Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние различных стилей руководства на управление организацией).pdf

В отличие от авторитарного и демократического стиля Уайт и Липит, также описали пассивный стиль [11, с. 115]. Он характеризуется неспособностью руководителя к выполнению власти. Его реакции происходят только тогда, когда обстоятельства заставляют его делать это. Руководитель позволяет подчиненным действовать по своему усмотрению, но не потому, что доверяет им, но из страха важности и нужности определенного решения и его команды. Существует большой страх перед редкими проблемами, тем самым установлены требования ниже, чем должны быть. В случае отсутствия ответа и определенного своевременного решения возникает отставание. В результате, руководитель является «фиктивной управленческой функцией «, чем реальным лидером.

В современной организации классическое разделение стилей руководства руководителей на автократов, демократов и пассивных не соответствует действительности. Поведение менеджеров может быть обусловлено определенной ситуацией, межличностными отношениями, или задачами, один и тот же человек может быть, и самодержцем, и демократом, и пассивным. Существуют также сомнения обоснования тезиса о большей эффективности организации, если доминирующий стиль это демократический стиль руководства. Во внимание нужно взять такие аспекты как, размер организации, характер задачи, реакция организации на внешние факторы воздействия [9, с. 241]. Большинство современных понятий, в которых описан стиль руководства акцентируют внимание на поведение руководителя и связь его с подчиненными. Работник по-разному будет работать и отдаваться работе, когда его личные способности и мотивация будет удовлетворена, а также иначе когда ситуация будет наоборот.

По словам Роберта Танненбаума на выбор стиля руководства могут влиять три веские причины или силы [1, с. 43]:

1. Сила руководителя – его знания, навыки, умения, ценности и опыт.

2. Сила его подчиненных – стремление к независимости, ответственности, профессионализму, работы в команде, отождествление себя с целью организации, получение знаний и опыта.

3. Сила ситуации – стиль, выступает преобладающим в организации в зависимости от суть и задачи рабочей группы (функции, которые выполняются за счет структуры организации и ее деятельности), времени, условий окружающей среды.

Можно утверждать, что наиболее эффективные руководители те, которые гибкие и способны выбрать нужный выход и представить собственное поведение в соответствующих ситуациях [8, с. 265].

Таким образом, современный менеджер, если он хочет быть эффективным, не может быть ограничен только одним стилем руководства. Он должен использовать каждый из стилей.

Современные менеджеры в первую очередь должны делать упор на развитие и независимость сотрудников, внедрять собственные компетенции в управление персоналом, использовать философию управления, основываясь на элементах, которые влияют на окружение, социальные ресурсы, повышение квалификации, балансировать силой власти и доверием между руководством и подчиненными, стремиться реализовать цель [14, с. 152]. Важным компонентом в организации работы предприятия является привязанность друг к другу, а не послушание, или страх.

Следует, таким образом, обратить особое внимание на процесс руководства, стимулирование и координацию усилий всех, и каждого, сотрудничающих для нахождения наиболее благоприятных эффективных путей решения проблемы. Для этого нужно менять старые привычки и внедрять новые.

Таким образом, на основе проведенного исследования можно сделать вывод, что руководство является связующим функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии. Методы организации работы предприятия каждого руководителя имеют свое поле применения, свои слабые и сильные стороны, которые могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников. Руководство и лидерство являются двумя отличными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и специфику деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими управления любой организации.

1.3. Взаимосвязь стиля руководства и
социально-психологического климата в коллективе

Проблема удовлетворенности работой, управленческий стиль и его влияние на психологический климат в коллективе всегда вызывали исследовательский интерес ученых и на сегодняшний день являются одной из самых актуальных тем в управлении персоналом. Работа для человека – это гораздо больше, чем выполнение каких-либо конкретных действий, операций или обязательств, она требует взаимодействия с сотрудниками и начальством, следования организационной политике и правилам, постоянного учета окружающей обстановки и готовности к изменениям.

Согласно Н. С. Пряжникову, удовлетворенность работой – это эмоционально оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. Можно выделить внешние и внутренние факторы удовлетворенности работой. Например, согласно классификации

B. А. Толочек, к внутренним факторам можно отнести профессиональные качества (уровень знаний, навыков, профессиональный опыт), морально-нравственные и организационные качества (целеустремленность, дисциплинированность, ответственность, аккуратность), психологические качества (трудовая направленность, ПВК, тревожность, интернальность, агрессивность, склонность к риску), физиологические факторы (острые и хронические заболевания, пороги чувствительности анализаторов, возрастные изменения, вредные привычки), физические факторы (уровень развития силы, скорости, ловкости, выносливости) [3].

М. Аргайл отмечает внешние факторы удовлетворенности трудом: заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством и возможности продвижения по службе; К. Замфир добавляет к ним условия труда и содержание труда [21].

Все перечисленные нами факторы играют роль при оценке удовлетворенности работой. От удовлетворенности работой конкретным сотрудником, особенностей ее организации, специфики содержания зависит эмоциональный климат во всем коллективе. Выявив, насколько члены коллектива удовлетворены или неудовлетворены работой, можно корректировать психологический климат в организации, ставить новые задачи, идти к поставленной цели с минимальными эмоциональными затратами для коллектива, находить подходы к работе исходя из индивидуальных особенностей каждого.

Поскольку социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия, то он проявляется в таких групповых эффектах, как общий фон, мнение коллектива, настроение, индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы личности в коллективе [13].

Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе, и от того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От отношений между коллегами зависит сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи.

Так, Г. В. Щёкин определяет внутренний социально-психологический климат как «совокупность обстоятельств, в рамках которых осуществляется деятельность людей». В связи с тем, что обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, то психологический климат можно корректировать, и во многом это зависит от позиции и действий руководителя [22, с. 52].

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет управленца и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание, удовлетворенность собой и выполненной работой, человеческое счастье. Коллегиальный стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю управления, способствует оптимизации социально-психологического климата. Директивный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как например, в спорте или в армии. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции [23, с. 190].

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя [17, с. 215].

Даже если руководитель использует директивный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, оптимальный стиль управления, определенный набор личностных и деловых качеств руководителя становятся одними из важных критериев успешности выполнения задач организации и коллектива. Как выше было указано каждому конкретному руководителю не может быть присущ только один стиль, все будет зависеть от складывающейся конкретной ситуации. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теории управления и использовании профессионального опыта.

К факторам, оказывающим влияние на благоприятную социально-психологическую обстановку в коллективе, в первую очередь, относятся: позиция руководителя и стиль его руководства, удовлетворенность деятельностью и эмоциональные межличностные взаимоотношения в группе (ролевые позиции членов группы, общий эмоционально-динамический настрой, единство коллективных и личных целей, структура официальных и неформальных взаимоотношений), которые и определяют преобладающее умонастроение, привлекательность и удовлетворенность работой.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Проведение анкетирования сотрудников предприятия с целью изучения психологического климата и стиля руководства в организации и его результаты

Экспериментальное исследование включало следующие этапы:

1. Диагностика стиля руководства, групповой сплоченностью и социально-психологического климата в названном коллективе.

2. Анализ и интерпретация результатов исследования.

3. Выработка рекомендаций руководителям о стиле и методах управления трудовым коллективом.

В экспериментальном исследовании использовались следующие методики:

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова, А.Л. Журавлева (Приложение 1) [5].

2. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (Приложение 2) (А.С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) [20].

3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора. Опросник позволил выявить, такой чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, как её сплоченность в единое целое (Приложение 3) [20].