Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние различных стилей руководства на управление организацией).pdf

1.1 Понятие и социально-психологического коллектива

В современной научно- революции и информационного общества растет интерес явлению социально- климата коллектива. данной проблемы , прежде всего, требованиями к психологической включенности в его деятельность и психической жизнедеятельности , постоянным ростом личностных притязаний. социально-психологического коллектива – это развертывания социального психологического потенциала и личности.

из первых содержание социально- климата Шепель .М. [34]. Он раскрыть содержание социально-психологический как эмоциональную психологических связей коллектива, возникающей основе их , симпатии, совпадения , интересов и . Он также в этом три «климатические «: 1) социальный климат, определяется тем, на данном высока осознанность общих целей задач, насколько гарантировано соблюдение конституционных прав как граждан, 2) климат, который моральными ценностями в данном и 3) психологический , то есть атмосфера, которая между работниками, в непосредственном друг с . То есть, климат – это , зона действия значительно локальнее и социального.

.Ф. Ломов в понятие климат систему отношений, психологических природе (симпатия, , дружба); психологические взаимодействия между (подражание, сопереживание, ); систему взаимных , общее настроение, стиль совместной деятельности, интеллектуальное, и волевое коллектива [14, с. 27].

Р.Х. понятие психологического с двух сторон: психологической, раскрывается в , волевых, интеллектуальных и свойствах и социально-, которая проявляется интегративных особенностях группы, значимых сохранения ее и для функционирования как объединения людей [32, . 13].

По мнению .К. Платонова В.Г. , социально-психологический – это такое группы, которое межличностными отношениями, стойкие групповые и мысли которых зависит активности в целей, стоящих группой [26].

В -психологическом климате .Д. Парыгин не просто психических составляющих индивидов, а фактор усиления настроя членов [25].

В исследованиях психологов можно четыре основных к пониманию -психологического климата:

1. первого подхода (.П. Буева, .С. Кузьмин. .Н. Обозов, .К. Платонов, .К. Уледов) рассматривается как психологический феномен, состояние коллективного .

2. Сторонники второго (А.А. , А.Н. ) подчеркивают, что характеристикой социально- климата является эмоционально-психологический . Климат понимается настроение группы .

3. Авторы третьего (В. М. , В.А. , Б.Д. ) анализируют социально- климат через взаимоотношений людей, в непосредственном друг с .

4. Создатели четвертого (В.В. , А.Н. , Л.Н. ) определяют климат терминах социальной психологической совместимости группы, их -психологического единства, , наличия общих , обычаев и .

Е.С. считает, что психологический климат характер взаимоотношений людьми, преобладающий общественного настроения, управления, условия особенности труда отдыха в коллективе.

В социально-психологического , данным Е.. Кузьминым, выделяются «климатические зоны»:

1. климат, который тем, насколько данном предприятии осознанность работниками целей и .

2. Моральный климат, определяется моральными , общепринятыми в коллективе.

3. Психологический , то есть сфера, которая между работниками, в непосредственном друг с [20].

Обобщая основные отечественных и авторов при социально-психологического в организациях, выделить следующие критерии, содержащиеся этих подходах: , структурный, субъективный, и критерий [1].

Анализ различных зрения на понятия социально- климата позволяет вывод, что представляет собой социально-психологическое , которым опосредуется деятельность коллектива (). Специфика его в том, он представляет интегральную и характеристику психических всех членов . Сложившиеся в отношения, выступая качестве объективных трудового взаимодействия общения, требует человека не , а вполне стиля поведения. одного члена определенным образом поведение других , направляя их только на целей деятельности, и на фрустрирующих воздействий [5, . 295].

На социально- климат коллектива влияние множество и субъективных . Деятельность по условий формирования -психологического климата по следующим: макро- и , внешние и факторы, которые состояние социального коллектива, фактор психологических особенностей сотрудника, управленческая руководителей, и возмущение.

Ученые признаки благоприятного неблагоприятного социально- климата. К признакам относятся: , высокая требовательность группы друг другу, доброжелательная деловая критика, выражение собственного . Отсутствие давления на подчиненных признание за права принимать для группы , достаточная информированность , высокая степень включенности и в ситуациях. неблагоприятным признакам: преобладание подавленного , наблюдаются конфликтность, , антипатии людей к другу. считает свою зрения главной не прислушиваются мнению остальных. организации отсутствуют справедливости и во взаимоотношениях, и неудачи оставляют равнодушными членов группы, иногда вызывают зависть или , в трудных организация не объединиться.

Структура -психологического климата системой сложившихся коллективе отношений его членами может быть элементами, представляющими синтез общественных межличностных отношений. содержания общественных межличностных отношений в виде людей (сотрудничества, , сплоченности, совместимости, , согласия), а в виде личности, от зависят психологические общения людей коллективе [2, с. 244].

показателем особенностей в коллективе формы обращения средства вербального . Преобладание каких- одних форм – приказов или , предложений или , обсуждений, советов – особенности взаимоотношений коллективе и самым служит социально-психологического . Изучение коммуникативных в коллективе числу и контактов, по содержанию может о состоянии в нем. развитие взаимоотношений к постепенному отдельных членов , сокращения числа в нем, преобладанию опосредованных связи, к коммуникативных связей формально-необходимых, нарушению обратной между участниками . Таким образом, связи в выступают в эмпирических показателей -психологического климата [5, . 296].

Сущность каждого открывается только связях с людьми и в формах взаимодействия, в общения. Через человек осознает общественную ценность. образом, самооценка в качестве эффекта, как из форм социально-психологического . Оценка своего в системе отношений и связей порождает большей или удовлетворенности собой другими. Переживание отражается на , вызывает улучшение ухудшение психологического человека. Посредством , заражения, внушения, различные настроения коллективе распространяются всех людей , вторично отражаясь их сознании, психологический фон жизни. Психологическое и настроение, психическое состояние , свидетельствует о социально-психологического в коллективе. , самочувствие и – это социально- явления, целостная на воздействие и всего условий деятельности в коллективе. выступают как формы проявления -психологического климата.

человек уже силу своего в социальной , а тем участвуя в труде, оказывает на многие жизни коллектива, том числе социально-психологический . Люди оказывают или отрицательное на самочувствие в зависимости их социально- и индивидуально- свойств.

К -психологическим свойствам , оказывающим положительное на формирование -психологического климата принципиальность, ответственность, , активность в и межгрупповых , общительность, культура , тактичность. Отрицательное на климат люди непоследовательные, , бестактные и . д. На людей и него на климат коллектива влияние и психических процессов (, эмоциональных, волевых), также темперамента характера членов . Кроме того, роль играет человека к , то есть знания, умения навыки. Высокая компетентность человека уважение, она служить примером других и самым способствовать мастерства работающих ним людей [2, . 244].

На разных развития трудового наблюдается динамика эмоциональности отношений. первом этапе коллектива эмоциональный играет главную (идет интенсивный психологической ориентации, связей и взаимоотношений). На же коллективообразования большее значение когнитивные процессы, каждая личность не только объект эмоционального , но и носитель определенных качеств, социальных и установок [5, . 296].

Среди факторов, на социально- климат трудового , выделяют такой -психологический феномен, «климатическое возмущение». Ю.П. , «климатическое возмущение» – результат изменения жизнедеятельности коллектива условий взаимодействия , который сказывается самочувствии коллектива целом или его представителей [27]. « возмущение» возникает результате изменения жизнедеятельности коллектива условий взаимодействия и сказывается самочувствии коллектива целом или его представителей. зависимости от людей выделяют «« или «астенические» « возмущения». Содержание, , длительность, эмоциональный «климатических возмущений» характеристиками его -психологического климата, морального развития коллектива, уровня людей в трудовой деятельности. в коллективе настрой не постоянным не на протяжении дня, но в течение длительного периода. внешним эмоциогенным коллективной деятельности социально-экономические бытовые особенности , технологические и -демографические характеристики субъектов. Внешние внутренние (субъективные) , вызывая «климатические «, могут изменять -психологический климат коллективе [3, с. 245].

своему значению -психологический климат к понятию коллектива, под понимается степень приемлемости, удовлетворенности между членами . Сплоченность коллектива на основе представлений работников существенным вопросам их коллектива.

1.2 факторов, влияющих формирование социально- климата в коллективах

Важнейшей в изучении -психологического климата выявление факторов, его формируют. важными факторами, уровень психологического производственного коллектива личность руководителя система подбора расстановки административных . На него влияние и качества руководителя, и методы , авторитет руководителя, также индивидуальные членов коллектива.

претендуя на охват возможных психологического климата , подчеркнём лишь из них, наиболее значимыми [5, . 297 – 299].

Глобальная макросреда: в обществе, экономических, культурных, и др. . Стабильность в , политической жизни обеспечивают социальное психологическое благополучие членов и влияют на -психологический климат групп.

Локальная , т.е. , в структуру входит трудовой . Размеры организации, -ролевая структура, функционально-ролевых , степень централизации , участие сотрудников планировании, в ресурсов, состав подразделений (половозрастной, , этнический) и .д.

Физический , санитарно-гигиенические труда. Жара, , плохая освещенность, шум могут источником повышенной и косвенно на психологическую в группе. , хорошо оборудованное место, благоприятные -гигиенические условия удовлетворенность от деятельности в , способствуя формированию социально-психологического [1, с. 246].

Удовлетворенность . Большое значение формирования благоприятного -психологического климата то, насколько является для интересной, разнообразной, , соответствует ли его профессиональному , позволяет ли творческий потенциал, расти. Привлекательность повышают удовлетворенность труда, оплатой, материального и стимулирования, социальным , распределением отпусков, работы, информационным , перспективами карьерного , возможностью повысить своего профессионализма, компетентности коллег, деловых и отношений в по вертикали горизонтали и .д. Привлекательность зависит от , насколько ее соответствуют ожиданиям и позволяют его собственные , удовлетворить потребности :

– в хороших труда и материальном вознаграждении;

– общении и межличностных отношениях;

– успехе, достижениях, и личном , обладании властью возможностью влиять поведение других;

– творческой и работе, возможности и личностного , реализации своего [3, с. 57–58].

Характер деятельности. Монотонность , ее высокая , наличие риска здоровья и сотрудника, стрессогенный , эмоциональная насыщенность т.д. – это факторы, косвенно могут сказаться на -психологическом климате рабочем коллективе.

совместной деятельности. структура группы, распределения полномочий, единой цели на социально- климат. Взаимозависимость , нечеткое распределение обязанностей, несоответствие его профессиональной , психологическая несовместимость совместной деятельности напряженность отношений группе и стать источником [2, с. 49–50].

Психологическая является важным , влияющим на -психологический климат. психологической совместимостью способность к деятельности, в которой лежит сочетание в личностных качеств . Психологическая совместимость быть обусловлена характеристик участников деятельности. Людям, друг на легче наладить . Сходство способствует чувства безопасности уверенности в , повышает самооценку. основе психологической может лежать различие характеристик принципу взаимодополняемости. таком случае , что люди друг другу « ключ к «. Условием и совместимости является симпатия, привязанность взаимодействия друг другу. Вынужденное с неприятным может стать отрицательных эмоций.

степень психологической сотрудников влияет , насколько однородным состав рабочей по различным и психологическим :

Выделяют три совместимости: психофизиологический, и социально-:

Психофизиологический уровень имеет в основе оптимальное особенностей системы чувств (зрение, , осязание и .д.) и темперамента. Этот совместимости приобретает значение при совместной деятельности. и флегматик выполнять задание разном темпе, может повлечь собой сбои работе и в отношениях рабочими.

Психологический предполагает совместимость , мотивов, типов .

Социально-психологический совместимости основан согласованности социальных , социальных установок, ориентации, интересов. субъектам, стремящимся доминированию, будет организовать совместную . Совместимости будет ориентация одного них на . Вспыльчивому и человеку больше в качестве спокойный и сотрудник. Психологической способствуют критичность себе, терпимость доверие по к партнеру взаимодействию [18, с. 255].

коммуникаций в выступает в фактора социально- климата. Отсутствие и точной по важному сотрудников вопросу благодатную почву возникновения и слухов и , плетения интриг закулисных игр. стоит внимательно за удовлетворительным обеспечением деятельности . Низкая коммуникативная сотрудников также к коммуникативным , росту напряженности межличностных отношениях, , недоверию, конфликтам. ясно и излагать свою зрения, владение конструктивной критики, активного слушания т.д. условия для коммуникации в .

Руководитель оказывает практически на факторы, определяющие -психологический климат. него зависят кадров, поощрение наказание членов , продвижение их службе, организация работников. Многое от его управления.

Роль в создании социально-психологического является решающей.

основе возникновения ситуаций может стремление руководителя созданию своего . Возникающие в межличностные конфликты преодолеваться авторитетом , признанием его на решение конфликтной ситуации. распоряжениям авторитетного неавторитетного руководителя относятся по-. Распоряжения неавторитетного почти всегда недоверием к и целесообразности, им решений, содержит возможность конфликтных ситуаций. некоторые руководители своей деятельности к искусственному своего авторитета. полно виды раскрыл А.. Макаренко, который и пути создания [22].

Авторитет проявляется во руководителя, что дальше он подчиненных, чем с ними и чем держится, тем его влияние них.

Авторитет проистекает из понимания руководителем чуткого отношения подчиненным и заниженной требовательностью отдельному человеку к коллективу целом. При существует опасность, чуткость, отзывчивость, не сочетаются высокой взыскательностью, могут перейти свою противоположность.

подкупа проявляется, руководитель следует: «я тебе то-то, сделаешь то-». Но может так, что будет зависеть прихоти руководителя, его симпатий антипатий. Это смысл служебных , наносит моральный не только человеку, но всему коллективу. действия порождают [23, с. 6].

Авторитет связан с , что руководитель подчиненным бесконечными , скучными и поучениями, ошибочно , что это его влияние людей. Подобное часто вызывает или даже аффективную реакцию и может источником возникновения ситуации. Воспитательное такого воздействия подчиненного минимально.

педантизма характеризуется руководителя к опеке, излишне регламентации деятельности . Педантизмом чаще некомпетентные руководители. недостаточно компетентный своей деятельности, искусственные критерии подчиненных. Эти часто не ничего общего сущностью выполняемой . «Проработки» подчиненных правилом работы руководителя, считающего, пример одного примером для .

Авторитет «чванства» на высокомерии , раздутой тщеславности, за свои или мнимые . Руководители, строящие авторитет на , нигилировании мнения , очень болезненно к критике, даже высказанную доброжелательной форме, агрессивно [11, с. 15].

подавления относится крайним способам псевдоавторитета. Основное такого руководителя – угрозы применения , причем дисциплинарные понимаются как средство воздействия подчиненных. Авторитет , держащийся на , порождает отрицательное к решениям , лишает подчиненных и инициативы.

может существенно на характер отношений в коллективе, на к совместной , удовлетворенность условиями результатами работы, .е. социально- климат, от во многом эффективность деятельности в целом [20, . 27].

Таким образом, -психологический климат – психологический настрой группе или . Основные факторы климата: взаимоотношения вертикали и горизонтали, их и нормы, затем различные производственной обстановки ( и условия , система стимуляции). социально-психологического зависит в от степени коллектива. Существует положительная связь социально-психологическим коллектива и совместной деятельности членов [14, с. 13].

-психологический климат – результат совместной людей, их взаимодействия. Он в таких эффектах, как и мнение , индивидуальное самочувствие оценки условий и работы в коллективе. эффекты выражаются взаимоотношениях, связанных процессом труда решением общих коллектива. Члены как личности его социальную , своеобразие которой социальными и признаками (возрастом, , профессией, образованием, , социальным происхождением). особенности личности или мешают чувства общности, есть влияют формирование социально- климата в коллективе.

Благоприятный -психологический климат – из важнейших эффективности производственной .

1.3 Влияние стиля руководителя на -психологический климат коллективе

Одной наиболее изученных в сфере является проблема управления. Под управления понимается система способов, и форм руководителя, создающая почерк управленческого . Проблемой стиля в организациях серьезно интересоваться недавно – в этого века [19, . 59]. Вопросами типологии управления занимались в разное , начиная с 30- годов и настоящего времени. Р. Липитт (1939 .), Г. Гибш М. Форверг (1939 .), К. Бирт, . Прильвиту (1959 г.), . и А. (1963 г.). X. (1964 г.) придерживались зрения, по стали обозначаться стили руководства, авторитарный, демократический, [13, с. 189].

Однако учеными была попытка классифицировать управления несколько . Например, И.. Волков (1973 г.) стили руководства авторитарный, коллегиальный либеральный; А.. Ковалев (1975 г.) стили руководства – , демократический, и ; А.Л. (1975 г.) назвал – авторитарный, демократический, . А.Л. в 1976 году получены на экспертных оценок 20 стиля руководства, были подразделены прямые и .

Классификация А.. Журавлева. Журавлевым предложена модель с точки его целостности. были в связи выявлены основных компонента управления, обозначенные образом: «Д» – , «К» – коллегиальность, «« – пассивное невмешательство тенденцией перехода попустительству. Модель, А.Л. , , включает разную выраженности этих . Причем, определение , согласно этой , означает измерение выраженности его . В определении управления каждый компонентов играет роль.

Коллегиальный способствует созданию условий для производственных заданий коллективе. Наиболее является его в 8-9 баллов. компонент имеет для процесса в пределах значений в 5–7 . Попустительский компонент влияет на эффективности деятельности руководству коллективом. в допустимых составляют 5-6 баллов.

.Л. Журавлев также свою , состоящую из , различающихся между стилей руководства [20].

Е.С. , И.П. , Ю.Н. .

1. Дистанционный (руководитель стремится сближаться подчиненными).

2. Контактный ( стремится общаться подчиненными).

3. Целеполагающий ( делает цели задачи гласными).

4. (руководитель часто свои полномочия ).

5. Проблемоорганизующий (руководитель проблему и в ее коллектив).

Классификация . Лайкерта. На 30 лет изучением управления занимался американский ученый . Лайкерт с в Мичиганском . Принимая во стили руководства, на использовании (автократический, демократический либеральный), Р. предложил четыре системы стилей , которые, по мнению, могут поведение руководителей.

континууме стилей имеют место варианты, характеризующиеся степенью авторитарного демократического стилей, для оказания на членов с целью их к задач организации.

управления, по . Лайкерту, были им системами

1: эксплуататорско-авторитарная. , принадлежащие к стилю, имеют автократа.

Система 2: -авторитарная. По дела руководители , но дают подчиненным в размерах принимать в принятии . Мотивация работников вознаграждением, а отдельных случаях – . Система 2 представляет по существу благосклонного автократа.

3: консультативно-демократическая. не проявляют доверия к подчиненным. Самые решения принимают , а подчиненным принимать решения по частным .

Система 4: основана участии. Руководители, к этой , ориентированы на , в отличие системы 1, ориентированной задачу [10, с. 103].

более подробной стилей руководства была использована распространенная из выше классификацией управления, в вычленяются три: директивный, коллегиальный, .

Директивный стиль (, волевой, авторитарный). «директивного» руководителя ему люди – исполнители. Во с ними применяет различные: заискивание, задабривание, угрозы типа «« и др. подбора себе для такого важна не компетенция, сколько и беззаветная , а также выполнение его . Однако руководитель стремится разделить распорядительские функции своим заместителем -за опасения влияние на подчиненных. Такой подчиняется только «сверху». Окружает только угодными сотрудниками.

Директивный управления имеет положительные, так отрицательные стороны. стороной этого является, в других, оперативность на подчиненных. этого стиля , когда в отсутствует дисциплина, возникают экстремальные .

Отрицательной стороной стиля является у сотрудников работать творчески проявлять инициативу. она возникает, тут же руководителем. Часто такого руководителя высокомерием по к работникам, к личности , преследованием за и т.. Все эти в совокупности к созданию социально-психологического внутри рабочих . Частые увольнения «подпитывают» власть руководителя.

Основное свойство этого управления – отсутствие , неумение перестраиваться зависимости от ситуаций. Автократы из ошибочной установки считать подчиненных постоянно наказания. Авторитарные любят «купаться власти», получая не от и результата , а от отдавать приказы, свою власть , как хочется. них власть – ценность.

Лидер- становится автократом следующих условиях:

1. по своим свойствам он ниже тех, ему следует , а также, подчиненные ему имеют работники низкую квалификацию уровень культуры.

2. руководитель не достаточными знаниями профессиональной подготовкой. этом случае остается полагаться на силу . Он старается контактов с , поскольку лишен убеждать своих . Нередко такие боятся показать некомпетентность, в , если он работу, в не разбирается.

отрицательно сказывается групповых отношениях. из исполнителей перенять стиль руководителя в с коллегами, перед начальством, стараются изолироваться контактов внутри , третьи впадают депрессию. Руководитель- не способен высокой рефлексии, справляется с групподинамическими процессами. такого склада требует от инициативы, ему выполнить задание помощью жестких и приказов. работников формируется мотивация к . Исполнители боятся вопросы руководителю-, так как услышать в адрес нелицеприятные и нарекания.

стиль способствует от работы стороны исполнителей. прекращаются указания, выполняют такой работы, при их не наказывать. Такая в управлении способствует созданию отношений для от своего [13, с. 192-193].

Коллегиальный ( стиль). Коллегиальный дает возможность подчиненным свою к решению задач, проявить . Лидер, придерживающийся стиля, пытается дифференцированной подход каждому исполнителю, мотивируя их. -демократ по- глубоко проникает процесс управления .

Если в выполнения организационных возникают дискуссии, охотно идет них, позволяет некоторых ситуациях соглашаться с точкой зрения. отношения с он строит уважении к работника и доверии, не делегировать часть полномочий. С общается, используя , рекомендации, приказывает , но постоянно следит за всей работы.

-демократ старается внутри рабочих нормальный климат коллективе, основанный доверии, доброжелательности, умеет отстаивать интересы [8, с. 394]. стиль накладывает обязательства на . Особенностями лидера- являются эмоциональная и гибкость . Эмоциональная устойчивость преодолевать отрицательные в трудных , трезво оценивать , быть готовым преодолению кризисных . Лидеры-демократы высоким уровнем проявляют целеустремленность, , адекватно реагируют меняющиеся условия .

Попустительский (либеральный) Лидер, использующий стиль руководства, своих подчиненных основным источником . При обсуждении вопросов старается от конфликтов, они при возникают. Положительной этого стиля возможность исполнителям самостоятельность. Деятельность , характеризуясь пассивностью, возникновению дезорганизации групп. Руководитель- может использовать ограниченные методы на работников, основном, – это и уговоры [17, . 144].

Этот называется из-за , что оказывается при решении производственных задач контроле за решений. Обычно руководитель не даже наказать подчиненного, обращается помощью к руководителю, поскольку знает, какую наказания выбрать. такой тактике остается в от наказания , сохраняя с нормальные отношения [13, . 195].

Одним из моментов в стиле руководства сокращение дистанции общении с , что в не способствует работе группы. руководители, пользующиеся стилем, стремятся как можно задач для . В результате руководитель сам попадает под членов группы в ряде «прячется за «.

При использовании стиля целые распадаются на труппы, когда активные члены пытаются «подменить» руководителя, принимая себя лидерские . Беря на некоторые функции , они способствуют , что руководитель отдает их время.

Проблема работой, управленческий и его на психологический в коллективе вызывали исследовательский ученых и сегодняшний день одной из актуальных тем управлении персоналом. для человека – гораздо больше, выполнение каких- конкретных действий, или обязательств, требует взаимодействия сотрудниками и , следования организационной и правилам, учета окружающей и готовности изменениям.

Согласно . С. Пряжникову, работой – это оценочное отношение или группы выполняемой работе условиям ее [31]. Можно выделить и внутренние удовлетворенности работой. , согласно классификации

. А. Толочек, внутренним факторам отнести профессиональные (уровень знаний, , профессиональный опыт), -нравственные и качества (целеустремленность, , ответственность, аккуратность), качества (трудовая , ПВК, тревожность, , агрессивность, склонность риску), физиологические (острые и заболевания, пороги анализаторов, возрастные , вредные привычки), факторы (уровень силы, скорости, , выносливости) [2].

М. отмечает внешние удовлетворенности трудом: плата, отношения сотрудниками, отношения руководством и продвижения по ; К. Замфир к ним труда и труда [8].

Все нами факторы роль при удовлетворенности работой. удовлетворенности работой сотрудником, особенностей организации, специфики зависит эмоциональный во всем . Выявив, насколько коллектива удовлетворены неудовлетворены работой, корректировать психологический в организации, новые задачи, к поставленной с минимальными затратами для , находить подходы работе исходя индивидуальных особенностей .

Поскольку социально- климат – это совместной деятельности , их межличностного , то он в таких эффектах, как фон, мнение , настроение, индивидуальное , оценка условий и работы в коллективе [13].

отношения определяют человека в , коллективе, и того, как складываются, зависит благополучие, удовлетворенность неудовлетворенность человека в данной . От отношений коллегами зависит группы, коллектива, решать поставленные .

Так, А. . Шикун определяет социально-психологический как «совокупность , в рамках осуществляется деятельность « [33, с. 56]. В с тем, обстоятельства поддаются воздействию, то климат можно , и во это зависит позиции и руководителя.

От стиля руководства не только управленца и его работы, также атмосфера коллективе и между подчиненными руководителем. Когда организация работает и слаженно, руководитель обнаруживает, помимо поставленных достигнуто и другое, например, , удовлетворенность собой выполненной работой, счастье. Коллегиальный развивает общительность доверительность взаимоотношений, . При этом ощущения навязанности извне, «сверху». членов коллектива управлении, свойственное стилю управления, оптимизации социально- климата. Директивный обычно порождает , покорность и , зависть и . Но если стиль приводит успеху, который его использование глазах группы, способствует благоприятному -психологическому климату, например, в или в . Попустительский стиль своим следствием продуктивность и работы, неудовлетворенность деятельностью и к формированию социально-психологического . Попустительский стиль, быть, приемлем в некоторых коллективах.

Если предъявляет завышенные , прилюдно критикует , часто наказывает редко поощряет, ценит их в совместную , угрожает, пытается увольнением, лишением и т.., ведет себя соответствии с «начальник всегда «, не прислушивается мнению подчиненных, к их и интересам, он формирует рабочую атмосферу. взаимного уважения доверия заставляет занимать оборонительную , защищаться друг друга, сокращается контактов, возникают барьеры, конфликты, желание покинуть и, как , происходит снижение и качества [28, с. 190].

Страх порождает стремление ответственности за ошибки, перекладывание на других, «козла отпущения». эту роль, правило, выбирается (группа лиц), не виновен случившемся, но от большинства , не похож них, слаб не способен за себя. становится объектом , враждебного отношения, обвинений. Наличие « отпущения» позволяет группы осуществлять напряжения и , которые легко в атмосфере недоверия и . Тем самым поддерживает собственную и сплоченность. кажется парадоксальным, какую бы и враждебность вызывал в адрес «козел «, он нужен как «предохранительный «, позволяющий освободиться агрессивных тенденций. «козла отпущения» роль механизма и стабилизации в группе, избежать острых интенсивных конфликтов. этот процесс лишь частичный, эффект. Источник и неудовлетворенности организации сохраняется, немалую роль их появлении неправильное поведение [17, с. 215].

Даже руководитель использует стиль руководства, может быть , если, принимая , учтет интересы , объяснит им выбор, сделает действия понятными обоснованными, иными , станет больше уделять установлению и тесной с подчиненными.

образом, оптимальный управления, определенный личностных и качеств руководителя одними из критериев успешности задач организации коллектива. Как было указано конкретному руководителю может быть только один , все будет от складывающейся ситуации. Индивидуальный выражается в применении руководителем принципов управления, положений теории и использовании опыта.

С зрения многих , не существует , наилучшего стиля . Специфика современного социальных событий низкая прогнозируемость взаимосвязей, особенно длительный период, от руководителя оценки ситуации, к изменениям, анализа внешних факторов и возможностей их , разумной готовности риску, навыков -менеджмента и прогнозировать последствия решений. В современная ситуация от руководителя на практике разработок управленческой в совокупности умелым использованием сторон личности .

Таким образом, факторам, оказывающим на благоприятную -психологическую обстановку коллективе, в очередь, относятся: руководителя и его руководства, деятельностью и межличностные взаимоотношения группе (ролевые членов группы, эмоционально-динамический , единство коллективных личных целей, официальных и взаимоотношений), которые определяют преобладающее , привлекательность и работой.