Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ОАО «Сызранский Мясокомбинат»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время все больше проявляется интерес к корпоративной культуре на предприятиях, так как в условиях увеличивающегося производства, усложнившихся хозяйственных связей, новых стратегических задач, управление предприятиями без оглядки на корпоративную культуру задерживает их развитие. Вопросы изменения корпоративной культуры с целью повышения эффективности работы предприятий остаются малоизученными, хотя в настоящее время они являются особенно актуальными из-за стремительного развития предприятий, появления новых сфер бизнеса. Становится очевидным, что корпоративная культура – это не чужеродное явление российского бизнес пространства, а инструмент повышения эффективности деятельности предприятия.

Плохие отношения между сотрудниками и неблагоприятный климат на работе негативно сказываются на работоспособности, а, следовательно, и на результатах деятельности организации. В то же время лидерский корпоративный дух, взаимное понимание и поддержка служат залогом успешного достижения стратегических целей.

Совершенствование корпоративной культуры предполагает создание сотрудникам организации таких социальных, бытовых, психологических условий, в которых они чувствуют себя комфортно. Наряду с материальными стимулами, необходимо признать важность роли каждого сотрудника в общих делах, расширить его участие в управлении. К примеру, привлечь к переговорам по заключению контракта. Иначе безразличие руководства организации к персоналу обернется равнодушием сотрудников к делам предприятия, а это ведет к снижению эффективности всей ее работы.

Корпоративная культура представляет собой эффективный инструмент системы управления организацией. Четко построенная и грамотно управляемая корпоративная культура – один из главных факторов успешности организации.

В этой связи важно, чтобы:

- на всех уровнях организации и во всех подразделениях, применяемые управленческие методы не противоречили ее корпоративной культуре;

- механизмы вовлечения сотрудников в реализацию основных ценностей предприятия соответствовали корпоративной культуре;

- корпоративная культура должна быть динамичной, соответствовать ожиданиям и предпочтениям сотрудников и потребителей.

Развитие и эффективность работы предприятия зависят от того, какая корпоративная культура сформировалась в организации и является ли она благоприятной для деятельности и роста организации. Принятые в организации ценности, нормы поведения сотрудников, позволяют ей двигаться в нужном направлении, приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям, наращивать конкурентные преимущества. Поэтому корпоративная культура также должна меняться, модифицироваться и накапливать потенциал, который может обеспечить не только современную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность эффективно управлять развитием организации.

Чтобы эффективно управлять организацией, надо знать ее корпоративную культуру и уметь на нее влиять. Для этого необходимо понимать, какие элементы существующей корпоративной культуры надо развивать, а от каких отказаться. Оценить возможность реализации стратегии компании и решить, менять цели и задачи или выстраивать другую корпоративную культуру, отвечающую новой стратегии, поможет диагностика корпоративной культуры. Важно в комплексе оценить организацию бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них.

Основная цель диагностики корпоративной культуры – создать базу для принятия управленческих решений. Диагностика корпоративной культуры хорошо себя зарекомендовала при прогнозировании потенциала предприятия для проведения различных изменений: структурных преобразований, приход новых собственников, внедрение новой информационной системы.

Актуальность данной темы курсовой работы обусловлена тем, что для эффективной работы организации, необходима оптимальная корпоративная культура, которая способна реагировать и видоизменяться на постоянно меняющиеся внешние и внутренние факторы.

Цель исследования – изучение корпоративной культуры на примере ОАО «Сызранский Мясокомбинат».

Задачи исследования:

- осуществить анализ научной литературы по проблеме исследования;

- раскрыть теоретические аспекты корпоративной культуры;

- оценить существующую корпоративную культуру ОАО «Сызранский Мясокомбинат»;

- выявить проблемы корпоративной культуры ОАО «Сызранский Мясокомбинат»;

- разработать предложения по улучшению корпоративной культуры в ОАО «Сызранский Мясокомбинат».

Объект исследования - ОАО «Сызранский Мясокомбинат».

Предмет исследования – корпоративная культура ОАО «Сызранский Мясокомбинат».

Корпоративная культура и психологический климат оказывают непосредственное влияние на отношение персонала к труду, его производительность. Поэтому так важно на предприятиях различного уровня и направления уделять большое внимание корпоративной культуре, при управлении предприятием.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Корпоративная культура: понятие, основные элементы и сущность

В настоящее время российские компании, которые добились значительных успехов на рынке, поняли, что без поиска дополнительных резервов для дальнейшего роста не обойтись. Одним из таких дополнительных резервов является корпоративная культура.

Корпоративная культура все чаще рассматривается руководителями предприятий как одним из важных факторов эффективности и конкурентоспособности организации.

Многочисленные теоретические исследования за последние годы рассматривают корпоративную культуру как фактор успеха. По мнению К. Камерона и Р. Куинна, «главной отличительной особенностью преуспевающих копаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее мощным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является культура их организаций…».^[1]

Существует множество определений корпоративной культуры. Каждый из авторов стремится продемонстрировать свое собственное понимание этого понятия. Трудности определения обусловлены тем, что понятие корпоративная культура находится на пересечении изучения таких дисциплин, как психология, менеджмент, философия. Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия. Рассмотрим ключевые понятия корпоративной культуры.

Изучая управление персоналом организации. С.В. Шекшня рассматривает корпоративную культуру как «ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации».^[2]

Такой же подход к понятию корпоративной культуры и у И.А. Смирновой. Она определяет корпоративную культуру как «систему общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства. Показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития».^[3]

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова корпоративная культура – это «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».^[4]

Отечественный исследователь В.А. Спивак говорит о корпоративной культуре как о среде, определяющей внутреннюю и внешнюю коммуникацию в организации. В.А. Спивак рассматривает корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятия себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.^[5]

Проанализировав определения, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура:

- объединяет интересы сотрудников организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей;

- подтверждает причастность сотрудников к организации за счет соблюдения корпоративных тенденций, обрядов, ритуалов, следования принятым нормам и образцам поведения, принятие атрибутов корпоративной принадлежности;

- проводит границу между организацией и внешней средой, обеспечивая тем самым лояльность сотрудников компании, их преданность компании, а так же служит барьером для проникновения отрицательных ценностей из внешней среды.

Иначе говоря, корпоративная культура служит внутренним фильтром, вовлекая подходящих сотрудников соответствующих интересам и требованиям организации качествами, представлениями, образцами поведения и убирая, не вписавшихся в традиции, нормы и стандарты данной организации.

Один из исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения…».^[6] По мнению Э. Шейна, корпоративная культура включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру.

Таким образом, корпоративную культуру можно обозначить как набор норм поведения, символов, ритуалов и мифов, принимаемых членами компании и выражаемых в заявленных ею ценностях, которые задают сотрудникам ориентиры их поведения и действий.

Для детального анализа корпоративной культуры необходимо исследовать ее структурные элементы. Первой и одной из самых удачных попыток структурирования корпоративной культуры стала модель, предложенная Э. Шейном. Он выделил три уровня корпоративной культуры:^[7]

1 Уровень – артефакты.

Внешние факты; символы, ритуалы и церемонии; психологический климат в коллективе, стиль одежды.

2 Уровень – провозглашаемые ценности и верования.

Стратегии и философия, кодекс поведения, провозглашаемые цели и целеполагание.

3 Уровень – основополагающие представления.

Национальная культура, менталитет, отношение к человеку и своей деятельности, понимание времени и пространства.

Познание культуры, по мнению Э. Шейна, начинается с первого «поверхностного» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах корпоративной культуры без знания других ее уровней. Поверхностный уровень включает видимые внешние факторы: технология и архитектура, использование пространства, поведение, язык, лозунги. Особо опасны попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, так как такие предположения могут оказаться индивидуальной реакцией исследователя.

Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые сотрудниками организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Ценности второго уровня отражаются в организационном климате организации через следующие элементы:

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

- старшинство и власть;

- стиль управления и поведения руководителей;

- роль женщин в управлении и в других областях;

- процесс принятия решений;

- пути решения конфликтов;

- кадровая политика фирмы;

- характер межличностного общения;

- организация работы, дисциплины и трудовая этика.

Набор таких верований и ценностей может служить моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях.

Третий «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты, характеризующие корпоративную культуру, Э. Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. Понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях. Такие модели поведения прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот, более глубокий, внутренний, уровень культуры следует отличать от поверхностного, внешнего, который проявляется в артефактах и ценностях.