что препятствует возникновению и развитию дисфункциональных конфликтов на производстве. Выявленные внутригрупповые конфликты, носят, в основном, личный характер. При этом дирекции ОАО БЭТЗ БЖД необходимо больше учитывать мнение неформальных лидеров в производственных подразделениях, осуществляя через них свое воздействие на трудовой коллектив.

Практически все проанализированные в динамике конфликты на ОАО БЭТЗ БЖД носят функциональный конструктивный характер, а участники конфликтов, как правило, не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение таких конфликтов привело к выдвижению различных предложений по совершенствованию системы управления персоналом ОАО БЭТЗ БЖД и повышению уровня организации и качества труда, а также улучшению психологического климата в трудовом коллективе.

Кроме того, при анализе типов конфликтов и причин их возникновения в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД выявлено большинство межличностных конфликтов как самых распространенных на практике (когда происходит столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов) и несколько ролевых конфликтов как одной из форм личностного конфликта (когда к работнику были предъявлены завышенные требования по поводу результатов его работы).

По результатам исследования зафиксировано также несколько конфликтов между новыми работниками ОАО БЭТЗ БЖД и неформальной группой, что вызвано их поведением и отказом реагировать на обоснованную критику со стороны коллег в рамках неформальной группы.

Социальный консенсус по поводу развития возникающих трудовых противоречий и конфликтов в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД необходимо находить в процессе диалога, цивилизованных переговоров. По сути, речь идет об изменении мышления работников и о том, чтобы рассматривать каждого человека, находящегося в зоне сотрудничества не как пассивный объект со стороны менеджеров, а в качестве стратегического ресурса, потенциала, который нужно достаточно реализовать. Это позволяет перейти к реализации принципа «социального участия», суть которого в делегировании части полномочий трудовым коллективам. Действенным механизмом предотвращения негативных явлений в социально-трудовой сфере является социальное партнерство как элемент интегрального стратегического достижения согласия в трудовом коллективе и между трудовым коллективом и нанимателем.

В конфликтной ситуации менеджерам всех уровней ОАО БЭТЗ БЖД следует использовать такой подход, при котором можно оптимально разрешить конфликтную ситуацию. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Меры по минимизации последствий дисфункциональных конфликтов со стороны руководства и менеджеров ОАО БЭТЗ БЖД в случае их возникновения должны включать: формирование доверия к руководству; анализ мотивов кон­фликта; разбор и разрешение конфликта; оказание помощи психолога конфликтующим сторонам; улучшение морального климата в коллективе; постоянный контакт и работа с неформальными лидерами трудового коллектива.

В процессе проведения исследования в рамках данной курсовой работы установлено, что в условиях рыночных отношений, усиления риска и неопределенности возрастает роль менеджеров не только в разрешении конфликтов во всех структурных подразделениях ОАО, но и в их профилактике. Поэтому целесообразно регулярно проводить мониторинг конфликтных ситуаций, их анализ, составлять карту конфликта во всех производственных подразделениях ОАО БЭТЗ БЖД. С точки зрения методологии разрешения конфликтов менеджерам ОАО БЭТЗ БЖД удобно разработать по результатам заполнения карты конфликта типовые формы из разрешения.

Кроме того, менеджерам ОАО основной упор необходимо сделать на профилактику конфликтных ситуаций, для чего можно рекомендовать внедрение на практике разработанных мероприятий по проекту Программы по профилактике конфликтов в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД на 2018 год.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь. – Мн.: НЦПИ РБ, 2000.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года, Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. - Мн.: Амалфея, 2002г.
3. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.01.2000г. № 6 «О мерах по совершенствованию условий труда работников».
4. Абляев С.В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С.В. Абляев. - М.: Финансы и статистика, 2006г. - 176 c.
5. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. - М.: МФПУ Университет, 2012г. - 656 c.
6. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 2005г. – 259 с.
7. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход.– М., 2001г. – 345с.
8. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт - Новосибирск, 2007г. – 139с.
9. Веренко И.С. Конфликтология. - М., 2008г. – 413с.
10. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015г. - 688c.
11. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013г. - 464 c.
12. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 2002г. – 228с.
13. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисанта, 2003г. – 465с.
14. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2013г. - 392 c.
15. Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015г. - 352 c.
16. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 2009г. – 429с.
17. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. - М.: КДУ, 2009г. - 360 c.
18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 2005г. – 217с.
19. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016г. - 244 c.
20. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013г. - 235 c.
21. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2013г. - 208 c.
22. Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты / Пер. с англ. Стрингер, 2002г. – 367с.
23. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. – М., 2008г. – 354с.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. П.В. Шеметова - М.: ИНФРА-М,ИГАЭиУ; Новосибирск., 2008г. – 512c.
25. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015г. - 422 c.
26. Розанова В.А. Психология управления: Учебно-практическое пособие.Ч.1и2.- М.: ЗАО “Бизнес-школа”, 2005г. – 617с.
27. Скотт Г. Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: «Верзилин и КЛТД», 2007г. – 457с.
28. Травин В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013г. - 128 c.
29. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: «ТАНДЕМ», 2004г. -412с.
30. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М., 2001г. – 323с.