Файл: Роль мотивации в поведении персонала на предприятии.pdf

Для повышения мотивации труда необходимо использовать параллельно как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Для реализации указанных направлений предлагается использовать элементы системы стимулирования персонала мебельной фабрики «Сокруз»:

1. пересмотреть систему премирования и создать комиссию для их назначения

Общими принципами премирования, на которые целесообразно ориентироваться ИП Фомин В.В., являются:

• вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи;
• своевременность выплаты премий;
• потенциальная неограниченность величины премий;
• регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности предприятия и его экономического положения.

Рекомендуется установить следующие внутрифирменные льготы работникам предприятия:

• продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
• полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
• оплату питания;
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента на приобретение и строительство жилья;
• предоставление права пользования транспортом фирмы;
• оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия.

В качестве неэкономических льгот для персонала ИП Фомин В.В. можно порекомендовать:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

Учитывая современный ритм жизни, для большинства сотрудников ИП Фомин В.В. наиболее приемлемым может стать косвенное стимулирование свободным временем, например, сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, для работников отделов цеха, которые перегружены в период выполнения срочных заказов); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

2. Привлечение работников к управлению предприятием

Это повышает их мотивацию, поскольку в этом случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Рекомендуемые методы и формы участия работников ИП Фомин В.В. в управлении предприятием:

• коллективные переговоры;
• участие в работе различного рода советов на предприятии;
• участие в руководящих органах предприятия;
• самоуправление.

Целесообразным и действенным способом мотивации может стать участие в прибыли, как форма участия в управлении предприятием, связанная с распределением ее дополнительной величины между сотрудниками ИП Фомин В.В.

3. Оптимизация продвижения работников по службе, планирование их карьеры, максимизация усилий по повышению квалификации работников ИП Фомин В.В.

Продвижение в должности является формой мотивации труда, которая по существу объединяет в себе все вышерассмотренные и предоставляет сотруднику более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

План карьеры включает следующие разделы:

• общие положения плана профессионального развития работника;
• предполагаемые в будущем должности и необходимые для этого подготовка;
• наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение обязанностей.

Критериями формирования окончательного резерва являются результаты выполнения задач, решаемых руководителями на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв.

• 1. Предоставление возможности дополнительного обучения, повышения квалификации, обучения в вузе или техникуме за счет ИП Фомин В.В. для сотрудников, выделившихся по результатам работы.

Данное предложение окажет влияние и на снижение текучести кадров, т.к. по договору обучения работник не сможет уволиться до получения диплома или же вынужден будет вернуть организации деньги, потраченные на обучение. Если результатом обучения будет не только премирование за получение диплома, но и возможность служебного продвижения и повышение заработной платы, то такое предложение можно рассматривать как инвестиции в трудовые ресурсы.

• 1. Возможности самореализации.

Данная рекомендация подразумевает:

• возможность внесения своих предложений на рассмотрение руководителя любого уровня;
• публичное высказывание своей позиции, в том числе публикации в корпоративной прессе;
• возможность карьерного роста - вертикального и горизонтального;
• обучение за счет организации (полностью или частично);
• участие в различных проектах (молодежные бригады, освоение новой техники и технологий и т.п.);
• возможность работы в качестве наставника и т.д.

При формировании системы стимулирования необходимо стремиться к тому, чтобы любой элемент системы стимулирования труда работников ИП Фомин В.В. всегда был своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше. Проблему несоответствия получаемого материального вознаграждения можно попытаться разрешить с помощью нестандартных современных приемов мотивации труда. Например, возможным способом эффективной материальной мотивации работников ИП Фомин В.В. может послужить успешно применяемая в ряде зарубежных фирм так называемая компенсация по принципу кафетерия - система, когда у служащих существует возможность выбора в допустимых пределах элементов пакета дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не должны применяться, но своеобразным поощрением может служить досрочное снятие взыскания.

Особенно эффективным является сбалансированное сочетание материальных и моральных форм стимулирования работников. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

Предлагаемая система неденежных форм поощрения содержит:

• Наглядное информирование коллектива о лидерах рейтинга. Средством такой наглядной оценки может служить специальная доска объявлений;
• Проведение ежемесячных «Дней качества». Это будет своеобразной формой соревнования между производственными цехами и бригадами с целью снижения количества брака и повышения качества продукции. В качестве награды - объявление благодарности, а по результатам года бригада или цех, показавшие наилучшие результаты - премируются. Предлагается ввести на предприятии систему конкурсов, победителям которых предоставить реальную возможность повышения в должности, а также использовать «Доску почета», грамоты, повышение зарплаты и выплату премии.
• По итогам месяца предлагается проводить награждение сотрудников, занявших первые места по ключевым критериям деятельности. Особенно важным будет то, что награждаются сотрудники, которые стали лидерами рейтинга не по всем критериям, а только по наиболее значимым.
• Поощрения инновационного поведения, ведущего к улучшению трудовых показателей и эффективности работы, т.е. при распределении вознаграждения, по-прежнему, основным является принцип справедливости, однако к нему добавляется новый - величина трудового вклада в общий успех предприятия.

С учетом этого можно предложить следующую систему нематериального инновационного поощрения (таблица 3).

Таблица 3

Показатели нематериального стимулирования и виды поощрения за инновационное поведение персонала

Предлагаемый перечень не является закрытым, каждая возможность проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей, не указанных в вышеприведенной таблице, может быть рассмотрен и вознаграждаться отдельно.

Таким образом, эффективность предлагаемых рекомендаций заключается в:

• снижении текучести кадров;
• повышении мотивации труда персонала;
• оптимизации продвижения сотрудников по карьерной лестнице;
• повышении эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Внедрение предложенных мероприятий позволит повысить управляемость поведением персонала, более эффективно заработает система мотивации, что приведет к снижению текучести кадров, росту производительности труда и, в конечном итоге, повышению конкурентоспособность предприятия.

Проанализированный опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что материальные и нематериальные стимулы в зарубежной практике управления производственными предприятиями взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Результаты исследования систем мотивации и стимулирования труда на производственных предприятиях России, и, в частности, г. Кузнецка, показывают частое отсутствие комплексной системы стимулирования персоналом.

В результате проведенного анализа системы мотивации персонала ИП Фомин В.В. можно отметить такие положительные стороны, как наличие системы материального стимулирования персонала, наличие социального пакета согласно трудовому законодательству.

В качестве недостатков можно отметить:

• отсутствие системы нематериального стимулирования;
• отсутствие системы карьерного продвижения;
• высокая текучесть кадров, связанная с низкой заработной платой, тяжелыми условиями труда и затруднениями, возникающими при продвижении по службе.

Для устранения выявленных недостатков можно предложить следующие направления совершенствования мотивации труда работников ИП Фомин В.В. на современном этапе развития:

• разработать предложения по совершенствованию элементов материального нематериального стимулирования;
• разработать дополнительные элементы нематериального стимулирования.

Для повышения мотивации труда необходимо использовать параллельно как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Заключение

Проанализировав понятие мотивации, можно определить, что мотивация- это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил.

В свою очередь, стимулирование - наиболее распространённый на предприятиях способ формирования мотивов путём расширения возможностей работника удовлетворить свои потребности. Стимулирование является частью системы мотивирования.

В результате анализа систем мотивации персонала было выявлено, что к настоящему времени сформировалось несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. При этом современные теории мотивации весьма разнообразны, но все они тесно связаны не только с развивающейся практикой управления, но и с психологией поведения личности.

В конечном итоге можно сделать вывод, что выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Проанализированный опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что материальные и нематериальные стимулы в зарубежной практике управления производственными предприятиями взаимно дополняют и обогащают друг друга.