Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление конфликтами на предприятии).pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 116
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Управление конфликтами на предприятии
1.1. Трудовой конфликт: сущность, классификация и причины
1.2. Модели и способы разрешения конфликтов в трудовых коллективах
2. Анализ конфликтов в трудовом коллективе ОАО «Брестский электротехнический завод» БЖД
2.1. Характеристика ОАО БЭТЗ БЖД
2.2. Оценка конфликтных ситуаций и способов их разрешения в трудовом коллективе ОАО БЭТЗ БЖД
- Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.
Функциональные конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности.
Дисфункциональные конфликты разрушающе действуют на организацию, уменьшая возможности группового мышления, способствуют дестабилизации трудового коллектива. Поэтому особенно актуально управление дисфункциональными конфликтами.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей. Среди них: повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенность, снижение производительности труда, рост текучести кадров и другие.
Крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о коллегах как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).
Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы. Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта. Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды конфликтов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными.
Внутренние трудовые конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер. Они конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада оргструктуры.
Чтобы модель управления конфликтом как процесс взаимодействия менеджера любого ранга как субъекта управления на конфликтную ситуацию как объект управления была устойчивой, она должна базироваться на исследовании типологии конфликта, которая представлена в таблице 2.
Однако, руководителю приходится разрешать конфликты не только на производстве, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются различные методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком менеджерам и руководителям следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Таблица 2. Типология конфликта
Основания для конфликта у первого субъекта Второй субъект |
Ущемление или неудовлетворение интересов |
Ошибочное приписывание позиции, направленной против него. |
Психологическая непереносимость, предвзятость |
Пассивен |
Односторонний |
||
Имеет аналогичные основания |
Истинный (простой) |
Недоразумение |
Психологическая несовместимость |
Имеет основания, принадлежащие другим группам |
Сложный |
||
Психологическая непереносимость |
Ущемление интересов; Психологическая непереносимость |
Ущемление интересов; Ошибка |
|
Своими действиями вводит новые группы оснований для первого субъекта |
Многослойный |
Управление производственными конфликтами основывается на:
- разработке общефирменных методов, правил и процедур разрешения конфликтов;
- применении методов разрешения конфликта заранее на стадиях подготовительного планирования;
- использовании мнений и решений трудового коллектива и руководства;
- прямых контактах и открытом обсуждении.
Общефирменные методы, процедуры и правила разрешения конфликта, а также принятые заранее процедуры его решения позволяют создать известные заранее «правила игры». Объективные и известные заранее правила игры позволяют избежать обвинений менеджеров и руководства в предвзятости и необъективности предлагаемых решений конфликта, повысить их моральный вес. При их возникновении менеджеру следует:
- изучить проблему и собрать всю доступную информацию;
- использовать подходы, учитывающие конкретные обстоятельства и ситуацию;
- сформировать подходящую для разрешения конфликта атмосферу и климат.
Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследований, проходивших на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе:
- во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер;
- во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу;
- в-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.
Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых или косвенных столкновений между индивидами и группами людей. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает, когда:
а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
б) степень противоречий достаточно высока;
в) противоречия доступны для понимания, т.е. работники и формальные или неформальные лидеры или группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем возникнут какие-то социальные столкновения.
Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных, человеческих факторов, как потребности и способности. Так, работник и формальные или неформальные лидеры или группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой стороны, обладать достаточной способностью к тому, чтобы вступить в такую конфронтацию, и иметь шанс посредством ее решить свою проблему.
Способность к конфликту имеет такие конкретные составляющие, включая и личные качества работника, а также степень поддержки со стороны членов трудового коллектива. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при, казалось бы, достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Трудовой конфликт — это достаточно обыденное явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.
По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:
- уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
- наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;
- известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.
Закрытый конфликт чаще более неблагоприятен, чем открытый. Он характеризуется большим психологическим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения и общей нестабильностью. Возможность его разрешения очень мала, так как в закрытом конфликте не только работники, но и формальные и неформальные лидеры и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.
Формальные и неформальные лидеры и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту как его субъекты могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют психологическую структуру трудового конфликта. Таким образом, субъектами трудового конфликта оказываются либо индивиды, либо группы. Различие между этими ситуациями условно: например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности "стоят" соответствующие группы со своими противоположными интересами, или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов.
Если межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие (конфликты между другими членами трудового коллектива). Субъектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся "одиночки", "коллективы" и "массы", а компетентные, опытные и принципиальные неформальные лидеры трудового коллектива и группы поддержки, способствующие организованному процессу регулирования либо дерегулирования организационно-трудовых отношений.
Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации. Либо они безразличны к проблеме конфликта, либо воздерживаются от вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении конфликта и занимают выжидательную позицию. Не присоединяющиеся к конфликту — это и те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности понимания конфликта.
В некоторых случаях формальные и неформальные лидеры и группы в ходе конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще возникают такие трудовые конфликты, социально-психологическая структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту.
По классификации, кроме открытых и закрытых типов конфликтов различают первичный конфликт по поводу какой-то проблемы организационно-трудовых отношений, и вторичный конфликт по поводу участия или неучастия, правильности или неправильности участия в разрешении этой проблемы, т.е. самого конфликтного поведения.
Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.
Объяснение трудового конфликта с точки зрения категории противоречия предполагает и необходимость исследовать его конкретные причины. Именно они дают основание для подробной видовой классификации, их знание необходимо для правильной интерпретации конфликтной ситуации, определения возможностей и принципов ее разрешения. Причина возникает раньше, чем проявится само столкновение противоположных сторон. Необходимо также различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений, оказывающийся поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная конфликтная ситуация.
Причины трудовых конфликтов, прежде всего, можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки менеджеров всех иерархических уровней управления в процессе организации труда: именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.
Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип в организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения конфликтности, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные "антагонистические" и "неантагонистические" организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.