Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние различных стилей руководства на управление организацией).pdf

Далее представлены результаты применения диагностических методик в УП «РДС-Строй». Результаты представлены в табличном и графическом вариантах. В исследовании приняло участие 30 сотрудников различных отделов УП «РДС-Строй».

В экспериментальном исследовании использовала методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова, А.Л. Журавлева. Ее результаты приведены в Приложении В. Анализ, и обобщение результатов позволил получить следующее (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Обобщенные результаты исследования стиля руководства на УП «РДС-Строй»

Примечание – Источник: собственная разработка

Стиль руководства непосредственно влияет на социально-психологический климат в коллективе. При проведении эмпирического исследования было выявлено, что на предприятии у руководства преобладает директивный компонент руководства – 76,7% опрошенных (23 чел). Этот стиль характеризуется ориентацией на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей и единоличное принятие решений. Попустительский компонент в руководстве обозначили – 16,7% (5 чел.). Данный стиль характеризует пассивное невмешательство руководства, снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными и склонность перекладывать ответственность в принятии решений. И только один из опрошенных – 6,7% указал на то, что на предприятии существует коллегиальный компонент, характеризующийся тем, что требовательность и контроль здесь сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. При данном стиле руководства выявляется стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, а также практикуется демократичность в принятии решения.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета [20, с. 441].

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится не нравится», «приятный неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента – переменная «знание-незнание особенностей членов коллектива». Полученные результаты представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Обобщенные показатели социально-психологического климата по экспресс-методике, (n=30)

Эмоциональный компонент составляет – 0,52, поведенческий – 0,3 и когнитивный – 0,22.

Так как в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный», это говорит о том, что главным моментом в формировании благоприятного социально – психологического климата является взаимная симпатия друг к другу членов коллектива.

Но они плохо знают особенности коллег, возможно, из-за специфики их работы. Работники не стремятся совместно проводить досуг, мало общаются с коллегами вне работы. Это говорит о том, что личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга в данной организации сотрудниками не практикуется. Эти выводы построены на основании низкого показателя – 0,3 поведенческого компонента.

Самые низкие показатели у когнитивного компонента – 0.22, это означает, что члены коллектива не могут дать достаточно полную характеристику ни личных, ни деловых качеств остальных.

Для того чтобы более точно определить состояние социально-психологического климата в коллективе нами были рассмотрены эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. На рисунке 2.1 наглядно представлено соотношение этих составляющих социально-психологического климата.

Рисунок 2.1 – Диаграмма компонентов отношений в коллективе

Источник: собственная разработка

Самый высокий балл – 0,52, составил эмоциональный компонент, указывающий на взаимную симпатию друг к другу членов коллектива. Это позволяет вывести структуру отношения к коллективу как положительное.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства фирмой.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников.

В результате анализа индекса групповой сплоченности по методике К.Э. Сишора были получены следующие данные (таблица 2.3).

Таблица 2.3 – Результаты анализа уровня групповой сплоченности в группе, баллы, (n=30)

Источник: собственная разработка

При помощи методики определения индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора было установлено, что в группе 16,7% опрошенных считают уровень групповой сплоченности высоким. Выявлено, что 26,7% респондентов считают уровень групповой выше среднего. Уровень групповой сплоченности ниже среднего определило только 4 работника. Средний уровень групповой сплоченности выявлен в ответах 33,3% работников. На основании полученных результатов можно сделать вывод, что исследуемая группа характеризуется как общность со средним ценностно-ориентационным единством. Она являются достаточно сплоченной, направленной на решение единых задач и проблем. Можно говорить о дружеской атмосфере в данной группе. Единство ценностно-ориентационное в коллективе как группе – это сближение подходов к целям и задачам деятельности совместной, ориентированное на нравственно оправданные ценности. Групповая сплоченность – это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Понятие «сплоченность» используется для обозначения таких социально-психологических характеристик малой группы, как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов [14]. К числу причин сплоченности авторы относят частоту взаимодействий индивидов, кооперативный характер их взаимодействия, демократический стиль руководства, фрустрацию и угрозу течения группового процесса, статусные и поведенческие характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания. Совокупность этих сил представлена в модели следующим набором переменных: мотивационная основа тяготения субъекта к группе, побудительные свойства группы. В сплоченных группах создается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, у ее членов формируется чувство групповой идентичности. Сплоченность порождает также эмоциональную привязанность, принятие общих задач, обеспечивает группе стабильность даже в самых фрустрирующих обстоятельствах, способствует выработке общих стандартов, которые делают группу устойчивой, несмотря на разнонаправленность индивидуальных устремлений. Формирование сплоченности группы имеет значение для деятельности организации. Члены таких групп более восприимчивы, способны к искреннему проявлению собственных чувств в конструктивной форме (в том числе и негативных). Они готовы к обсуждению групповых конфликтов, несмотря на возникающие напряжение и неприятные переживания, проявляют неподдельную заинтересованность друг в друге и желание помочь.

Для подтверждения гипотезы о том, что стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат в коллективе, было, проведено экспериментальное исследование.

Среди статистик, характеризующих связь между случайными величинами, наиболее важными являются: коэффициент корреляции, корреляционное отношение, показатель корреляции рангов, а также множественные и частные коэффициенты корреляции и корреляционные отношения. Выявление взаимовлияния проводилось при помощи расчета коэффициента корреляции Пирсона. Коэффициент корреляции отражает приближенный вид связи между признаками, когда одному значению первого признака соответствует средняя арифметическая нескольких значений другого признака.

Самым точным выражением корреляции является ее оценка при помощи специальных коэффициентов корреляции: 1) коэффициента корреляции в случае прямолинейной связи и 2) корреляционных отношений, если корреляция криволинейная. Задача корреляции – оценить тесноту (силу) корреляционной связи. Она решается с помощью показателей взаимосвязи. Для оценки тесноты взаимосвязи в корреляционном анализе используется значение (абсолютная величина) специального показателя – коэффициента корреляции. Значения коэффициентов корреляции есть безразмерная величина, которая не может быть меньше -1 и больше +1, т.е.

Если значения коэффициентов корреляции равны нулю, т.е. = 0 или = 0, то связь между признаками х, у отсутствует.

Если значения коэффициентов корреляции отрицательные, т.е. < 0 или < 0, то связь между признаками Х и Y обратная.

Если значения коэффициентов корреляции положительные, т.е. > 0 илиy> 0 , то связь между признаками Х и Y прямая (положительная).

Если коэффициенты корреляции принимают значения +1 или -1, т.е. = ± 1 или = ± 1, то связь между признаками Х и Y линейная (функциональная).

Для оценки корреляции был использован коэффициент корреляции Бравэ-Пирсона, т.к. измерения проводятся в шкале отношений. Абсолютное значение любого коэффициента корреляции лежит в пределах от 0 до 1.

При обработке полученных результатов исследования использовали компьютерную программу Statistica 8.