Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление конфликтами на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления социально ориентированной рыночной экономики в Российской Федерации, в Республике Беларусь, а также в рамках Союзного государства возникают новые отношения социального партнерства в сфере трудовых отношений. В связи с этим налицо трансформация дисфункциональных конфликтов в функциональные, которые ведут к повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия и её результатов, с одной стороны и развитию трудового коллектива, улучшению психологического климата, росту производительности труда, с другой стороны.

В настоящее время, вопрос оптимального формирования трудового коллектива из высококвалифицированных кадров встает особенно остро, поскольку каждое предприятие старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной, в том числе и с позиций повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Это осуществимо только при условии оптимизации кадровой политики предприятия, мобилизации и активизации роли трудового коллектива, ликвидации дисфункциональных конфликтов и максимальном использовании его творческого потенциала.

Однозначно негативное отношение к конфликтным ситуациям в трудовом коллективе неверно, так как с точки зрения диалектического материализма конфликты, по сути, являются основой эволюционного развития как производительных сил, так и производственных отношений. Поэтому для эффективного управления конфликтами необходима не только их градация на функциональные и дисфункциональные, но и раскрытие причин их возникновения. На практике многие менеджеры считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей и часто трактуют конфликт как нежелательное явление, связанное с агрессией, угрозами, спорами, которое следует избегать либо сразу же разрешать как только он возникает. В связи с этим тема данной курсовой работы так актуальна.

На современном этапе развития рыночных отношений использование функции анализа в процессе управления конфликтами приобретает особое значение. Анализ трудовых конфликтов производится, в основном, в форме прикладных исследований, на базе которых делаются попытки обобщения проблемы и формирования концепций конфликтологии. В этой связи основными задачами конфликтологии на практике являются: осмысление трудового конфликта и его рационализация в рамках придания цивилизованных и созидательных форм. В этом значимость темы данной курсовой работы.

Осуществление социально-экономических рыночных реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления, включая трудовые коллективы. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе проблем невозможно без базовых знаний о закономерностях, принципах и методах организации, формирования и развития как трудовых коллективов, так и социально-психологического климата в них.

Вместе с тем выявились обстоятельства, которые затрудняют анализ трудовых конфликтов:

- во-первых, сказывается неспособность общественной системы воспринимать конфликт любого уровня. Стереотип мышления не только культивирует негативное к нему отношение, но и затрудняет цивилизованное разрешение конфликта;

- во-вторых, реальный механизм разрешения конфликтов не имеет научного обоснования;

- в-третьих, психологическую напряженность конфликта необходимо снимать, а самим конфликтом необходимо управлять не только в рамках его разрешения, но и в рамках профилактики.

Используемые сегодня методы, технологии и процедуры управления трудовым коллективом могут быть объединены в три группы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. На практике именно первая группа методов имеет решающее значение в процессе формирования и управления трудовым коллективом, а также его развития.

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия на примере ОАО «Брестский электротехнический завод» Белорусской железной дороги, которое расположено: г.Брест, ул. Строительная, 56. Предмет исследования – управление поведением персонала в конфликтных ситуациях.

Целью курсовой работы является разработка Программы по профилактике конфликтов в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД, а также выработка рекомендаций по повышению роли менеджеров в разрешении внутригрупповых и межгрупповых конфликтов на микроэкономическом уровне ОАО БЭТЗ БЖД. Для достижения данной цели в ходе выполнения курсовой работы должны быть решены следующие задачи:

- раскрыть процесс управления конфликтами на предприятии: сущность, причины, типы и способы разрешения трудовых конфликтов;

- дать организационно-экономическую характеристику ОАО БЭТЗ БЖД;

- исследовать систему управления персоналом ОАО БЭТЗ БЖД;

- провести анализ конфликтных ситуаций и специфики конфликтов в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД;

- оценить роль менеджеров в разрешении и профилактике конфликтов в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД;

- выработать мероприятия по профилактике дисфункциональных конфликтов в трудовом коллективе в рамках Программы по профилактике конфликтов в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД на 2018 год.

1. Управление конфликтами на предприятии

1.1. Трудовой конфликт: сущность, классификация и причины

В системе гуманитарных наук относительно недавно выделилось специализированное направление исследования — конфликтология. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными причинами и протекает в двух диалектически взаимосвязанных формах:

- противоречивых психологических состояниях;

- открытых противоречивых действий сторон на индиви­дуальном и групповом уровнях.

В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности. Источниками конфликта обычно являются конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки и т. п.

С точки зрения управления конфликтами конфликт – это несогласие между двумя боле сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или цели и помешать другой стороне сделать тоже самое.^[1]

Производственные конфликты большей частью заключаются в противоречии: интересов, целей, прав, баланса между права­ми и ответственностью. Типичными производственными конфликтами являются конфликты, связанные с трудовыми ресурсами, оборудованием, капитальными затратами, издержками производства, техническими решениями и ком­промиссами, приоритетами, административно-управленчески­ми процедурами, расписаниями, ответственностью руководства и работников, личными взаимоотношениями. Конфликты на производстве носят объективный характер; они будут возникать, несмотря на все усилия по их предотвращению. Производственные конфликты можно разделить на:

- функциональные, которые ведут к повышению эффективности функционирования организации. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы;

- дисфункциональные или деструктивные конфликты возникают когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации, в целом, либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Если функциональный конфликт приносит дополнитель­ную информацию, улучшающую про­цесс формирования управленческих решений, то дисфункциональный кон­фликт приводит к ухудшению про­цесса формирования управленческих решений, к вре­менным задержкам и ухудшению эф­фективности работы организации.

При анализе рассматриваются взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе:

- во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаи­мосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный ха­рактер.

- во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлеж­ности работников к одному производственному кол­лективу.

- в-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме долж­ны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление управленческие связи:

- конфликты, представляющие собой реакцию на пре­пятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

- конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

- конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

- сугубо личные конфликты между работникам, обуслов­ленные несовместимостью индивидуальных психологических ха­рактеристик (различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры, в целом).

На практике чаще встречаются конфликты, представ­ляющие собой сочетания нескольких из указанных типов. По направлению конфликты делятся на:

- горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга),

- вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого),

- смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. На предприятиях наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные, которые, в среднем, составляют 70-80%. Основные виды конфликтов сгруппированы в таблице 1.

- Внутриличностный конфликт, который выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Таблица 1. Классификация конфликтов и их характеристика

- Межличностный конфликт как самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

- Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.