Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние различных стилей руководства на управление организацией).pdf

2. Силы, которыми обладают подчиненные и которые будут влиять на поведение своих руководителей.

3. Действие традиций, ценностей в организации, а также эффективность работы подчиненных.

Р. Танненбаум и В. Шмидт видели в природе стилей руководства открытую систему, придавая особое значение зависимости стилей руководства и сил окружения [13, с. 198].

Классификация Д. Мак-Грегора. В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак-Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают руководителям избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль руководства.

«Теории Y» описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y»[20].

Следует отметить, что до настоящего времени нет единого мнения о приоритетности одного стиля руководства, который в действительности был бы самым результативным. Управленческая практика неоднократно подтверждала первенство автократического стиля руководства, при котором организация получала самую большую производительность труда от персонала. Однако ряд ситуаций показал, что в управленческой практике благосклонно-автократический стиль руководства признавался как наиболее эффективный. Хотя зарубежные авторы отмечают, что «соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований».

1.2. Влияние различных стилей руководства на управление
организацией

В процессе развития менеджмента ведутся дискуссии по определению сути руководства и лидерства. Американские ученые придерживаются мнения, что каждый руководитель уже является лидером. В отечественной литературе по менеджменту персонала эти два понятие обоснованно различают. Большинство людей не замечают различий между понятиями «лидерство», «руководство» и «власть» и считают, что, находясь на руководящей должности, менеджер автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива [24, с. 81].

Формально это так, но на практике соотношение этих трех составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразна, поскольку оно формируется под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление деятельности, место в иерархии управления, личностные черты руководителя и прочее.

Огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль руководства. Особое значение имеет способность понимать своих подчиненных, терпимость, принятие различных ценностей, убеждений и взглядов.

Практика показывает, что эффективность управленческого поведения обусловлена стилем руководства предпочитаемого для работы с сотрудниками. Способ с помощью которого управляют людьми имеет большое значение на эффективность работы подчиненных и руководства [7, с. 67]. Следует заметить, что эффективный менеджер это тот, кто дает своим подчиненным чувство силы, вместо слабости, позволяет сотрудникам чувствовать ответственность за свое поведение, властвует и контролирует над ними.

Стиль руководства является вторым важным компонентом после мотивации для осуществления определенной деятельности. Метод управления имеет большую мотивационную роль. Вместе с другими мотивациями он существенно влияет на отношения и поведение сотрудников, и в конечном результате эффективность управления. На практике можно выделить потенциальный и реальный стиль руководства [4, с. 89].

Потенциальный стиль руководства – это совокупность методов и приемов, которые, по его мнению должны использоваться для наиболее эффективной роли руководителя.

Фактический стиль руководства – это система методов и приемов для влияния на подчиненных, фактически используются в связи с поставленной целью, а также условия, при которых желания и цели доходят до их реализации. Это своего рода компромисс между стилем и потенциальным вмешательствами, на котором менеджер устанавливает методы воздействия на сотрудников в реальных условиях владения.

Критериями оценки эффективности стиля деятельности руководителя являются: степень влияния на постоянное повышение результативности компании; его профессиональный уровень, направленность в будущее; влияние на проявление инициативы, развитие творчества, предприимчивости персонала, наличие программ по действиям реализации цели деятельности компании, так как отсутствие таких программ-признак неэффективного стиля руководителя и непригодности руководящего персонала. Эффективный стиль деятельности руководителя непосредственно связан с рациональной организацией его личного труда, в том числе: определением миссии компании, планированием и распределением рабочего времени, умением проводить совещания, переговоры, беседы, использованием информации и технических средств; постоянным повышением деловой и профессиональной квалификации; формированием корпоративного стиля компании [9].

Большинство классификаций стилей руководства в качестве основы принимают две базовых модели управления: автократический стиль (директивы, задачи), демократический стиль (взаимодействие, участие).

Автократический стиль – это стиль, который имеет свои истоки в теории «Х» МакГрегора и основан на предположении, что средний человек имеет шаткое отношение к работе, как правило, уклоняется от обязанностей и ответственности, стремится свести к минимуму усилия, не является самодостаточным и не очень творческим [14, с. 52]. Согласно этой точке зрения, руководитель должен быть строгий и властный, для мобилизации людей к работе.

Автократический стиль руководства характеризуется отсутствием доверия, руководитель не интересуется мнением сотрудников, сам определяет задачи, методы их реализации, не позволяет членам группы принять участие в процессе принятия решений, поскольку он не ожидает от них творческих идей [5, с. 104]. Все команды, выдаются без объяснения, требуется абсолютное послушание, а в случаях, непокорности – применяется штраф.

Исследования в области социальной психологии показывают, что в группах под авторитарным руководящего производительность труда достаточно высока, а также срок выполнения задач короткий. Но это временный эффект, краткосрочный. В долгосрочной перспективе группы разделяются, происходит снижение доверия и эмоциональной связи между ее членами [8, с. 204]. В группах мало согласованности, в результате чего снижается командное сотрудничество между работниками. Существует недостаток положительной мотивации к труду, а также повышается угроза конфликта. Авторитарный стиль руководства оправдан в тех сферах деятельности или ситуациях, в которых существует абсолютная послушность и необходимость выполнения задач (например, национальная оборона, во время стихийных бедствий), при которых принятие решений принадлежит квалифицированному руководителю, который берет на себя полную ответственность [7, с. 87].

Согласно таких ситуаций определяются преимущества данного стиля, а именно [9, с. 214]:

– позволяет осуществлять полный контроль работы в целом и дает возможность лучшей координации деятельности;

– время для принятия решения является относительно коротким;

– определяет полную и четкую ответственность;

– сотрудники будут действовать в соответствии с определенными процедурами и выполнять задачи, без обсуждения, что значительно сокращает продолжительность этих задач;

– периодически может устранять некоторые потенциальные возможные конфликты;

– запуск резервной рабочей силы для выполнения дополнительных задач;

– не требует высокой социальной квалификации умение (навыки межличностного общения).

Недостатки автократического стиля:

– снимает ответственность с подчиненных;

– в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных.

– уменьшает инициативность и творчество сотрудников;

– требует постоянного мониторинга и конкретики задач;

– не способствует участию подчиненных в выполнении заданий.

В отличие от автократического, демократический стиль имеет свои истоки в теории «Y» МакГрегора и основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации.

В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений. Руководитель устанавливает цель действия, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации этих задач. Это создает благоприятные условия для выражения собственной инициативе. Кроме того, развивается чувство ответственности за часть работы.

Управление в демократическом стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя.

Руководителя-демократа можно определить по характерному поведению [16, с. 85]:

– объясняет рабочей группе свои намерения и поведение;

– пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей;

– обсуждает важные вопросы;

– призывает сотрудников, чтобы высказали свои идеи и мысли;

– позволяет подчиненным работать таким образом, который они считают лучшим;

– реализует предложения, выдвинутые сотрудниками;

– стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных;

– находит время, чтобы выслушать сотрудников.

Реализация демократического стиля работы увеличивает мотивацию, и использование определенного нажима, создает единую положительную социально-психологическую атмосферу и фокусируется на укрепление личной заинтересованности в работе и возможность принять участие в создании разработок и реализации целей организации.

В то же время, следует отметить, что использование демократического стиля руководства подходит для высококвалифицированных рабочих, с чувством сильной потребности в независимости и свободы действий относительно задач, которые выполняются. Преимуществами этого стиля руководства являются: высокая вероятность принятия правильных решений, интеграция всего персонала, групп с целью создания качественной работы, полное использование квалификации, способностей и инициатив работников, уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем, удовлетворения ожиданий рабочих в борьбе за повышение профессионального роста и личных ожиданий, повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы.

К недостаткам демократического стиля относятся: растяжение времени внедрения в действие цели в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов, необходимость использования и достижения высоких социальных навыков и определенных личных качеств, наличие риска захода в тупик, или создание хаоса.