Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние различных стилей руководства на управление организацией).pdf

2. Распоряжение было отдано правильно, но плохо понято исполнителем. Руководитель обязан убедиться в том, что его поняли. Исполнитель не должен принимать распоряжений, пока не уяснит себе их смысл.

3. Распоряжение было отдано правильно и хорошо понято исполнителем, но исполнитель не имел необходимых условий для его выполнения и преодоления встречающихся затруднений. В этом случае руководитель должен, отдавая распоряжение или в ходе его выполнения, обеспечить условия, выходящие за рамки компетенции сотрудника. Последний же должен иметь мужество признать свою неспособность выполнить данное распоряжение и потребовать обеспечения дополнительных средств и условий.

4. Все необходимые предпосылки для исполнения распоряжения были обеспечены, но исполнитель был либо недостаточно заинтересован, либо внутренне не согласен с распоряжением. Здесь вина падает главным образом на исполнителя, но и руководитель не может полностью снять с себя ответственность, так как в его обязанности входят убеждение подчиненных и поиск правильного пути для повышения их заинтересованности в работе.

5. Все приказы и инструкции должны быть конкретными, исчерпывающими, наглядными, точно адресованными и с указанием сроков исполнения.

Стиль руководства – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы предприятия или организации. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства важен для развития и функционирования всей организации. Факторы формирования стиля руководства – многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль руководства как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Эффективный стиль руководства включает в себя высокий уровень личностной культуры руководителей, знания норм межличностного общения и соблюдения правил служебной этики. Поэтому деятельность психолога в организациях должна быть направлена на помощь руководителям в совершенствовании своей деятельности через формирование эффективного стиля руководства. В психограмме руководителя существует перечень черт, которыми должен обладать руководитель любого уровня. наличие именно таких характеристик в стиле руководства поможет эффективно влиять на создание или оптимизацию социально-психологического климата в организации. К основным характеристикам относятся: высокие моральные качества, психологические знания и умения: коммуникабельность и эмпатичность, интуитивное ощущение назревающего конфликта, владение техникой самопрезентации.

Психологический тренинг – это особая форма групповой работы со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он учит новым навыкам, помогает освоить другие психологические возможности. Его особенность в том, что он учит занимать активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе переживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния.

Разработанный тренинг: «Пути оптимизации управленческой деятельности руководителей», имел целью: получение знаний о путях оптимизации управленческой деятельности; сформировать навыки и умения в предупреждении конфликтов; развитие социально-психологических навыков общения.

Содержание тренинга:

Занятие 1. Вступительное слово. Знакомство.

1. Вступительное слово. Групповая работа предваряется организационным сообщению ведущего.

Цель: информирование о целях, задачах и процедуру будущей работы.

2. Знакомство.

Цель: знакомство участников тренинга между собой.

Занятие 2. Структура тренинга. Свои мысли. Важные шаги.

1. Структура тренинга.

Цель: получить всю необходимую информацию, для того чтобы принять решение осознанного участия в тренинге

2. Свои мысли.

Цель: познакомить участников тренинга с взглядами на человеческие отношения, формировать у них определенный подход к их построению, оценке.

3. Важные шаги.

Цель: научить эффективному и бесконфликтному общению.

Занятие 3. Сценарий темы.

Цель: отработка эффективной коммуникации.

1 .Сценарий темы.

2. Разминка

3. Диагностические упражнения.

4. Теория.

5. Отработки.

6. Игра «Администратор гостиницы»

Занятие 4. Общий анализ.

Цель: стимулирование процессов обратной связи, самоанализа участников тренинга.

1. Общий анализ.

2. Психогимнастика.

3. Анализ эффективности тренинга.

Использование деловых и учебно-ролевых игр в тренинге обеспечивает для участников занятий достижения таких положительных результатов [6]: участники получают и усваивают большое количество информации на конкретных примерах, что способствует овладению ими навыками принятия конструктивных решений; меняется мотивация участников игры к усвоению инновационных знаний; растет самооценка участников игры, а для тех, у кого в начале игры самооценка была завышенной, она становится более адекватной; накопленный в процессе игры опыт дает возможность правильнее оценивать возможные реальные ситуации; в процессе игры реализуется системный подход к решению поставленной проблемы, поскольку можно проследить ход самого решения от начала до конца. Предложенные игры имеют развивающий, обучающий и игровой характер и направлены на развитие индивидуального и коллективного принятия решений в условиях конструктивного взаимодействия и сотрудничества.

В итоге, проведя этот тренинг, можно сформировать навыки и умение в построении производительных психологических и социальных межличностных отношений, анализировать социально-психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения, предотвратить возникновение конфликтных ситуаций, и если они возникли, продуктивно решить проблему.

Таким образом, проведённое исследование определило основные показатели социально-психологического климата, составляющие психологический настрой, психологическое состояние коллектива, влияющие на функционирование учреждения. На основе проведенного исследования могут быть сформулированы следующие рекомендации.

1. Несмотря на благоприятный социально-психологический климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками, необходимо выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе персонала для того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и поддерживать положительный психологический климат в организации.

2. По результатам проведённого исследования для формирования положительного социально-психологического климата в коллективе можно рекомендовать следующее: проведение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководства своим подразделением; организация физической среды; привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы; переквалификация и повышение квалификации работников.

При проведении эмпирического исследования было выявлено, что на предприятии у руководства преобладает директивный компонент руководства.

Изучение полученных результатов позволяет сделать вывод о присутствии значительной корреляции между эмоциональным компонентом психологического климата и компонентами стиля руководства. Причем выявлена сильная линейная статистическая взаимосвязь r_ху=0.82. Также выявлена, средняя обратная статистическая взаимосвязь между эмоциональным компонентом психологического климата и попустительским стилем руководства – r_ху =-0.59, т.е. при увеличении одного значений одного признака, другой признак будет уменьшаться. Слабая обратная статистическая взаимосвязь выявлена в отношениях коллегиального стиля руководства и эмоционального компонента психологического климата r_ху =-0.49, а между коллегиальным стилем руководства и когнитивным компонентом психологического климата слабая линейная статистическая взаимосвязь r_ху =0.29.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена, которые можно назвать как собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. Субъект и объект управления, рассматриваемые также как управляющая и управляемая системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений. Главной задачей руководителей является общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их деятельности в том, что они главным образом воздействуют на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи управления. В настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, выработки управленческого решения. Формы, методы, принципы решения этих проблем отличаются чрезвычайным разнообразием. Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления. Стиль управления – это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Эта субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Следует отметить, что до настоящего времени нет единого мнения о приоритетности одного стиля руководства, который в действительности был бы самым результативным. Управленческая практика неоднократно подтверждала первенство автократического стиля руководства, при котором организация получала самую большую производительность труда от персонала. Критериями оценки эффективности стиля деятельности руководителя являются: степень влияния на постоянное повышение результативности компании; его профессиональный уровень, направленность в будущее; влияние на проявление инициативы, развитие творчества, предприимчивости персонала, наличие программ по действиям реализации цели деятельности компании, так как отсутствие таких программ-признак неэффективного стиля руководителя и непригодности руководящего персонала. Эффективный стиль деятельности руководителя непосредственно связан с рациональной организацией его личного труда, в том числе: определением миссии компании, планированием и распределением рабочего времени, умением проводить совещания, переговоры, беседы, использованием ин-формации и технических средств; постоянным повышением деловой и профессиональной квалификации; формированием корпоративного стиля компании.

Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Также исходя из результатов данной работы следует, что склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется свой комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность. Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально – психологического климата является уровень социально-психологического развития коллектива, для изучения которого существует множество методик самооценки коллектива. Признаками благоприятного социально-психологического климата являются: высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни, удовлетворенность принадлежностью к организации, высокая степень взаимопомощи, достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Проведённое исследование определило основные показатели социально-психологического климата, составляющие психологический настрой, психологическое состояние коллектива, влияющие на функционирование учреждения. На основе проведенного исследования могут быть сформулированы следующие рекомендации.

1. Несмотря на благоприятный социально-психологический климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками, необходимо выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе персонала для того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и поддерживать положительный психологический климат в организации.