Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние различных стилей руководства на управление организацией).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Функционирование предприятия зависит от эффективной управленческой деятельности, поэтому роль руководителя в организации чрезвычайно важна. Умение и желание руководства создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, применить нужные управленческие методы, решать конфликтные ситуации – все это зависит от выбранного стиля руководства и влияет на результативность работы предприятия.

Стиль управления руководителя является отображением сущностных черт личности нового поколения. Руководитель, устанавливая соответствие между поставленными целями и ожидаемыми результатам, прежде всего должен предоставлять своим структурным подразделениям производную информацию об условиях развертывания ситуации [2, 4, 9]. Именно таким способом ему удастся, прежде всего, наладить эффективный стратегический связь с персоналом и сориентировать его на обеспечение соответствующих структурных изменений в функционировании определенной управленческой структуры. По мнению А.Я. Кибанова, процесс управления персоналом является необходимым элементом общей стратегии органа, он необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения функциональных полномочий каждым подчиненным, объединить в единое целое вопросы управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя, поскольку система управления персоналом направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности выполняемых обязанностей на всех уровнях иерархии организационной структуры [6, с. 45].

Анализ стиля руководства в системе «руководитель-коллектив-личность» показывает, что эффективность управления становится значительно больше, если руководитель создает благоприятный микроклимат в коллективе, стремится оптимизировать трудовые отношения в зависимости от целей организации. В связи с этим у руководителя возникает вопрос, каким образом вести себя во взаимоотношениях с подчиненными, каким стилем руководствоваться для достижения поставленных целей.

Проблема управления персоналом привлекает внимание многих ученых из-за того, что успех развития любого общества, его будущее в значительной степени зависят от эффективной управленческой деятельности, способности руководящих кадров оперативно и адекватно отвечать на вызовы времени. Большой вклад в исследование проблем управления персоналом внесли известные отечественные и зарубежные ученые В. Аверьянов, А. Демьяненко, Г. Блейн, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Дж. Моутон, Н. Нижник, Б. Новиков, В. Оучи, Е. Старобинский, Ф. Фидлер.

Объект работы – деятельность руководителя организации.

Предмет работы – выбор стиля руководства в организации.

Цель исследования: проанализировать влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие, сущность и классификацию стилей руководства.

2. Определить влияние различных стилей руководства на управление организацией.

3. Изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе.

4. Провести экспериментального исследования по изучению влияния стиля руководства на социально-психологический климат в организации

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы; наблюдение; опросные методы (анкетирование, тестирование); методы математической статистики.

Эмпирическая база исследования: сотрудники в УП «РДС-Строй».

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СТИЛЯМ РУКОВОДСТВА

1.1. Понятие, сущность и классификация стилей руководства

Одной из наиболее изученных вопросов в сфере руководства является проблема стиля руководства. Под стилем руководства понимается устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Проблемой стиля руководства в организациях стали серьезно интересоваться относительно недавно – в начале XX века [18, с. 59].

Рубеж XIX и XX веков был ознаменован бурным развитием производства. Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве уделяют не только производственники-практики, но и представители различных направлений науки о человеке. Стимулирующим фактором явилось выявление следующей закономерности: производительность труда во многом объясняется теми конкретными формами и методами управления, которые исповедуют различные руководители. Все это заставило психологов пристальнее взглянуть на всю систему управления и на место в ней руководителей различных рангов.

Стиль руководства – типичная для руководителя система приемов деятельности (способов, методов, форм воздействия) используемая в работе с людьми [9, с. 19].

Первое употребление терминологии, относящейся к обозначению стилей руководства, было заимствовано К. Левиным из сферы государственного управления – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский). Эти термины условно были приняты в управлении бизнесом, отразив с определенной степенью точности смысл взаимоотношений руководителей с подчиненными [13, с. 188].

В 1937 году К. Левин выделил общую психологическую составляющую деятельность всех лидеров (руководителей), назвав ее руководством. С тех пор это понятие употребляется в социальной психологии и стало общеупотребительным. Выделенные К. Левиным стили руководства рассматривались через призму власти, что нашло отражение в многочисленных работах различных ученых, занимавшихся как социальной психологией, так и проблемами управления (Р. Стогдилл, Г. Кунц и О'Доннелл, Мескон и др.).

Давая свои объяснения стилям руководства, современные исследователи неизменно связывали их с деятельностью группы (Г. Гибш, М. Форверг и др.), подразумевая под ними способы, с помощью которых осуществляется функция руководства в группе.

А.Л. Журавлев дает иное определение стиля руководства. Это – «индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций.

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов и до настоящего времени. Так Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.). X. Хрншель (1964 г.) придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический [13, с. 189].

Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, И.П. Волков (1973 г.) предложил стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; А.Г. Ковалев (1975 г.) называл стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский; А.Л. Свенцицкий (1975 г.) назвал их – авторитарный, демократический, формальный. А.Л. Журавлевым были получены на основе экспертных оценок 20 параметров стиля руководства, которые были подразделены на прямые и косвенные.

А.Л. Журавлевым была предложена модель стиля с точки зрения его целостности. Им были в этой связи выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» – директивность, «К» – коллегиальность, «П» – пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. , Журавлевым, включает разную степень выраженности этих компонентов. Причем, определение стиля, согласно этой модели, означает измерение степени выраженности его компонентов. В определении стиля руководства каждый их компонентов играет различную роль.

Коллегиальный компонент способствует созданию благоприятных условий для выполнения производственных заданий в коллективе. Наиболее значимым является его выраженность в 8-9 баллов. Директивный компонент имеет значение для процесса руководства в пределах средник значений в 5–7 баллов. Попустительский компонент отрицательно влияет на результаты эффективности деятельности по руководству коллективом. Значения в допустимых пределах составляют 5-6 баллов.

А.Л. Журавлев предложил также свою классификацию, состоящую из семи, различающихся между собой стилей руководства [5].

Классификация Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова.

1. Дистанционный (руководитель не стремится сближаться с подчиненными).

2. Контактный (руководитель стремится общаться с подчиненными).

3. Целеполагающий (руководитель делает цели и задачи гласными).

4. Делегирующий (руководитель часто передает свои полномочия другим).

5. Проблемоорганизующий (руководитель ставит проблему и вовлекает в ее решение коллектив).

На протяжении 30 лет изучением стилей руководства занимался известный американский ученый Р. Лайкерт с сотрудниками в Мичиганском университете. Принимая во внимание стили руководства, базирующиеся на использовании власти (автократический, демократический и либеральный), Р. Лайкерт предложил четыре базовых системы стилей руководства, которые, по его мнению, могут классифицировать поведение руководителей.

В континууме стилей руководства имеют место промежуточные варианты, характеризующиеся различной степенью авторитарного и демократического стилей, нужных для оказания влияния на членов группы с целью побуждения их к достижению задач организации.

Стили руководства, по Р. Лайкерту, были названы им системами.

Система 1: эксплуататорско-авторитарная. Руководители, принадлежащие к этому стилю, имеют черты автократа.

Система 2: благосклонно-авторитарная. По сути дела руководители автократичны, но дают возможность подчиненным в ограниченных размерах принимать участие в принятии решений. Мотивация работников создается вознаграждением, а в отдельных случаях – наказанием. Система 2 представляет собой по существу тип благосклонного автократа.

Система 3: консультативно-демократическая. Руководители не проявляют полного доверия к своим подчиненным. Самые важные решения принимают руководители, а подчиненным разрешают принимать решения только по частным вопросам.

Система 4: основана на участии. Руководители, относящиеся к этой системе, ориентированы на человека, в отличие от системы 1, ориентированной на задачу [10, с. 103].

Многие авторы ссылаются на оригинальную и весьма актуальную модель развития организации Р. Блейка и Дж. С. Моутон (1964). Это – так называемая «решетка менеджмента» или «Управленческая таблица».

Классификация Р. Блейка и Д. Моутона

9.1.– «Управление на основе задачи». Жесткий курс администратора (результат – все, человек – в лучшем случае исполнитель, но по существу – никто). Стиль управления полностью ориентирован на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям. В таких условиях работа не приносит удовлетворения, и каждый исполнитель пытается уйти от постоянного давления [12, c.18].

1.9. – «Управление сельским клубом» (оставаться человеком; атмосфера – главное). Этот тип руководителя во главу угла ставит человеческие отношения. Такому руководителю важно, чтобы в коллективе не было недовольных, склок, конфликтов. Производственным делам он уделяет мало времени [12, c. 18].

1.1. (0;0) – «Убогое управление» (работать так, чтобы не уволили; сотрудник не заботится ни о чем – это реакция на неправильное управление). Избегание ответственности и личного участия. Руководители сводят к минимуму любые контакты с подчиненными и безучастны к любым встречаемым проблемам [12, c. 19].

5.5. – «Демпфирующий маятник» (50% усилий и 50% заинтересованности в труде). Руководители, находящиеся на этой позиции, стремятся «не выделяться», занимают центристское положение. Их удовлетворяет надежный хороший средний результат. Они скептически относятся как к «жесткому», так и к «гибкому» алгоритму управления. Приводит к попыткам сбалансировать решение, а не принять адекватное [12, c. 19].

9.9. – «Управление группой», стремление к оптимальной организации труда, признание успехов каждого. Наивысшие результаты в деятельности организации при максимальном учете потребностей людей. Руководитель пытается добиться наиболее эффективных результатов за счет активной деятельности всех сотрудников, приносящей им чувство удовлетворения. Обеспечивает долговременное развитие и доверительные отношения работников [12, с. 20].

Классификация Р. Танненбаума и В. Шмидта. В модели руководства, предложенной Р. Танненбаумом и В. Шмидтом, руководство рассматривается как континуум. Они считают, что нужный стиль руководства зависит от личностей и ситуаций. Ими были также выделены элементы, которые существенным образом влияют на выбор стиля руководства:

1. Система ценностей руководителя, уверенность в своих силах, чувство уверенности, проявляемое им в ситуациях неопределенности.